登录 注册
常用功能
A A
  • 超大
链接已复制好,马上发给小伙伴吧~

MBA智库资讯,汇聚中国主流的商业管理新闻

从《吕氏春秋》看绩效管理的成败

  《吕氏春秋·离谓》中记载了这样一个故事:

  洧河发大水,郑国有一个富人被大水冲走淹死了。

  有个穷人打捞起富人的尸体,富人的家人得知后,就去赎买尸体,但穷人要价很高。于是,富人家属就来找邓析,请他出主意。

  邓析对富人家属说:“你安心回家去吧,那个人只能将尸体卖给你,别人是不会买的。”于是富人家属就不再去找穷人买尸体了。

  得尸体的穷人着急了,也来请邓析出主意。

  邓析又对他们说:“你放心,富人家属除了向你买,再无别处可以买回尸体了。”

  很多企业都做绩效管理,但是谈到做绩效管理的目的可就千差万别。

  有些企业是想要达到最终的战略目标

  有些企业是想有一套利分配的方法。

  有些企业则很单纯,只是因为别人有,所以,我也要有。

  动机决定行为,导向不同,结果不同。

  绩效的导向,从一开始就决定了结果的成败,就像古龙小说里的剑客对决,一旦出手就立判生死。

  绩效管理的成败,主要取决于以下四个因素:

一、顶层设计

  说白了,就是目的不明确,动机不纯粹。

  为什么要做绩效管理,我相信最急的不是员工,而是老板

  因为这是一个利益分配的过程,牵涉到责任资源利益的事情太多了,分配是最难的权力,尤其是利益分配,它是所有价值创造的源动力。

  一个不够纯粹的绩效目的,裹挟着各方利益团体心中的暗影,饱含着激励、惩罚、调岗调薪、挖坑下套等种种政治或非政治诉求,人为地把它们硬压在一起,外面涂一层薄薄的蜜糖,制作成色泽亮丽的切糕,香气迫人,直入心脾......但,随着陡然一刀切下,拎上称台,才发现自己囊中不是一般的羞涩,那简直叫作羞愧。

  所以,首先要解决为什么而做,这才是最重要的。

二、改革魄力

  之所以要推行绩效管理,就是因为现行的机制无法激励员工进行更多价值创造,脱离了企业高速发展的既定轨道。

  改革是痛苦的,高喊改革口号的只有两种人,一种是领袖,一种是贫民,中产阶级是不会革命的。

  国家发生的任何事情,都能在企业中得以体现;企业里发生的任何事情,都能在国家当前的社会形势中得到反映。

  如何让大海折射出整个太阳的光芒,一滴水足矣。

  所以企业里高举改革大旗的,一个是企业家,一个是员工管理层(经理人)只是被动的执行者。

  企业家之所以要改革,是因为自己是最大的利益承担者;员工要改革,是不满自己的利益既得情况,所以改革是大方向,在具体路线上则是各走各的。

  革命,是要革谁的命,决定了两者的路线是否统一,而经理人作为一个相对中立的角色,他的出现也是不得已而为之。

  企业家在管理上一般是理论派,员工是务实派,两者之间最缺乏的东西就是落地:让梦想变为现实,把方针策略转化为可执行的东西,而经理人具备转化能力,是改革过程承上启下的枢纽。

  枢纽承担的压力也是最大的,一方面来自作为企业家利益代言人身份的压力,一方面来自员工保障自身利益的诉求压力,经理人确实比较郁闷,在上压下顶的情况下自身反而没有什么利益空间。

  做成了,职责所在;做不成,能力不行。

  于是经理人在改革面前,往往要比企业家和员工都保守得多。

  企业家与员工需要理想变现,一致把经理人作为改革的委托人,但彼此间都认为经理人在更大程度上代表了对方的利益,这种合作从一开始就建立起互不信任的关系,而经理人更是在这种互不信任的关系之间循规蹈矩,如履薄冰。

  为了避免改革后被任何一方清算经理人也组建一个团队,即绩效推行委员会,成员来自于各个部门,在某种程度上也代表了各方的利益,一旦推行成功,邀功请赏固不可少,推行失败,也能法不责众逃出生天。

  绩效委员会的作用完全背离了初衷,最终沦为摆设,根本原因除了动机之外,就是来自改革的魄力。

  杀人一万,自损八千,任何改革的目的都是为了更大的价值创造,而价值创造本身是要付出成本的,企业家愿不愿意在革别人命的时候也革上自己一刀,这就是改革的魄力。

三、专业技术

  绩效管理一把手工程,企业家是第一责任人,但企业在推行绩效的时候往往把这份重担扔在人力资源部肩上,只是因为人力资源工作里有绩效这个模块,悲剧由此而来。

  许多人力资源专业的学生,毕业后第一份工作就是从招聘专员做起,其次就是进入培训部门打个下手,运气再差些的就是做个前台,搞搞考勤统计报表,做得日子久了自然就媳妇熬成婆,成了部门经理,但工作最初的切入点跟绩效管理沾不上一点边。

  从业后能够以绩效管理作为切入点的经理人少之又少,最多的资源还是来自于咨询公司,这么说并不意味着我们要依靠咨询公司来推行绩效,只是描述了一个客观的事实。

  我一直不认同一个词,就叫做:悲剧英雄。

  都悲剧了,还怎么英雄?

