家族企业不仅是一个经济范畴，还是一个社会文化范畴。温州的企业制度包括管理制度不可避免地打上家族制的烙印，家族文化是造成温州企业发展路径依赖的重要因素。而在温州企业从家族企业迈向现代企业过程中，脱胎于家族文化的泛家族文化成为主要路径依赖因素，对温州企业制度变迁起着极大的制约作用。 　　 　　温州企业进化到今天，一些规模较大的家族企业，采取了有限责任公司或股份公司的组织形式，从而在形式上完成了从家族企业制度到现代企业制度的飞跃。一些家族企业开始引进职业经理人，通过非正式传统家庭伦理道德来规范来配置资源、协调各种关系。然而，企业内部总是存在一个以血缘、亲缘以及泛家族文化维系的非正式组织，对企业决策施加重大影响。 　　 　　泛家族文化在温州家族企业中的表现 　　 　　所谓泛家族文化，台湾著名学者杨国枢曾有过简明而准确的描述：在传统社会内，在家族中的生活经验与习惯常是中国人惟一的一套团体或组织生活的经验与习惯，因而在参与家族以外的团体或组织活动时，他们自然而然地将家族中的结构形态、关系模式及处事方式推广、概化或带入这些非家族性的团体或组织。

泛家族主义在社会关系与社会交易方面有着独特的形态，这就是费孝通在半个多世纪前所提出的著名的“差序格局”论。一个差序格局的社会，是由无数私人关系搭成的网络。这个网络像个蜘蛛网，以自己为中心，像石子一般投入水中，和别人联系成的社会关系像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。也就是说，愈往外推，关系的紧密程度和信任程度是递减的。泛家族文化在温州家族企业中的典型表现有二个，即多级法人治理结构与企业内部特殊主义的人际关系。

多级法人治理结构

在温州一些企业集团内部，股权和契约构成了企业集团二元的联结纽带，形成了独特的多级法人制度，例如温州的 “正泰”、“德力西”等集团因许多企业的加盟，在集团内部形成了紧密层和松散层，形成了一个企业里有二级法人、三级法人、四级法人等多级法人的企业结构。多级法人治理通过市场的企业化应付外界不稳定因素，它是家族治理的进一步扩张。在多级法人治理企业的状态下，靠企业内部运作很难真正达到规范化。公司本身存在脆弱的一面，内部法人完全可能在一定情况下离开集团，另立门户，自己单独经营。

企业内部特殊的人际关系

温州一些企业在迈向现代化企业过程中，往往利用同学、同乡、朋友等地缘、业缘等关系网络，进行资本重组或者管理方式的变革。通过这一方式，这些家族企业在温州这样特殊的有利于家族企业蓬勃发展的土壤里，获得新的活力。如报喜鸟集团有限公司的创业者们都姓吴，他们之间虽不存在直接血缘关系，却来自温州永嘉的同一地域。

科尔曼认为，任何人际关系和组织关系都以一定的信任关系为基础。最简单的信任关系包括两个行动者：委托人和受托人。超越个人之间的交换是复杂的社会交往和组织关系。布劳认为，不管是在微观领域中，还是在宏观领域里，交换都需要有一种“共同价值观”作为媒介。这种价值观在社会活动过程中逐步产生，在组织中逐渐形成，并通过社会化过程在社会各成员中逐渐地内在化。布劳所谓的“共同价值观”是包含在非正式制度安排之中的。因此，如果一个社会没有建立起普遍主义的人际关系，而特殊主义人际关系又大行其道，那么，特殊主义就有可能成为布劳所谓的“共同价值观”的重要内容，并为社会成员的交换和组织提供一种基本准则。

实际上，温州许多家族企业都是利用同学、同乡、朋友等关系网络来获取企业所必需的资源、市场和信息。温州企业内部往往用家族的亲疏远近规则形成激励约束机制，如企业在判断决定一个好员工的标准时，首先是忠诚而不是才干。员工要察言观色来理解业主的意图，千方百计取悦业主。员工的创造性受到束缚，同时因缺乏有效的激励机制，员工的积极性也难以发挥。 　　 　　泛家族主义与市场需要的耦合 　　 　　正如笔者在数篇文章中所指出的，温州家族企业的领导层中亲属以外的人员有越演越烈的趋势，并在企业经营活动中起着重要的作用，从而温州家族企业的人员网络是富有弹性的。由何梦笔和陈吉元共同主持的项目研究也发现，传统的血缘、亲缘和地缘关系，与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系，能够耦合成一个有机的整体。温州家族企业的家族规则与市场规则是可以结合的，从而可以实现从人格化的交换向非人格化交换的制度创新。

