《欢乐颂》结局大揭秘:包奕凡抱得美人归,大刀阔斧改革包氏企业

    今晚热播剧《欢乐颂》就要揭示大结局了,按目前的剧情来看,小包总抱得安迪美人归是毫无悬念的。话说到了该剧后半部分才匆匆上线的小包总,不仅刷刷刷地就挤掉了横行上海滩的谭总和精明低调的科学达人奇点,后来居上,抱得美人,还上了各大热搜榜,蛊惑万千少女心,成了妹子们最新的理想配置。小包总性感的低音炮、萌化的小酒窝、霸气而魅惑的微笑再加上E号胸肌,真是攻气十足,荷尔蒙爆表。说实话,小编完全丧失抵抗力,在工作之余忍不住偷偷舔屏。别急,下面小编就为妹子们奉上小包总的舔屏美照:

  当然,小编在这里,不只是想和众痴妹子们一起舔屏,或是跟单身狗们侃侃小包总的撩妹技巧。而是想为小包管理家族企业出谋划策。

  在剧中,小包总全名为包奕凡,不仅是一枚让万千少女纷纷舔屏的美男子,其身世、地位和才华也都是不低于暖男总裁谭宗明和猥琐大叔奇点的。包奕凡是南通包氏企业的掌门人,不仅是名副其实富二代,还是海外归来的知识精英,绝对甩了奢侈骄纵的曲连杰N条街。然而,小包总即使抱得了美人归,也还有自己的烦恼,相信迷恋小包总的万千痴妹子也和小编一样想为他分忧解愁。


  安迪是因晟煊集团计划收购红星的机缘才和包奕凡相遇的,这两人对手戏的设置便是欲抑先扬,即使是谭宗明建议安迪给包奕凡一个机会,先行商讨,再做决定不迟,但被安迪毫不犹豫地拒绝了,她完全不看好同包氏集团共同收购的计划。原因在于包氏是家族企业,其内部家族成员免不得勾心斗角,暧昧不明。同时包氏企业的产品也过于单一。

  其实家族企业管理上的问题也是小包总心头的一道大梗。在和安迪的早餐约谈中,包奕凡不仅谈到了晟煊单独收购红星的弊处,以及包氏企业将为收购红星带来的利处。同时也亲口道出了包氏作为家族企业存在的问题,比如说知名度不够,不可能独自吞并红星,因此两家企业是可能是合作伙伴,而不是竞争对手。而助和晟煊的共同收购,可以帮助包氏企业打破产结构单一的困境,拓展业务范围,提升包氏品牌价值。这一席话不仅打动了安迪,让安迪对他刮目相看,还好感大增,可以说是之后小包总PK掉奇点,抱得美人归的最早预兆。

  同时我们也可以发现,小包总不仅撩妹技巧出神入化,其事业野心和行动魄力更是不容小觑的。我们可以试想,当小包总和安迪终成神仙眷侣之后,他的重心势必会转移到事业上。虽然小包总已经是独家掌门人,但家族企业内阵营分明,各谋私利,将成为阻碍小包总伟大宏图的最大绊脚石,所以将传统家族企业式管理转化为现代公司经营是重中之重,刻不容缓。

一、家族企业的弊病

病急也不能乱投医,而要对症下药,认识家族企业管理存在的主要弊端,对实现家族企业的现代转型有帮助。

  弊端一:从人事角度来看,家族企业存在任人唯亲和排外现象,主要是针对能力强的新进员工企业内部的家族成员对这些“外人”没有认同感,同时这些能力强的“外人”也威胁到了内部成员的地位和利益。于是会给新员工的工作制造障碍,甚至贬损对方,使新员工难以得到能力上的认可和信任或者人格上的尊重,而选择离开。家族式企业在人员提拔和重用上可能侧重任人唯亲,而不是任人为贤,用人规则和晋升机制混乱且不公开公正,常存在暗箱操作和等级歧视。企业的内部协调不畅,外部员工没有归属感。在企业规模较小的时候这种弊病还不十分明显,但随着规模的逐渐扩大,这个问题会得到无限放大。从而导致企业萎靡不前。

  弊端二:从管理和运营角度来看,存在是人情管理,重人情而轻规章制度的现象,这种制度下的结果会使企业的家族内部员工关系十分融洽,为企业带来和谐的利益。但是负面作用显现的是工作无追踪、难落实、有奖励、无惩罚。同时家族企业成员可能滥用权利,以公谋私,这些人将成为公司的蛀虫,不仅有可能损耗公司的财力人力资源。就像是“刑不上大夫”,天子犯法难以与庶民同罪。这样明显会降低工作效率,增加企业管理和运营的成本,而难以全力应对市场政策进行灵活变革。

  弊端三:从整个企业的体制深层来看,家族企业大都以家文化凝聚力核心,但是在现代市场中,企业之间的竞争是极为激烈的。需要的是科学高效、规章明确的的现代企业管理体制、精神和经营理念。家文化管理体制往往会带来很多累赘,造成企业员工执行力不够,应变能力差,难以加强核心竞争力

二、家族管理模式如何转型:将 “人治”转化为“制度治理

  家族企业之所以得以生存,是因为比起其他企业,家族企业有其固有的优点。首先,家族成员在一、两位“能人”的带领下,携手创业利益与共、休戚相关,其次,在创业初期的艰难时刻能艰苦奋斗、不计报酬、不计得失、夜以继日地工作。另外,由于事业是自己的,因此能精打细算,因而企业能很快地成长壮大起来。然而,凡事有利就有弊。传统家族企业治理的弊端将会损耗企业的人力资源,增加财务管理运营的成本。同时由于继承人和裙带关系等带来的问题,而造成企业的内耗,使企业无法全力应对现代市场的瞬息万变,一个疲于内斗的企业,是不可能创新和成长的。

  管理“人治化”是中国家族企业中的问题根本所在,依赖于家长制的权威管理和个人领导力的形成,容易造成“人存企业兴,人亡企业衰”,将企业兴衰寄于领导者个人素质,必定难以常青。人治的治理思想在家族式企业中的,大家重感情、亲情、人情、轻正义、公理、原则,遇事情更多考虑的是“人”的因素,是“人治”而不是“制度治理”。虽然如今一些发展规模较大的家族企业也设置了如股东会董事会监事会的治理结构,但那是人治下的制度,感情下的制度,个人垄断下的“三会”。传统家族企业转化为现代家族企业,必须突破“人治”的桎梏。以公平公正的文化背景作支撑,以合理的薪酬制度作制约,规范的岗位规划为后盾。构建优秀的产品研发团队,科学的管理层级,高效的运营机制,明确的奖惩规则。以吸引和留住优秀人才。同时领导者应勇于打破家族成员的阻力,应对市场政策变化实时进行改革

  总而言之,包氏集团掌门人包奕凡要想企业长青,一定要在传承家族企业管理的优良传统的同时,将 “人治”转化为“制度治理”,引入现代企业发展所必需的先进的管理制度,把企业做大做强。

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萧潇

MBA智库专栏特约作者

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