  悲剧英雄不是英雄,人不是为博同情而生的。

  做成了,你是先驱;做不成,你就是先烈,这没什么好说的。

  管理就是为了成功而做的一系列活动,目的就是为了做成,所以必须要找有成功先例的人来参与整个绩效管理工作的顶层设计,并且提供专业的技术支持

  很多企业家要求经理人推行绩效,要快速出具方案,脑袋一拍就是一周之内、三天之内,经理人也不负重望,都能在紧迫的期限提交大而全的整套方案。

  结果,不试则已,一试吓人。

  我们经常看到施工过程中的建筑物外面挂着长长的横幅,都是类似“快干多干,争取100天提前完工”,是不是这么多豆腐渣工程就是这么来的,建筑施工是一个非常科学和严肃的话题,从设计到完工,有它固有的周期,是多少天就是多少天,硬要提前,不出乱子才怪。

  就没听说在孕妇肚子上贴个标签的:快长多长,争取100天提前出生。

  由于很多经理人自从业以来就没有接触和主导过绩效管理推行项目,自然谈不上成功的先例,再给一个迫切的期限,为了保住饭碗,方案来源有三:

  第一,在网上搜索一个认为比较全面的方案,改了LOGO和日期,换个公司名字,打印装订整齐,再签上自己的大名就万事大吉。有些为了做得更像那么回事儿,一定要拖到期限的最一天才着急忙慌地递上去。

  第二,把之前公司的绩效管理方案拿出来,后续的流程参照上一条。

  第三,埋头苦干,闭门造车,算是业界良心那种类型。

  一般来说,绩效管理方案不像一个完整的活动策划书和分工表,把每个细节都罗列上去,如果没有亲身经历,确实不知如何下手。

  比如说绩效宣导,要做什么,怎么做,什么时机做,谁来做,做多久;

  比如说选点示范,从哪个部门开始,为什么选这个部门,如何保证实施成功,如果不成功,谁来负责解释,预案是什么;

  比如说绩效预算预算依据是什么,中间产生了跨部门绩效预算要如何修正,编制变化对于个体绩效影响如何界定......

  工作,尤其是做绩效管理工作,我认为是无法培训的,只有扎扎实实做一回才能有感悟。

  否则如上所述,效果如何,可想而知。

四、持续改善

  管理上不存在一劳永逸的事情,从现实来讲这也是不切实际的。

  一个再好的方案,随着时间的流逝,终将会与当下的形势产生偏差,我们要做的就是不断修正和纠正这个值,让它能够与前进的轨道保持一致。

  这是大的改善方向,落实到细节就是绩效管理要抓主流,不求尽善尽美,但求瑕不掩瑜,更多是发现一个人的优点,而非挖掘缺点。

  发现缺点也不是一抓了事,这不是经理人的绩效,不能做啄木鸟,也不能做蔡桓公眼里:医之好治不病以为功的买卖。而是要看这个缺点的权重、影响程度、以及改进的可能。

  很多企业家绩效推行过程中倒在了最后一公里。

  他们认为,请一个每月三万块的人来搭架子,架子搭好了,觉得有些贵,就换一个每月三千块的人来维护,结果:架子倒了。

  这就是因为持续改善的问题,持续改善,不仅要求时间上的连贯,更重要是思想上的一脉相承。

  我在公司机床营销中心做的非对称绩效管理体系,整整用了一年的时间才正式与薪酬挂钩,所有员工都参与到体系的设计中来,到最后调整薪酬结构变更劳动合同的时候,273个人签了271个,签订率高达99.27%,结果固然可喜,但改善过程的艰辛也只有参与者能够切身体会。

  在此,也非常感谢机床营销中心的各位领导,我们用了一年时间,只做一件事,不是任何一个公司里任何一个人都能够做到的,除了坚持,还有信任。

  只有盖房子人才知道房子的缺陷在哪里,也只有盖房子的人才知道哪根柱子真正可以承重,哪根柱仅仅只是摆设,摆设的原因不是为了美观,而是因为企业家觉得有这个必要。

  我们再来回放一个画面,看看当时那个景:

  春秋时郑国的邓析,专门帮人打官司,小案子要人一件衣服,大案子要人一条裤子作为报酬

  洧河发大水,郑国有一个富人被大水冲走淹死了。

  有个穷人打捞起富人的尸体,富人的家人得知后,就去赎买尸体,但穷人的要价很高,就去找邓析,邓析笑而不语,富人一边脱着袍子一边请教,邓析对光着膀子的富人道:

  “安之!人必莫之卖矣。”

  穷人眼看家中横着一具渐渐发胀的尸体,始终不见富人家属来赎,慌乱之下,也找邓析出主意,邓析笑而不语,穷人一边脱着裤子一边继续请教,邓析对光着屁股的穷人道:

  “安之!此必无所更买矣。”

  管理逻辑,怎么说都有它的道理,但是很多情况下把两个都正确的道理放在一起就会觉得十分荒谬,最终也造就了经理人的囚徒困境

  这样一来,做绩效管理最终的结果就像邓析一样,从表像上看,既解决了富人的顾虑,也解决了穷人的顾虑,但在本质上却没有解决任何问题,两者之间不可调和的矛盾就像那具尸体一样,经过高温的酝酿,一天天胀下去,胀下去,直至烂掉,不可收拾。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
4 +1
复制成功
绩效管理  改革  困境 

文章评论

总共收到0条评论

登录后发表评论,还没有帐号现在注册