高层经理人员进入企业

支薪的中、高层经理人员进入企业是企业从古典走向现代的一个重要标志。钱德勒在其巨著《看得见的手》中,考察了19世纪40年代到20世纪20年代这一历史时期美国的工业在生产和分配领域中所经历的革命性变革，指出促使现代工商企业形成的力量源泉是一群支薪经理们所进行的开拓性的职业管理协调工作。

温州的天正集团较早引入职业经理，在进行产权制度调整的同时将支薪的中、高层经理人员引入企业。1997 年，在内部发展了100多名中高层管理人员和优秀员工入股；同时在外兼并了19家企业。这种情况目前在温州的一些规模较大的企业如德力西集团、庄吉集团、报喜鸟集团以及红蜻蜓集团等比较普遍。

家族企业中移植接入现代经理制度，改变了温州企业的家族经营规则。然而，再造家族经营规则，温州企业还须在以下几个关键要素上进行重大改革：在经营理念上，改变任人唯亲，以解决家族亲情与企业经营的矛盾；在产权问题上，实行所有权和经营权两权分离；在决策问题上，要建立科学、民主的决策制度。

企业产权变革

汉密尔顿曾指出，华人家族企业通过一系列随着时间地点的变化而扩张或收缩的联系而表现出来，企业的界限经常是模糊的，因为它们不能完全通过财产权、所有权和控制权来定义。相反，企业的界限是通过社会性的关系使人们联系在一起的网络来定义的。在温州家族企业的发展演化中，企业与市场的界限不是十分清晰，近年来，温州的企业联合体组织获得广泛发展，企业联合体组织包括企业群、联盟组织、虚拟企业组织、企业集团。

这种企业联合体组织按交易费用经济学的论点，属于企业与市场间存在的“中间组织”。“中间组织” 的根本特点是带有企业和市场的双重特性，企业不是纯粹的企业，市场不是纯粹的市场，企业中存在着市场，市场中存在着企业。企业群、联盟组织、虚拟企业组织、企业集团是“中间组织”的现实的实现形式，介于纯市场和企业之间，比市场稳定，比层级企业组织灵活，因而，具有某种特质上的相似性。近年来，温州虚拟组织的发展与企业集团的发展一方面是泛家族文化发展的结果，另一方面，又大大改变了传统的企业家族经营机制。

对于泛家族主义文化的这一伸缩性，费孝通早就有比较透彻的认识，他认为， “在中国乡土社会中，家并没有严格的团体界限，这社群里的分子可以依需要沿亲属差序向外扩大。”自家人的范围是因时因地可伸缩的，正是“家”的概念的伸缩性，使得华人家族企业融合社会资本的能力是其它文明中的家族企业所难以比拟的。费孝通关于泛家族主义的论述同样适合于温州的家族企业进化之路。传统看法普遍强调温州家族企业的封闭性，实际上，温州家族企业同其他华人家族企业一样，具有潜在的融合社会资本的能力。 　　 泛家族主义的消极作用 　　 泛家族企业发展中的产权问题

首先，由泛家族主义文化所编织的准亲缘网络对温州家族企业的创建和发展具有不可替代的作用。家族企业是一个宽泛的概念，从所有权、经营权完全重叠、业主（或家庭）绝对控股，到两权基本分离、业主（或家庭）相对控股，都可以视作家族企业，一旦突破临界控股比率，家族企业就演变为公众公司。然而，泛家族文化维系的家族企业毕竟其资金来源只是局限在一定范围之内，家族企业演变为公众公司受到泛家族主义文化的制约。泛家族主义文化下的温州家族企业存在着社会信任的有限性，这种人合为主的企业妨碍了资本的合作。它限制企业所能筹集到的资金数量，难以达到规模经济要求，企业难以通过市场化的联合、重组、兼并、以及股份制改造等形式得以迅速扩张。

泛家族文化维系的家族企业还容易导致内部产权的不明晰与不稳定问题。兄弟姐妹或者父子共同创业，其内部产权往往边界不清。准亲缘网络依靠个人的特殊关系维系，当这些关系出现问题时，企业容易出现解体或分立的危机。特别是在企业渡过创业时期进入快速发展阶段，往往出现内耗，增大内部协调成本。

