很久以来，招聘像是一个幽灵，一直在HR们的梦中徘徊，令不少HR们头疼不已。

　　工厂，头疼于一线工人的招聘；IT，头疼于技术人员的招聘；营销类公司，头疼于业务人员的招聘；电子商务，又头疼于电销人员、客服人员的招聘；老板，却又头疼于高管的招聘……几乎没有一家公司不招聘；几乎没有一个岗位不缺员。

　　人才究竟在哪里？为什么那么多人在求职，我就是招聘不到合适的人？企业究竟应该如何做，才能做到有效招聘？

　　我却以为，不做招聘的招聘才是最好的招聘。

　　可能有人会说，你开玩笑吧？我们天天忙于招聘，一天到晚打上百个电话，从早到晚面试数十人，钱财没少花，时间没少耗，人员没少占，还不能满足用人部门的需求，你不做招聘，人才难道是馅饼，会从天上掉下来吗？

　　我没说错。不过我所说的不做招聘的招聘，就是要让你需要的人才不请自来。

　　如何做到让人才不请自来呢？

　　简言之，就是提高企业雇主品牌影响力，借孙武老先生的话说就是：“不战而屈人之兵。”

　　具体怎么做呢？笔者认为有以下几招：

　　第一招，采用有效的高薪策略。

　　劳动者，大多数人的收入在小康及以下水平，按照马斯洛先生的需求层次理论，这些人工作，主要是为了解决生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解决生理需求和安全需求，有一部分人甚至连被尊重的需求都可以牺牲或者部分牺牲，如果一家企业能在充分考虑当地最低工资标准、社会消费水平和行业薪资水平的前提下，将薪资高于同行业薪资10~20%，求职者定会趋之若鹜，蜂拥而来。2005年，北京市物业管理行业保安人员的薪资普遍在1500元/月左右，而某物业公司支付给保安人员的薪资普遍在1800~2000元/月，据该公司人力资源部工作人员讲，当时人力资源部所要做的主要工作就是面试，一上班就有人排队等着，每天面试达几十人甚至上百人，即使当时面试的标准相当严格，仍然挡不住应聘者的求职热情。而到了2011年，其他物业公司同岗位人员的薪资已经提升到2000~2200元/月时，该公司薪资多年未做调整，保安人员的薪资依然保持在1800~2000元/月的水平，此时人力资源部就极为被动，不得不到处参加招聘会、举办校园宣讲会、参加社区招聘会，甚至通过第三方的招聘渠道来补足该岗位人员了。

　　人往高处走，水往低处流。每个应聘者，在求职时都有一个基本的薪资待遇期望，“重赏之下，必有勇夫”，如果企业在招聘时能够通过合理的薪资福利体系，达到甚至超过求职者的薪资待遇期望，企业招聘还会是问题吗？

　　当然，这种高薪，必须是有效的高薪，就是企业确定一定的工作标准，让劳动者在完成工作后实现高薪，而不是盲目的高薪，以避免人类的劣根性在一部分人中暴露出来，养成懒惰的恶习，甚至在管理人员中出现腐败现象，这是要不得的。

　　第二招，良好而有效的、可实现的个人发展空间。

　　有一种说法，“人过留名，雁过留声”；还有一种说法，“人生在世，名利二字”。我们暂且不去管这种说法的对与错，但人人都希望成长，都希望有一个不错的社会地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影响力，这却是人之常情。2015年，有网站统计离职原因如下图：

　　由此图可以看出，因缺少发展空间而离职的人员排在薪资水平低之后，可见员工在企业的发展空间是多么重要。

　　无独有偶，2016年5月23日，北京中外企人力资源协会对协会超过100家会员单位去年全年的本科生离职情况进行了调研分析，报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。如果员工觉得在你的企业里已经没有上升空间了，那就离他离职的时间不远了。

　　与此形成鲜明对比的是，华为、阿里巴巴等无数个企业的案例也表明，良好的发展空间确实是吸引人才的重要手段。

　　第三招，形成良好的企业文化。

　　有不少企业，人没少招，钱没少花，可就是留不住人。什么原因呢？有的是员工入职时没有老员工引导、培养而感觉受到了冷落；有的是员工进来之后发现公司有不少小山头，拉帮结派，不知道该如何站队；有的是进来之后发现员工之间关系冷漠，各行其是，漠不关心；有的是管理人员作风粗暴，动辄骂娘甚至动手动脚；有的是企业缺乏社会责任感……

