企业培训是一种有组织的管理训诫行为，是为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。但是在现实中，不少企业或者部门忽视培训，甚至逃避培训，让企业培训变得毫无效率。

　　在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，因此要想培训变得有效率，需要许多部门、环节的相互配合，否则培训就不可能成功开展。但是事实上，不少企业的培训都并不能如预期般有效，究竟是什么在阻碍企业进行员工培训？

　　1、培训无用观

　　一些企业或部门拒绝培训的员工是出于目前情况的“很满意”，对于未来进步的“没有期待”，眼光局限于目前取得的成绩与技术的领先，认为企业的管理是优越的，部门的业绩是突出的，因此培训毫无必要。并且抱着，培训是浪费公司的金钱，耗费员工的时间，影响企业效益的事情。当然，虽然貌似看起来依据显得理直气壮，事实上经不起推敲，反而体现了企业管理者的短视与无能。

　　为什么说是短视？市场竞争激烈，科技日新月异，你不往前冲就注定会落后于他人。管理学界中有一种叫做“红皇后效应”，源自刘易斯•卡罗尔（LewisCarroll）编写的《爱丽丝镜中奇遇》，书中的红皇后向爱丽丝这样解释：在她的国家里，“你竭尽全力奔跑不过是为了留在原地”。在红皇后的竞争中，为了超越其他对手的压力，所有公司要引进新的、改良的产品，要找到新的途径给客户带来价值，要尝试新的商业模式，所有的这一切都是为了要领先于对手。企业也是同理，“如果你要维持在原来的位置，你必须很快地跑，如果你想要突破现况，就要以两倍於现在的速度去跑。”

　　为什么说无能？有部分管理者之所以不愿意帮助员工进行培训，是存在私心的，他们担忧员工的个人水平不断提高，就是在培养潜在的竞争者，如果某天其能力超过自己，其地位就可能被他人取代。另外，有的管理者不善于做培训或组织培训，其培训往往计划混乱，实施无效，不仅不能帮助员工反而招来抱怨，长久后就从内心拒绝给职员做培训。

　　“培训无用观”是一种对培训的根本性否定，是反对培训最禁不起推敲的方式，背后反映地往往是企业管理的问题与缺失。

　　2、培训经验论

　　一些企业将培训视作“经验交流会”、“经验总结会”，因此部分有经验的、工作年限长的员工就从内心拒绝做这样的培训，认为自己已经是“老师”级别的人物了。事实上，培训不仅仅是经验的分享，更是问题的挖掘，有些职员长久以来的经验很可能就是长久以来的不良工作习惯，如果不能从经验中发现问题并改良，培训将毫无作用。

　　而且，一些工作年限长的员工可能是经过多次跳槽而来的职员，他们在各个企业中汲取技术、累积经验，但并非都适合于这个企业。把别的地方照搬来这里，是否有“水土不服”他们从未认真考虑，有些有经验的求职者过去得到的很可能是不好的训练，而他们将这不好的东西数十年如一日地在重复，却没有人指正，就无法将整个企业的工作状态与工作能力有改善与转良。

　　企业必须明确，培训的目的是为了追求进步，追求卓越的，抱有“培训经验论”的请快跳脱出圈子，将目光看得更细致，将问题挖掘、改善、改正！

　　3、基层培训观

　　有部分企业管理者将新晋职员、基层员工的培训看得很重，他们愿意花费时间、精力与金钱在这些员工的能力培训中，帮助他们进步。却忽视了，除了基层人员需要进行培训，中、高层管理者同样需要定期培训才是正确的。有时候，对管理者的培训可能会招致一些负面情绪，尤其是高级管理人员被列为培训对象可能会被质疑其工作能力问题，那么就是企业制度与文化没有做到位，才会造成这类尴尬。

　　一个有着优秀企业文化的公司，一定会有严格的晋升与培训制度，会公开承认和提倡中、高级管理者培训的必要性，并形成一种潜在制度，重视高级管理人员参与培训的积极作用与有效性，认可他们的知识与能力的同时，鼓励其参加必要的培训，增长他们的管理能力与工作能力。