泛家族主义对市场资源配置的制约

泛家族文化维系的家族企业是以人的合作为构架点，而非以正式制度为构架点，企业仍然是个人化的企业，不利于发挥市场机制对资源配置的作用。

泛家族主义对市场资源配置的制约表现在以下几个方面：组织领导仍然依靠家长式的权威，多数企业仍处于一种决策、执行、监督三权合一的状态，股东会、董事会和监事会形同虚设，经营战略完全取决于创办者的个人喜好，决策的非理性、目标的非经济性、执行过程的随意性，再加上有效监督的缺乏，严重影响了企业经营决策的科学性和合理性；企业内外部各种关系仍然依靠家族伦理来协调，组织内形成类似家庭伦理中之长幼与辈分，并建立私人感情以维持此种特殊伦理关系，企业成员之间的交易仍然停留在“人格化”和“半人格化”的原始方式上，他们之间的正式契约长期受到家族非正式伦理的压制，对调节企业关系只起到辅助作用，企业的各项正式规章制度并没有真正得到发挥，企业的科层体系也不成熟，难以支配企业的经营运作。

泛家族主义与市场需要是可以耦合的。随着经济发展，家族企业通过自身的变革，能够包容市场发展的需要，这对推动温州企业制度变迁起着重要作用。但是，泛家族主义造成温州企业发展过程中的问题与障碍也是客观存在，但随着企业内外部环境的变化，仅靠传统的家族文化已不能支撑温州企业的第二次创业，温州家族企业原有文化的不适应性日益显露出来。在企业内部，由血缘及泛家族关系铸就的员工与决策者之间的亲疏远近，决定了其在企业中的地位和报酬，甚至与能力高低没有根本关联。决策者的家长作风、任人惟亲、个人主义可能使企业根本达不到科层组织所拥有的秩序和效率。 “社会契约精神”的缺乏，使得温州家族企业很难像欧美家族企业那样自然地演进到现代经理式企业。

从家族企业迈向现代企业过程中，除了制度的突破与外在条件的完善外，必须进行文化的重构。文化的重构的实质是抛弃传统家族伦理观念，建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念；破除泛家族文化的价值判断标准，制定统一的奖惩措施。做到真正以法治代替人治，以正式组织模式代替非正式组织模式，从而建立以正式契约为基础的现代企业制度。

家族企业不仅是一个经济范畴，还是一个社会文化范畴。温州的企业制度包括管理制度不可避免地打上家族制的烙印，家族文化是造成温州企业发展路径依赖的重要因素。而在温州企业从家族企业迈向现代企业过程中，脱胎于家族文化的泛家族文化成为主要路径依赖因素，对温州企业制度变迁起着极大的制约作用。 　　 　　温州企业进化到今天，一些规模较大的家族企业，采取了有限责任公司或股份公司的组织形式，从而在形式上完成了从家族企业制度到现代企业制度的飞跃。一些家族企业开始引进职业经理人，通过非正式传统家庭伦理道德来规范来配置资源、协调各种关系。然而，企业内部总是存在一个以血缘、亲缘以及泛家族文化维系的非正式组织，对企业决策施加重大影响。 　　 　　泛家族文化在温州家族企业中的表现 　　 　　所谓泛家族文化，台湾著名学者杨国枢曾有过简明而准确的描述：在传统社会内，在家族中的生活经验与习惯常是中国人惟一的一套团体或组织生活的经验与习惯，因而在参与家族以外的团体或组织活动时，他们自然而然地将家族中的结构形态、关系模式及处事方式推广、概化或带入这些非家族性的团体或组织。

泛家族主义在社会关系与社会交易方面有着独特的形态，这就是费孝通在半个多世纪前所提出的著名的“差序格局”论。一个差序格局的社会，是由无数私人关系搭成的网络。这个网络像个蜘蛛网，以自己为中心，像石子一般投入水中，和别人联系成的社会关系像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。也就是说，愈往外推，关系的紧密程度和信任程度是递减的。泛家族文化在温州家族企业中的典型表现有二个，即多级法人治理结构与企业内部特殊主义的人际关系。

多级法人治理结构

在温州一些企业集团内部，股权和契约构成了企业集团二元的联结纽带，形成了独特的多级法人制度，例如温州的 “正泰”、“德力西”等集团因许多企业的加盟，在集团内部形成了紧密层和松散层，形成了一个企业里有二级法人、三级法人、四级法人等多级法人的企业结构。多级法人治理通过市场的企业化应付外界不稳定因素，它是家族治理的进一步扩张。在多级法人治理企业的状态下，靠企业内部运作很难真正达到规范化。公司本身存在脆弱的一面，内部法人完全可能在一定情况下离开集团，另立门户，自己单独经营。

