管理者不要陷入“没有任何借口”的管理误区

  有一本书《没有任何借口》的曾经深受管理人士的追捧,该书的中心观点“上级安排的任何任务都必须无条件完成”得到了广泛的认同。如果把这一观点做为强化下属的工作主动性创造性培训要点也无可厚非,但是如果管理者用它来指导员工的实际工作以便于评价下属的具体表现,那就是大错特错了。因为实际情况总是复杂多变的,更何况还有管理者本人的指令是否正确这一因素在里面。一味强调“无条件”、“不找任何口”,而不看下属为此付出的努力,这是对“原则”、“规矩”的滥用,是缺乏灵活的表现,其结果势必抑制下属工作的积极性。

  在《没有任何借口》一书中写道:“它(没有任何借口)强化的是每一个学员的要想尽办法去完成的任何一项任务,而不是为没有完成的任务去寻找借口,哪怕看似合理的借口。他体现的是一种完美的执行能力,一种服从诚实的态度,一种负责敬业的精神。其核心是敬业、责任、服从、诚实。这一理念是提升企业凝聚力、建设企业文化的最重要的准则。”

  但实际情况是,“想尽办法去完成任何一项任务”,与无法完成时提供一个理由并不矛盾,这应被称为“合理的原因”。事实上,合理的原因不是借口,借口是不合理的,合理的只能说理由、原因。如果不顾客观的情况,不顾领导者的命令是否正确,以及是否实现的可能性,只是盲目的去做,包括可以让企业付出沉重的牺牲为代价也在所不惜,还算得上“完美的执行能力”吗?还算得上“负责敬业”吗?

  绝对的服从是愚忠,这甚至恰恰表现了一种不诚实。如果看到这个任务不可能完成,却不提出自己的意见,而只是一昧服从,这能算诚实吗?所以,“没有任何借口”这一理念与所谓的“核心”是不能划等号的。

  “没有任何借口”强调的是一种霸权思维,一种管理者至高无上的不平等意识,只能用来驯服奴才,唬住弱者,让真正有能力员工暂时收敛锋芒随时准备跳槽。其必然结果是离心离德、企业涣散,何谈凝聚力

  提出对某一人的反对或未完成的理由不是找借口,也不等于自我辩解,而很可能是一种认知负责的工作精神。

  对于员工来讲,每个员工都是有差异的,都是有所长也有所短的,如果运用好了,这正是一个企业的人力资源优势,但不顾员工的个体差异,一昧地任务没有完成任务就是找借口,只能将优势变为劣势,从而导致无法真正的发挥其应有的实力。

  心理学告诉我们受到挫折的人寻找理由或口,是一种自我保护,自我疗伤,能够有效地避免一绝不振,帮助他们度过最脆弱的时期。而并不意味着,这些自我疗伤手段,就会使他们丧失今后的工作热情和进取精神。

  灵活性并不是对原则的背叛,相反,是对原则的最好补充。把灵活性和原则性有机结合在一起,才能最大限度地发挥原则的效力。

本文摘自《三分管人 七分做人》作者:李伟/当代世界出版社
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