责任、尊重、关系、认同和奖励结合在一起，成就完美激励战略。正确的薪酬体系是通过激励员工达到更高绩效来带动公司绩效。

　　通常，很多公司都会在新年的第一个季度里思考上一年度的收入以及员工对商业绩效的影响，之后就开始调整薪酬，包括奖金。这是各方都感觉焦虑不安的时候。通常经理被迫完成绩效评估，而员工也要在心理上做好准备迎接更加恐怖的绩效审核。

　　但是，如果精心设计的认同和奖励战略里没有把几个关键的要素纳入其中，那么大部分投资的价值也就白白浪费了。实际上，不管审核与奖励的一贯做法什么时候实施，大多数情况下都是估计过高，从短期看会挫伤员工士气，从长期看对商业绩效也是有害的。

　　让我们来谈谈“火鸡”

　　薪酬专家经常建议：“正确的”薪酬体系是通过激励员工达到更高绩效来带动公司绩效的。或者薪酬体系应该能够“吸引、留住和激励”员工，尽量大的努力长期为企业效劳。为了使这种想法成为现实，经理应该奖励员工，但是奖励并不是提高企业绩效的特效药。薪酬（Rewards）只是5个“R”中的一个，其他四个是：责任（Responsibility）、尊重（Respect）、关系（Relationships）和认同（Recognition），5个“R”合起来才能构成一个有效的激励战略。

　　举例说明：一名经理为了感谢自己员工付出的辛勤劳动，并鼓励他们把良好的工作表现保持到年底，他决定给每个员工送一只火鸡作为感恩节的礼物。员工们既惊喜又感动。于是他在第二年还是采用同样的做法，结果发现有些员工不是很高兴，因为火鸡没有去年的那么大。

　　在这个事例里，火鸡已经上升为员工士气的问题。最后，这名经理开始采用奖金激励计划。可以预知的是，奖金一旦成为可预见的奖励，那么奖金对绩效的影响也渐渐地归于无形。小公司很惊奇地看见大公司都废止了假日奖金计划，开始采用以绩效为依据的薪酬战略。

　　在人才流动性增强、企业规模缩减的经济时代，员工关注自已的职业、技能、关注自己在开放市场上的竞争力一点也不足为奇。那么究竟是什么在激励现代员工或提升绩效呢？答案是激励不完全跟钱有关，是“新时代的货币”在发挥作用。

　　责任通常没有一家企业在设计工作岗位的时候把员工放在心上。实际上，工作职责的描述通常像一张包罗万象的工作计划清单。比如“……，其他的工作服从领导安排。”这其中暗藏的潜台词就是“我让你做什么，就做什么。”对于现在的劳动力而言，这样的岗位职责并不是一个鼓舞人心的信息。当然，这样的潜台词与一个有效的认同和奖励战略也是格格不入的。设计工作岗位时应该更多地考虑工作流程和希望到达的目标，让员工参与进来，成为另一个设计者。

　　工作是一个创造的过程，是自我个性的张扬。人们通常想知道应该怎样做才能增加价值——是提供服务还是生产有形的产品。当协作被设计到工作流程中时，责任就会自动成为流程的一个组成部分。

　　亨利·福特因为在设计工作岗位的过程中与员工坦诚合作而闻名。据报道，他把艰难的工作任务交给“最懒散的”（取代“最足智多谋的”）员工，以便发现工作中究竟有哪些捷径可走。为了找到捷径，工人都参与到这种很有价值的方法中来，当起了工作流程的主人翁。

　　那么经理们应该怎么做呢？和你的人力资源部一起合作，看看现在的工作岗位是否适合于员工，联系整个行业，看看期望的目标是否客观。如果经理们能把这项工作做好的话，工作岗位职责应该成为计划和管理绩效的模块，以及审核目标的记录卡。定期和你的员工谈谈工作，让员工的工作和公司的发展目标实现更好的融合。把那些对企业的主要使命无关紧要的任务和活动删除掉，继续找寻能够增加价值的途径。这就是经理应该做的。

　　尊重尊重是企业生活最重要的方面之一。斯坦福商学院的教授杰弗里博士认为：“高度重视员工”的企业绩效通常比一般的企业高40%以上。“尊重人”的文化是：持续学习、团队合作、关心所有的关键人物，员工、客户、社区、供应商和投资商。

　　在尊重人的企业里，绩效审核体系的目标是培养自信和能力。信息是每个知识型企业的新鲜血液，在整个体系里自由流淌，人们也会因为自已奉献的智力资本而得到重视和尊重。为了企业的利益，企业鼓励慎重的冒险。而且，在建设性的企业里，员工不但受到尊重，而且还接受全局管理方法的领导，感觉、观点和行为会得到重视和关心。