企业内部特殊的人际关系

温州一些企业在迈向现代化企业过程中，往往利用同学、同乡、朋友等地缘、业缘等关系网络，进行资本重组或者管理方式的变革。通过这一方式，这些家族企业在温州这样特殊的有利于家族企业蓬勃发展的土壤里，获得新的活力。如报喜鸟集团有限公司的创业者们都姓吴，他们之间虽不存在直接血缘关系，却来自温州永嘉的同一地域。

科尔曼认为，任何人际关系和组织关系都以一定的信任关系为基础。最简单的信任关系包括两个行动者：委托人和受托人。超越个人之间的交换是复杂的社会交往和组织关系。布劳认为，不管是在微观领域中，还是在宏观领域里，交换都需要有一种“共同价值观”作为媒介。这种价值观在社会活动过程中逐步产生，在组织中逐渐形成，并通过社会化过程在社会各成员中逐渐地内在化。布劳所谓的“共同价值观”是包含在非正式制度安排之中的。因此，如果一个社会没有建立起普遍主义的人际关系，而特殊主义人际关系又大行其道，那么，特殊主义就有可能成为布劳所谓的“共同价值观”的重要内容，并为社会成员的交换和组织提供一种基本准则。

实际上，温州许多家族企业都是利用同学、同乡、朋友等关系网络来获取企业所必需的资源、市场和信息。温州企业内部往往用家族的亲疏远近规则形成激励约束机制，如企业在判断决定一个好员工的标准时，首先是忠诚而不是才干。员工要察言观色来理解业主的意图，千方百计取悦业主。员工的创造性受到束缚，同时因缺乏有效的激励机制，员工的积极性也难以发挥。 　　 　　泛家族主义与市场需要的耦合 　　 　　正如笔者在数篇文章中所指出的，温州家族企业的领导层中亲属以外的人员有越演越烈的趋势，并在企业经营活动中起着重要的作用，从而温州家族企业的人员网络是富有弹性的。由何梦笔和陈吉元共同主持的项目研究也发现，传统的血缘、亲缘和地缘关系，与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系，能够耦合成一个有机的整体。温州家族企业的家族规则与市场规则是可以结合的，从而可以实现从人格化的交换向非人格化交换的制度创新。

高层经理人员进入企业

支薪的中、高层经理人员进入企业是企业从古典走向现代的一个重要标志。钱德勒在其巨著《看得见的手》中,考察了19世纪40年代到20世纪20年代这一历史时期美国的工业在生产和分配领域中所经历的革命性变革，指出促使现代工商企业形成的力量源泉是一群支薪经理们所进行的开拓性的职业管理协调工作。

温州的天正集团较早引入职业经理，在进行产权制度调整的同时将支薪的中、高层经理人员引入企业。1997 年，在内部发展了100多名中高层管理人员和优秀员工入股；同时在外兼并了19家企业。这种情况目前在温州的一些规模较大的企业如德力西集团、庄吉集团、报喜鸟集团以及红蜻蜓集团等比较普遍。

家族企业中移植接入现代经理制度，改变了温州企业的家族经营规则。然而，再造家族经营规则，温州企业还须在以下几个关键要素上进行重大改革：在经营理念上，改变任人唯亲，以解决家族亲情与企业经营的矛盾；在产权问题上，实行所有权和经营权两权分离；在决策问题上，要建立科学、民主的决策制度。

企业产权变革

汉密尔顿曾指出，华人家族企业通过一系列随着时间地点的变化而扩张或收缩的联系而表现出来，企业的界限经常是模糊的，因为它们不能完全通过财产权、所有权和控制权来定义。相反，企业的界限是通过社会性的关系使人们联系在一起的网络来定义的。在温州家族企业的发展演化中，企业与市场的界限不是十分清晰，近年来，温州的企业联合体组织获得广泛发展，企业联合体组织包括企业群、联盟组织、虚拟企业组织、企业集团。

这种企业联合体组织按交易费用经济学的论点，属于企业与市场间存在的“中间组织”。“中间组织” 的根本特点是带有企业和市场的双重特性，企业不是纯粹的企业，市场不是纯粹的市场，企业中存在着市场，市场中存在着企业。企业群、联盟组织、虚拟企业组织、企业集团是“中间组织”的现实的实现形式，介于纯市场和企业之间，比市场稳定，比层级企业组织灵活，因而，具有某种特质上的相似性。近年来，温州虚拟组织的发展与企业集团的发展一方面是泛家族文化发展的结果，另一方面，又大大改变了传统的企业家族经营机制。