　　什么是企业文化？笔者认为，企业文化就是在一段时期内，在企业的核心经营管理思想之下所形成的成员与成员之间、成员与企业之间、企业与其他企业之间、成员与环境（包括自然环境与社会环境）之间、企业与环境之间相处的方式、原则，以及坚持这些方式、原则的精神。这种方式、原则与精神，弥漫在企业所有成员的言行举止、举手投足之间。冷漠是一种文化，温暖是一种文化，责任是一种文化，勾心斗角也是一种文化。而只有那些充满着正能量、能够促进形成企业凝聚力、积极向上的文化，才能称得上是良好的企业文化。

　　良性的企业文化，让员工觉得温暖如春，让员工积极向上，永远充满着前进的动力，即使是压力，也是可以转化动力的。华为的新员工入职180天流程，笔者认为就是良好的企业文化的典范。

　　第四招，打好感情牌。

　　人都是感情动物，在一个企业里工作久了，自然会对企业和周围的同事产生留恋，尤其是在有良好氛围的环境里更是如此，同事之间成为好友，一起逛街、购物、吃饭、喝茶、打牌、打球、散步、聊天，甚至有的异性之间成为恋人、夫妻，都很正常，常言说“打虎亲兄弟，上阵父子兵”、“远亲不如近邻”在这里都得到了体现，同事之间互相交流、沟通和帮助，都是人人之常情，如果企业能形成这样的氛围，留人的几率也会大大增加。

　　“一招鲜，吃遍天”，本文所列的，不过是优秀的企业常用的几招，如果能几招并用，当然是上上策，但这样也未免太理想化了，不过，若是能用好其中任何一招，或者你家公司虽没有用这几招，但有自己的“独门绝技”，都会大大提高留人率，达到“不战而屈人之兵”的目的。反正不管咋的，“黑猫白猫，逮住耗子就是好猫”，“杀猪杀屁股，一个人一个杀法”，这样做，即使人力资源部门不用做太多工作，也会让求职者“心向往之，吾日往之”，大大降低招聘成本，到那时候，还怎么可能为人才匮乏而头疼？

　　当然，如果你家公司哪一招都不具备，那你还是别在这磨嘴皮子了，还是赶紧好好准备一下，赶紧去招聘吧！

　　很久以来，招聘像是一个幽灵，一直在HR们的梦中徘徊，令不少HR们头疼不已。

　　工厂，头疼于一线工人的招聘；IT，头疼于技术人员的招聘；营销类公司，头疼于业务人员的招聘；电子商务，又头疼于电销人员、客服人员的招聘；老板，却又头疼于高管的招聘……几乎没有一家公司不招聘；几乎没有一个岗位不缺员。

　　人才究竟在哪里？为什么那么多人在求职，我就是招聘不到合适的人？企业究竟应该如何做，才能做到有效招聘？

　　我却以为，不做招聘的招聘才是最好的招聘。

　　可能有人会说，你开玩笑吧？我们天天忙于招聘，一天到晚打上百个电话，从早到晚面试数十人，钱财没少花，时间没少耗，人员没少占，还不能满足用人部门的需求，你不做招聘，人才难道是馅饼，会从天上掉下来吗？

　　我没说错。不过我所说的不做招聘的招聘，就是要让你需要的人才不请自来。

　　如何做到让人才不请自来呢？

　　简言之，就是提高企业雇主品牌影响力，借孙武老先生的话说就是：“不战而屈人之兵。”

　　具体怎么做呢？笔者认为有以下几招：

　　第一招，采用有效的高薪策略。

　　劳动者，大多数人的收入在小康及以下水平，按照马斯洛先生的需求层次理论，这些人工作，主要是为了解决生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解决生理需求和安全需求，有一部分人甚至连被尊重的需求都可以牺牲或者部分牺牲，如果一家企业能在充分考虑当地最低工资标准、社会消费水平和行业薪资水平的前提下，将薪资高于同行业薪资10~20%，求职者定会趋之若鹜，蜂拥而来。2005年，北京市物业管理行业保安人员的薪资普遍在1500元/月左右，而某物业公司支付给保安人员的薪资普遍在1800~2000元/月，据该公司人力资源部工作人员讲，当时人力资源部所要做的主要工作就是面试，一上班就有人排队等着，每天面试达几十人甚至上百人，即使当时面试的标准相当严格，仍然挡不住应聘者的求职热情。而到了2011年，其他物业公司同岗位人员的薪资已经提升到2000~2200元/月时，该公司薪资多年未做调整，保安人员的薪资依然保持在1800~2000元/月的水平，此时人力资源部就极为被动，不得不到处参加招聘会、举办校园宣讲会、参加社区招聘会，甚至通过第三方的招聘渠道来补足该岗位人员了。