　　即使你的企业不属于“高度重视人的企业”，你还是需要在员工身上表达出对人的尊重。比如，准备绩效审核的时候，花时间来教育、沟通和评价。找出成功的办法。使用建设性和说明性的语言。在管理你的领域时，你应该让员工参与制订“操作原则”，或者让员工就如何实现企业里每个人互相协作、如何服务客户、如何保持信息流的畅顺而发表“观点”。

　　以团队合作、尊重差异性、协作解决问题、互相支持为基础建立企业。避免消极负面的能量，比如传播流言、挑拨离间等等。把精力放在正面积极的能量上。但是究竟如何管理团队还是主要取决于你，毕竟你才是真正的教练。

　　关系回想你的学生时代，回想老师的教学风格。严于纪律的老师在教学的时候总是让学生有恐惧和害怕的心理。与这样的老师共处你体会不到“学习的乐趣”。相反，能用笑脸面对学生，在学生本子上写下褒奖评语的老师会给学生美好的感觉。《用奖励来惩罚》的作者阿尔菲说，战略夺走了学习和工作的乐趣。

　　另一方面，教学有效的老师采用的建设性战略是：把全部的注意力都放在了发现和培养个人发展的过程。老师鼓励学生为自已想想，继续为获得启迪和智慧而努力。伟大的工作能够培养能力和自我尊重，赢得客户的心，增强企业声誉。

　　因为激励是一项内部的工作，是人们会选择在适当的环境中释放的东西。有效的领导必须关注：建设一个能够激励员工创造性的环境。培训、教育、支持和引导，这些战略都能创造最好的机会来产生正确的结果。

　　真诚、诚实和高尚是最为关键的，实际上，最受到员工推崇的领导品行就是诚实。

　　员工之间关系如何也是同等重要的。作为团队的一个部分，和伟大的人一起工作，拥有乐趣是创造性的源泉？？能够提升产品和服务。很多热爱工作的人选择和经理、团队待在一起，即使他们能够在其他的地方可以赚到更多的钱。

　　认同太多的企业在不确定的价值上浪费了太多有价值的时间、能量和资源，比如：是否为员工创造出更多的停车位或者安排员工在高档次餐厅里就餐。

　　认同体现在参加一个专门的项目、或者领导一个研究小组、或者为公司或部门发明一种新的体系，你的企业会如何回应？如果你的企业对这样的邀请做出的回应是：“谢谢，我很乐意。”那么你建立的企业是健康的企业。如果回答是：“你给我付报酬，我就做。”那么你的部门或公司并没有把员工的全部潜力挖掘出来。

　　美国公司花太多的精力和资金创建外在奖励体系（奖品和竞赛），所以在创建内在奖励体系（奉献的真正机会、更有知识、更职业化）时就缺少足够的精力和资金。当然，认同也体现在提升和公开的表扬。在强调团队合作的企业里，办公室政治和恶性竞争就会相对少见。企业要通过认同员工来达到留住员工增强员工责任感的目的，还有一段漫长的路要走。

　　薪酬虽然薪酬很重要，但是在5个R之中它却排在第五位。如果员工的待遇很公正很有竞争力，他们也了解体系运作的方式，弗雷德里克认为，待遇就不会成为激励的工具。为了让投资产生最佳的回报，薪酬必须是整个认同和奖励体系中不可缺少的一个组成部分，它把商业目标与其他四个R连接在了一起。

　　薪酬必须成为聚集在职责中心的一个可补偿的因素，比如：“满意的客户”、“制造高质量的产品”，比如说经理“提升员工的生产力”，这样的结果是可以量化的。目标可以设置成经理和员工共同认可的目标。正像你的人力资源专家知道的，工作岗位职责也为招聘、培训和企业发展提供了工具。你也可以帮助人力资源来识别出自已员工正确的目标、特征和能力。

　　其他奖励，比如员工持股计划，应该清晰无误地与公司的整体绩效挂钩。你可以通过提供自已领域里重要的运营和财务目标，助人力资源一臂之力。而且，在培养自我尊重、提升企业声誉、体现公司价值方面，尊重也是可以被衡量的。有效的关系就等同于团队合作、战略关系和客户关系。内在的和外在的奖励都可以用于满足认同的目的。