对于泛家族主义文化的这一伸缩性，费孝通早就有比较透彻的认识，他认为， “在中国乡土社会中，家并没有严格的团体界限，这社群里的分子可以依需要沿亲属差序向外扩大。”自家人的范围是因时因地可伸缩的，正是“家”的概念的伸缩性，使得华人家族企业融合社会资本的能力是其它文明中的家族企业所难以比拟的。费孝通关于泛家族主义的论述同样适合于温州的家族企业进化之路。传统看法普遍强调温州家族企业的封闭性，实际上，温州家族企业同其他华人家族企业一样，具有潜在的融合社会资本的能力。 　　 泛家族主义的消极作用 　　 泛家族企业发展中的产权问题

首先，由泛家族主义文化所编织的准亲缘网络对温州家族企业的创建和发展具有不可替代的作用。家族企业是一个宽泛的概念，从所有权、经营权完全重叠、业主（或家庭）绝对控股，到两权基本分离、业主（或家庭）相对控股，都可以视作家族企业，一旦突破临界控股比率，家族企业就演变为公众公司。然而，泛家族文化维系的家族企业毕竟其资金来源只是局限在一定范围之内，家族企业演变为公众公司受到泛家族主义文化的制约。泛家族主义文化下的温州家族企业存在着社会信任的有限性，这种人合为主的企业妨碍了资本的合作。它限制企业所能筹集到的资金数量，难以达到规模经济要求，企业难以通过市场化的联合、重组、兼并、以及股份制改造等形式得以迅速扩张。

泛家族文化维系的家族企业还容易导致内部产权的不明晰与不稳定问题。兄弟姐妹或者父子共同创业，其内部产权往往边界不清。准亲缘网络依靠个人的特殊关系维系，当这些关系出现问题时，企业容易出现解体或分立的危机。特别是在企业渡过创业时期进入快速发展阶段，往往出现内耗，增大内部协调成本。

泛家族主义对市场资源配置的制约

泛家族文化维系的家族企业是以人的合作为构架点，而非以正式制度为构架点，企业仍然是个人化的企业，不利于发挥市场机制对资源配置的作用。

泛家族主义对市场资源配置的制约表现在以下几个方面：组织领导仍然依靠家长式的权威，多数企业仍处于一种决策、执行、监督三权合一的状态，股东会、董事会和监事会形同虚设，经营战略完全取决于创办者的个人喜好，决策的非理性、目标的非经济性、执行过程的随意性，再加上有效监督的缺乏，严重影响了企业经营决策的科学性和合理性；企业内外部各种关系仍然依靠家族伦理来协调，组织内形成类似家庭伦理中之长幼与辈分，并建立私人感情以维持此种特殊伦理关系，企业成员之间的交易仍然停留在“人格化”和“半人格化”的原始方式上，他们之间的正式契约长期受到家族非正式伦理的压制，对调节企业关系只起到辅助作用，企业的各项正式规章制度并没有真正得到发挥，企业的科层体系也不成熟，难以支配企业的经营运作。

泛家族主义与市场需要是可以耦合的。随着经济发展，家族企业通过自身的变革，能够包容市场发展的需要，这对推动温州企业制度变迁起着重要作用。但是，泛家族主义造成温州企业发展过程中的问题与障碍也是客观存在，但随着企业内外部环境的变化，仅靠传统的家族文化已不能支撑温州企业的第二次创业，温州家族企业原有文化的不适应性日益显露出来。在企业内部，由血缘及泛家族关系铸就的员工与决策者之间的亲疏远近，决定了其在企业中的地位和报酬，甚至与能力高低没有根本关联。决策者的家长作风、任人惟亲、个人主义可能使企业根本达不到科层组织所拥有的秩序和效率。 “社会契约精神”的缺乏，使得温州家族企业很难像欧美家族企业那样自然地演进到现代经理式企业。

从家族企业迈向现代企业过程中，除了制度的突破与外在条件的完善外，必须进行文化的重构。文化的重构的实质是抛弃传统家族伦理观念，建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念；破除泛家族文化的价值判断标准，制定统一的奖惩措施。做到真正以法治代替人治，以正式组织模式代替非正式组织模式，从而建立以正式契约为基础的现代企业制度。