职场人应该掌握的管理工具：目标管理.ppt

目标管理与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：

1.重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度，在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

2. 建立目标锁链与目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标、最后到个人目标。在目标分解过程中权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

3.重视成果。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标准。至于完成目标的具体过程，途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

卓有成效的目标管理与工作计划.ppt

多数员工感觉公司需要改进以下几个方面：

• 有的奖罚没有客观依据；

• 部分晋升有失公允；

• 缺乏足够有效的专业培训和指导；

• 重负面批评与惩罚；

• 缺乏正面鼓励和奖励；

• 日常运作中，缺乏上下级之间的有效授权等等。

没有良好的目标管理时，经普遍调查发现：

目标管理可以对这些问题提供一个比较有效的改进途径。

目标管理的SMART原则：

明确性（Specific）：最终目标是否明确了应该做到哪一步以及何时完成？

可度量性（Measurable）：你能在多大程度上测量最终目标的完成情况？

可完成性（Achievable）：在规定时间内，最终目标是否合理，能够实现？

相关性（Relevant）：将之与经营计划相联系。

Time-related（有时间期限的）:有时间期限的,从开始到完成的具体时间。

目标管理与自我控制：特点、类型、优劣势、方法、评价、案例分析.ppt

目标管理的特点：

1、明确目标。 研究人员和实际工作者早已认识到制定个人目标的重要性。

2、参与决策。 MBO中的目标是用参与的方式决定目标，上级与下级共同参与选择设定各对应层次的目标，即通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经营单位目标、部门目标直至个人目标。

3、规定时限。 MBO强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求，如一个季度、一年、五年，或在己知环境下的任何适当期限。

4、评价绩效。 MBO寻求不断地将实现目标的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。

如何做好目标管理：如何设定、分解、执行与考核.ppt

人对目标的期望强度：

1、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！

2、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！

3、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！

4、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天幻想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不成功！

5、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。

6、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！

目标管理培训目标及其制定.ppt

德鲁克目标管理3主张：

首先：须明白确定企业的整体目标，包括：市场地位、革新、生产力、人力与财力资源、获利能力、主管的绩效与培养，员工的绩效与态度、社会责任等。

其次：每个主管须根据整体目标，各自设定本身的目标，以实施自我控制的管理方式。因此，企业的经营活动，尽可能托付最低管理阶层。

最后：基于前述两项基础，才能推行分权及业绩考核。

目标管理的典型步骤：

• 制度企业战略和目标

• 对下属部门分解并共同议定具体目标

• 部门全体成员设定个人目标

• 上级与下级共同商讨目标实现的行动计划和方案

• 实施计划与方案

• 定期检查目标进展，并向有关部门和人员反馈

• 基于目标成果或绩效进行奖惩

• 若有疑问，可以添加客服微信【mylcey】咨询~

• 图片来源：图虫创意

职场人应该掌握的管理工具：目标管理.ppt

目标管理与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：

1.重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度，在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

2. 建立目标锁链与目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标、最后到个人目标。在目标分解过程中权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。

3.重视成果。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标准。至于完成目标的具体过程，途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

卓有成效的目标管理与工作计划.ppt

多数员工感觉公司需要改进以下几个方面：

• 有的奖罚没有客观依据；

• 部分晋升有失公允；

• 缺乏足够有效的专业培训和指导；

• 重负面批评与惩罚；

• 缺乏正面鼓励和奖励；

• 日常运作中，缺乏上下级之间的有效授权等等。

没有良好的目标管理时，经普遍调查发现：

目标管理可以对这些问题提供一个比较有效的改进途径。

目标管理的SMART原则：

明确性（Specific）：最终目标是否明确了应该做到哪一步以及何时完成？

可度量性（Measurable）：你能在多大程度上测量最终目标的完成情况？

可完成性（Achievable）：在规定时间内，最终目标是否合理，能够实现？

相关性（Relevant）：将之与经营计划相联系。

Time-related（有时间期限的）:有时间期限的,从开始到完成的具体时间。

目标管理与自我控制：特点、类型、优劣势、方法、评价、案例分析.ppt

目标管理的特点：

1、明确目标。 研究人员和实际工作者早已认识到制定个人目标的重要性。

2、参与决策。 MBO中的目标是用参与的方式决定目标，上级与下级共同参与选择设定各对应层次的目标，即通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经营单位目标、部门目标直至个人目标。

3、规定时限。 MBO强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求，如一个季度、一年、五年，或在己知环境下的任何适当期限。

4、评价绩效。 MBO寻求不断地将实现目标的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动。

如何做好目标管理：如何设定、分解、执行与考核.ppt

人对目标的期望强度：

1、期望强度为100%，其表现特征不惜一切代价，不达目的死不休，没有任何退路可言，对于他们来说，达不成目的的后果很严重，达不成比死还可怕。这一种的定义是一定要，所以他们一定有办法得到！

2、期望强度为99%，潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对他而言，也许付出100%的努力比达不到目标更为痛苦，其实第99步放弃与此时的100%之间的差别不是1%而是100%！

3、期望强度为70%-80%，确实是他真正的目标，但似乎决心不够，尤其是改变自己的决心不够，等待机遇，靠运气成功，即使得不到也不会转为安慰自己：曾经努力过，也算对得起自己，马上再换另一个目标。这一类定义为很想要，有可能成功，因为运气而成功，也因为运气而失败！

4、期望强度为50%，表现为有最好，没有也罢，努力争取一段时间之后便会放弃，凡事3分钟热度，碰到困难就退缩，成天幻想着不付出就能得到，这一类定义为想要，但十有八九不成功！

5、期望强度为20%-30%，表现特征是空想，整天做白日梦，光说不做，不愿付出，不知从何开始，连自己都不敢相信会变为事实。将这一类定义为瞎想想，其结果是过不了几天就会忘记自己曾经这样想过。

6、如果期望强度为0，那么它相应的表现特征就有两种情况，一种是真的不想要；另一种是找借口，但真实原因是不敢想，不知为什么要，害怕付出和失败，害怕做不到别人会笑话。我们将此定义为不想要，当然他的结果是得不到！

目标管理培训目标及其制定.ppt

德鲁克目标管理3主张：

首先：须明白确定企业的整体目标，包括：市场地位、革新、生产力、人力与财力资源、获利能力、主管的绩效与培养，员工的绩效与态度、社会责任等。

其次：每个主管须根据整体目标，各自设定本身的目标，以实施自我控制的管理方式。因此，企业的经营活动，尽可能托付最低管理阶层。

最后：基于前述两项基础，才能推行分权及业绩考核。

目标管理的典型步骤：

• 制度企业战略和目标

• 对下属部门分解并共同议定具体目标

• 部门全体成员设定个人目标

• 上级与下级共同商讨目标实现的行动计划和方案

• 实施计划与方案

• 定期检查目标进展，并向有关部门和人员反馈

• 基于目标成果或绩效进行奖惩

• 若有疑问，可以添加客服微信【mylcey】咨询~

• 图片来源：图虫创意