　　最后，需要为你的员工计划、管理和评估绩效的时候，你要确保他们的目标是否相关，企业成员可以定期知道自已的工作是否有成效。

　　责任、尊重、关系、认同和奖励结合在一起，成就完美激励战略。正确的薪酬体系是通过激励员工达到更高绩效来带动公司绩效。

　　通常，很多公司都会在新年的第一个季度里思考上一年度的收入以及员工对商业绩效的影响，之后就开始调整薪酬，包括奖金。这是各方都感觉焦虑不安的时候。通常经理被迫完成绩效评估，而员工也要在心理上做好准备迎接更加恐怖的绩效审核。

　　但是，如果精心设计的认同和奖励战略里没有把几个关键的要素纳入其中，那么大部分投资的价值也就白白浪费了。实际上，不管审核与奖励的一贯做法什么时候实施，大多数情况下都是估计过高，从短期看会挫伤员工士气，从长期看对商业绩效也是有害的。

　　让我们来谈谈“火鸡”

　　薪酬专家经常建议：“正确的”薪酬体系是通过激励员工达到更高绩效来带动公司绩效的。或者薪酬体系应该能够“吸引、留住和激励”员工，尽量大的努力长期为企业效劳。为了使这种想法成为现实，经理应该奖励员工，但是奖励并不是提高企业绩效的特效药。薪酬（Rewards）只是5个“R”中的一个，其他四个是：责任（Responsibility）、尊重（Respect）、关系（Relationships）和认同（Recognition），5个“R”合起来才能构成一个有效的激励战略。

　　举例说明：一名经理为了感谢自己员工付出的辛勤劳动，并鼓励他们把良好的工作表现保持到年底，他决定给每个员工送一只火鸡作为感恩节的礼物。员工们既惊喜又感动。于是他在第二年还是采用同样的做法，结果发现有些员工不是很高兴，因为火鸡没有去年的那么大。

　　在这个事例里，火鸡已经上升为员工士气的问题。最后，这名经理开始采用奖金激励计划。可以预知的是，奖金一旦成为可预见的奖励，那么奖金对绩效的影响也渐渐地归于无形。小公司很惊奇地看见大公司都废止了假日奖金计划，开始采用以绩效为依据的薪酬战略。

　　在人才流动性增强、企业规模缩减的经济时代，员工关注自已的职业、技能、关注自己在开放市场上的竞争力一点也不足为奇。那么究竟是什么在激励现代员工或提升绩效呢？答案是激励不完全跟钱有关，是“新时代的货币”在发挥作用。

　　责任通常没有一家企业在设计工作岗位的时候把员工放在心上。实际上，工作职责的描述通常像一张包罗万象的工作计划清单。比如“……，其他的工作服从领导安排。”这其中暗藏的潜台词就是“我让你做什么，就做什么。”对于现在的劳动力而言，这样的岗位职责并不是一个鼓舞人心的信息。当然，这样的潜台词与一个有效的认同和奖励战略也是格格不入的。设计工作岗位时应该更多地考虑工作流程和希望到达的目标，让员工参与进来，成为另一个设计者。

　　工作是一个创造的过程，是自我个性的张扬。人们通常想知道应该怎样做才能增加价值——是提供服务还是生产有形的产品。当协作被设计到工作流程中时，责任就会自动成为流程的一个组成部分。

　　亨利·福特因为在设计工作岗位的过程中与员工坦诚合作而闻名。据报道，他把艰难的工作任务交给“最懒散的”（取代“最足智多谋的”）员工，以便发现工作中究竟有哪些捷径可走。为了找到捷径，工人都参与到这种很有价值的方法中来，当起了工作流程的主人翁。

　　那么经理们应该怎么做呢？和你的人力资源部一起合作，看看现在的工作岗位是否适合于员工，联系整个行业，看看期望的目标是否客观。如果经理们能把这项工作做好的话，工作岗位职责应该成为计划和管理绩效的模块，以及审核目标的记录卡。定期和你的员工谈谈工作，让员工的工作和公司的发展目标实现更好的融合。把那些对企业的主要使命无关紧要的任务和活动删除掉，继续找寻能够增加价值的途径。这就是经理应该做的。

　　尊重尊重是企业生活最重要的方面之一。斯坦福商学院的教授杰弗里博士认为：“高度重视员工”的企业绩效通常比一般的企业高40%以上。“尊重人”的文化是：持续学习、团队合作、关心所有的关键人物，员工、客户、社区、供应商和投资商。

　　在尊重人的企业里，绩效审核体系的目标是培养自信和能力。信息是每个知识型企业的新鲜血液，在整个体系里自由流淌，人们也会因为自已奉献的智力资本而得到重视和尊重。为了企业的利益，企业鼓励慎重的冒险。而且，在建设性的企业里，员工不但受到尊重，而且还接受全局管理方法的领导，感觉、观点和行为会得到重视和关心。

