李玉萍:员工为什么离职

  2012年员工主动离职率为80.3%,同比下降了1.6个百分点。“对薪酬福利不满意”仍是员工主动离职的重要原因之一。

  蔚蓝经历了战略重新部署之后,逐步摆脱了困境,产品种类不断增多,产品市场也从国内扩展到国外。市场扩大了,企业经济效益也随之提高,在同行业中处于领先地位,并于2005年被评为国家一级企业。尤其自2006年集团确定上市目标后,在商董及王瑞韬总经理的带领下,集团的管理体系也日趋完善。王总对所取得的成绩感到欣慰,对企业的未来发展也充满信心。

  但整个集团最近几个月的经营业绩一直处于停滞不前的状态,而且客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的预兆。企业内部人才外流现象有增无减,使王总感到忧虑,他在想方设法改变这个局面。

      

  近几年,外资企业不断涌入中国市场,企业中的青年技术人员经不住外资企业的高薪诱惑,千方百计“跳槽”离开集团。为了留住人才激励青年技术人员,王总在集团举办了“十佳青年技术骨干”评比活动,并破格提拔十位青年技术人员为高级工程师,颁发证书、登报纸、上电视。王总满以为此举会收到预期效果,稳住青年技术人员。出乎意料,事隔只有两个月,其中一位叫张永海的“技术骨干”却提出要辞职,而更出乎意料的是,张永海的直接上司李永春也提出要辞职。王总闻讯后十分恼火,立即召集各有关部门负责人开会,讨论此事。

  核心提示:

  激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。

  “老郭,张永海和李永春都是你部门的人,张永海是你们推荐的‘技术骨干’,李永春也是你提拔的,现在他们人要走,你向大家解释!”王总板着面孔,忿忿地说。

  生产中心郭满华总监显得很尴尬,忙向各位领导汇报情况:“张永海是1998年大学毕业生,现任制造部PIE组组长,负责解决生产难点及新产品上线规划、导入。前一阵子,日本新款P-04医用器材上线,他工作努力,在车间里跟产,经常很晚才回家,解决了不少生产上的难题,使这款医用器材生产任务如期完成,品质方面也得到了客户的好评。为此,我们推荐他为‘技术骨干’,集团也审查批准了。他辞职的事,事先我一点也不知道。”

  “集团提拔他,出了名,得了利,在同龄人中是佼佼者,本可以好好地干一番事业,可是他不图回报,忘恩负义,到底为了什么。”王总接着问。

  “我和他谈过了,可是他却说:‘集团提拔我,我感谢,可是我也为集团效力十来年了,还不值这些吗?我破格晋了高工,出名露脸了,可是实际又得到什么实惠呢?工资长了一级,只有几十块,仍然住着出租屋。现在房价越涨越高,像我每月只有2000多元的薪水,何时能凑足几十万块去购买一套自己的房子?出国总是领导或是资深的老员工去,说他们为集团奋斗了二、三十年,以后你们还有机会,让我目光放远。可是看看集团的干部队伍,总监级领导都是五十多岁,经理级领导四十岁以下都很少,我才三十出头,让我等到什么时候?现在有家外资企业聘请我去当总经理助理,工资翻了一番,还答应我工作两年后分配一套60平方米的住房,有这样的条件,我凭什么偏要留在集团呢?’”郭总监把和小张的谈话转告给大家。

  “那李经理呢,在集团做了十几年了,工资和福利都很不错啊,难道也是被别人挖了墙角?”王总继续发问。

  “李经理的情况相对要棘手一些,最近他得知自己的收入与新进的行政部经理的收入相差很少时,感到不公平,他认为PIE部经理这一岗位相对行政部经理,工作难度大、责任重,应该薪酬上体现出这种差别,所以,工作起来没有了以前那种干劲。我也找他谈了几次话,对他进行精神上的激励,同时也给他一定的压力,但效果不明显,他也一直在郁闷中工作,直到现在提出要辞职。”郭总监无可奈何的说。

  听完郭总监的话,王总一下子意识到问题的严重性。立刻对集团内部管理进行深入了解和诊断,发现问题出在集团的薪酬体系上,而且关键的技术骨干力量的薪酬水平市场明显偏低,对外缺乏竞争力;集团的薪酬结构也不尽合理,对内缺乏公平,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题,蔚蓝就薪酬水平进行了市场调分析,并对集团原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,集团发展又开始恢复良好的势头。

  点评:

  上述案例中,蔚蓝就薪酬水平进行了市场调查和分析,并对集团原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,集团发展又开始恢复良好的势头”。这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现,正是反映了企业薪酬激励效力不可低估

  科学的薪酬管理制度必须具备三个条件:

  第一是提供具有市场竞争力薪酬,以吸引有才能的人;

  第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;

  第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

  企业的责任首先是要建立对得起员工的薪酬体系

  2012年员工主动离职率为80.3%,同比下降了1.6个百分点。“对薪酬福利不满意”仍是员工主动离职的重要原因之一。不要抱怨员工没有责任心!作为企业是否建立了对得起员工的薪酬体系。一个没有组织的价值观战略方向的薪酬体系是自找麻烦

  薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场竞争和生存的方向上去。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
51+1