　　人往高处走，水往低处流。每个应聘者，在求职时都有一个基本的薪资待遇期望，“重赏之下，必有勇夫”，如果企业在招聘时能够通过合理的薪资福利体系，达到甚至超过求职者的薪资待遇期望，企业招聘还会是问题吗？

　　当然，这种高薪，必须是有效的高薪，就是企业确定一定的工作标准，让劳动者在完成工作后实现高薪，而不是盲目的高薪，以避免人类的劣根性在一部分人中暴露出来，养成懒惰的恶习，甚至在管理人员中出现腐败现象，这是要不得的。

　　第二招，良好而有效的、可实现的个人发展空间。

　　有一种说法，“人过留名，雁过留声”；还有一种说法，“人生在世，名利二字”。我们暂且不去管这种说法的对与错，但人人都希望成长，都希望有一个不错的社会地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影响力，这却是人之常情。2015年，有网站统计离职原因如下图：

　　由此图可以看出，因缺少发展空间而离职的人员排在薪资水平低之后，可见员工在企业的发展空间是多么重要。

　　无独有偶，2016年5月23日，北京中外企人力资源协会对协会超过100家会员单位去年全年的本科生离职情况进行了调研分析，报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。如果员工觉得在你的企业里已经没有上升空间了，那就离他离职的时间不远了。

　　与此形成鲜明对比的是，华为、阿里巴巴等无数个企业的案例也表明，良好的发展空间确实是吸引人才的重要手段。

　　第三招，形成良好的企业文化。

　　有不少企业，人没少招，钱没少花，可就是留不住人。什么原因呢？有的是员工入职时没有老员工引导、培养而感觉受到了冷落；有的是员工进来之后发现公司有不少小山头，拉帮结派，不知道该如何站队；有的是进来之后发现员工之间关系冷漠，各行其是，漠不关心；有的是管理人员作风粗暴，动辄骂娘甚至动手动脚；有的是企业缺乏社会责任感……

　　什么是企业文化？笔者认为，企业文化就是在一段时期内，在企业的核心经营管理思想之下所形成的成员与成员之间、成员与企业之间、企业与其他企业之间、成员与环境（包括自然环境与社会环境）之间、企业与环境之间相处的方式、原则，以及坚持这些方式、原则的精神。这种方式、原则与精神，弥漫在企业所有成员的言行举止、举手投足之间。冷漠是一种文化，温暖是一种文化，责任是一种文化，勾心斗角也是一种文化。而只有那些充满着正能量、能够促进形成企业凝聚力、积极向上的文化，才能称得上是良好的企业文化。

　　良性的企业文化，让员工觉得温暖如春，让员工积极向上，永远充满着前进的动力，即使是压力，也是可以转化动力的。华为的新员工入职180天流程，笔者认为就是良好的企业文化的典范。

　　第四招，打好感情牌。

　　人都是感情动物，在一个企业里工作久了，自然会对企业和周围的同事产生留恋，尤其是在有良好氛围的环境里更是如此，同事之间成为好友，一起逛街、购物、吃饭、喝茶、打牌、打球、散步、聊天，甚至有的异性之间成为恋人、夫妻，都很正常，常言说“打虎亲兄弟，上阵父子兵”、“远亲不如近邻”在这里都得到了体现，同事之间互相交流、沟通和帮助，都是人人之常情，如果企业能形成这样的氛围，留人的几率也会大大增加。

　　“一招鲜，吃遍天”，本文所列的，不过是优秀的企业常用的几招，如果能几招并用，当然是上上策，但这样也未免太理想化了，不过，若是能用好其中任何一招，或者你家公司虽没有用这几招，但有自己的“独门绝技”，都会大大提高留人率，达到“不战而屈人之兵”的目的。反正不管咋的，“黑猫白猫，逮住耗子就是好猫”，“杀猪杀屁股，一个人一个杀法”，这样做，即使人力资源部门不用做太多工作，也会让求职者“心向往之，吾日往之”，大大降低招聘成本，到那时候，还怎么可能为人才匮乏而头疼？

　　当然，如果你家公司哪一招都不具备，那你还是别在这磨嘴皮子了，还是赶紧好好准备一下，赶紧去招聘吧！