　　即使你的企业不属于“高度重视人的企业”，你还是需要在员工身上表达出对人的尊重。比如，准备绩效审核的时候，花时间来教育、沟通和评价。找出成功的办法。使用建设性和说明性的语言。在管理你的领域时，你应该让员工参与制订“操作原则”，或者让员工就如何实现企业里每个人互相协作、如何服务客户、如何保持信息流的畅顺而发表“观点”。

　　以团队合作、尊重差异性、协作解决问题、互相支持为基础建立企业。避免消极负面的能量，比如传播流言、挑拨离间等等。把精力放在正面积极的能量上。但是究竟如何管理团队还是主要取决于你，毕竟你才是真正的教练。

　　关系回想你的学生时代，回想老师的教学风格。严于纪律的老师在教学的时候总是让学生有恐惧和害怕的心理。与这样的老师共处你体会不到“学习的乐趣”。相反，能用笑脸面对学生，在学生本子上写下褒奖评语的老师会给学生美好的感觉。《用奖励来惩罚》的作者阿尔菲说，战略夺走了学习和工作的乐趣。

　　另一方面，教学有效的老师采用的建设性战略是：把全部的注意力都放在了发现和培养个人发展的过程。老师鼓励学生为自已想想，继续为获得启迪和智慧而努力。伟大的工作能够培养能力和自我尊重，赢得客户的心，增强企业声誉。

　　因为激励是一项内部的工作，是人们会选择在适当的环境中释放的东西。有效的领导必须关注：建设一个能够激励员工创造性的环境。培训、教育、支持和引导，这些战略都能创造最好的机会来产生正确的结果。

　　真诚、诚实和高尚是最为关键的，实际上，最受到员工推崇的领导品行就是诚实。

　　员工之间关系如何也是同等重要的。作为团队的一个部分，和伟大的人一起工作，拥有乐趣是创造性的源泉？？能够提升产品和服务。很多热爱工作的人选择和经理、团队待在一起，即使他们能够在其他的地方可以赚到更多的钱。

　　认同太多的企业在不确定的价值上浪费了太多有价值的时间、能量和资源，比如：是否为员工创造出更多的停车位或者安排员工在高档次餐厅里就餐。

　　认同体现在参加一个专门的项目、或者领导一个研究小组、或者为公司或部门发明一种新的体系，你的企业会如何回应？如果你的企业对这样的邀请做出的回应是：“谢谢，我很乐意。”那么你建立的企业是健康的企业。如果回答是：“你给我付报酬，我就做。”那么你的部门或公司并没有把员工的全部潜力挖掘出来。

　　美国公司花太多的精力和资金创建外在奖励体系（奖品和竞赛），所以在创建内在奖励体系（奉献的真正机会、更有知识、更职业化）时就缺少足够的精力和资金。当然，认同也体现在提升和公开的表扬。在强调团队合作的企业里，办公室政治和恶性竞争就会相对少见。企业要通过认同员工来达到留住员工增强员工责任感的目的，还有一段漫长的路要走。

　　薪酬虽然薪酬很重要，但是在5个R之中它却排在第五位。如果员工的待遇很公正很有竞争力，他们也了解体系运作的方式，弗雷德里克认为，待遇就不会成为激励的工具。为了让投资产生最佳的回报，薪酬必须是整个认同和奖励体系中不可缺少的一个组成部分，它把商业目标与其他四个R连接在了一起。

　　薪酬必须成为聚集在职责中心的一个可补偿的因素，比如：“满意的客户”、“制造高质量的产品”，比如说经理“提升员工的生产力”，这样的结果是可以量化的。目标可以设置成经理和员工共同认可的目标。正像你的人力资源专家知道的，工作岗位职责也为招聘、培训和企业发展提供了工具。你也可以帮助人力资源来识别出自已员工正确的目标、特征和能力。

　　其他奖励，比如员工持股计划，应该清晰无误地与公司的整体绩效挂钩。你可以通过提供自已领域里重要的运营和财务目标，助人力资源一臂之力。而且，在培养自我尊重、提升企业声誉、体现公司价值方面，尊重也是可以被衡量的。有效的关系就等同于团队合作、战略关系和客户关系。内在的和外在的奖励都可以用于满足认同的目的。

　　最后，需要为你的员工计划、管理和评估绩效的时候，你要确保他们的目标是否相关，企业成员可以定期知道自已的工作是否有成效。