　　管理人员的地位决定了他们的状态与能力对于企业前途的决定性影响力，因此中、高级管理者的培训是企业万万不能忽视的，认为“管理者不需要任何形式的培训”的想法对于企业的危害，绝不比不对基层人员进行培训的危险来得低。

　　4、培训不划算

　　当然，一个企业如果省下了培训这一环节，确实会给企业节约下不少成本，无论是显性的还是隐性的。但无论一个公司是否愿意培养他的职员，他都会付出一定的代价！

　　试想，一个工厂因为没有做培训，员工由于技能不成熟造成的低效率、次品和废品，最终还是企业为此买单；一个餐厅因为没有做培训，其服务人员送错餐、甚至与客户起冲突，影响的还是餐厅的声誉......往往缺乏培训可能会带来更大的隐患和损失，如果管理者无法看到这个，就必然不能作出正确的决策，最终就可能会为企业带来无法估量的损失，其损失可能要远比培训成本要高得多。

　　一些管理者试图以各种理由将培训形容得极为“亏本”：“职员能力高了就会想跳槽了”、“他们很有可能被竞争对手挖走”、“教会了徒弟饿死了师傅”等等，当然，我们不能否认上述可能性的存在，也不否认培训的成本往往是昂贵的，但这不能成为企业拒绝培训的理由。有时候，一个有计划的，长期的培训，不仅仅是对员工的个人培养，更是加大员工忠诚度与向心力的有效手段。

　　培训对于企业的作用在于：一方面通过培训向员工传授新技能、新方法或更加广泛的技能，使员工适应科学技术和市场的不断发展变化；另一方面是通过培训开发来强化企业文化，使员工明确企业的发展战略和目标，对企业有更高的认同感，增强企业的凝聚力。企业及管理者应将目光放得长远，用更加积极的态度看待“培训这件小事儿”，才能让投资有高回报！

　　企业培训是一种有组织的管理训诫行为，是为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。但是在现实中，不少企业或者部门忽视培训，甚至逃避培训，让企业培训变得毫无效率。

　　在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，因此要想培训变得有效率，需要许多部门、环节的相互配合，否则培训就不可能成功开展。但是事实上，不少企业的培训都并不能如预期般有效，究竟是什么在阻碍企业进行员工培训？

　　1、培训无用观

　　一些企业或部门拒绝培训的员工是出于目前情况的“很满意”，对于未来进步的“没有期待”，眼光局限于目前取得的成绩与技术的领先，认为企业的管理是优越的，部门的业绩是突出的，因此培训毫无必要。并且抱着，培训是浪费公司的金钱，耗费员工的时间，影响企业效益的事情。当然，虽然貌似看起来依据显得理直气壮，事实上经不起推敲，反而体现了企业管理者的短视与无能。

　　为什么说是短视？市场竞争激烈，科技日新月异，你不往前冲就注定会落后于他人。管理学界中有一种叫做“红皇后效应”，源自刘易斯•卡罗尔（LewisCarroll）编写的《爱丽丝镜中奇遇》，书中的红皇后向爱丽丝这样解释：在她的国家里，“你竭尽全力奔跑不过是为了留在原地”。在红皇后的竞争中，为了超越其他对手的压力，所有公司要引进新的、改良的产品，要找到新的途径给客户带来价值，要尝试新的商业模式，所有的这一切都是为了要领先于对手。企业也是同理，“如果你要维持在原来的位置，你必须很快地跑，如果你想要突破现况，就要以两倍於现在的速度去跑。”

　　为什么说无能？有部分管理者之所以不愿意帮助员工进行培训，是存在私心的，他们担忧员工的个人水平不断提高，就是在培养潜在的竞争者，如果某天其能力超过自己，其地位就可能被他人取代。另外，有的管理者不善于做培训或组织培训，其培训往往计划混乱，实施无效，不仅不能帮助员工反而招来抱怨，长久后就从内心拒绝给职员做培训。

　　“培训无用观”是一种对培训的根本性否定，是反对培训最禁不起推敲的方式，背后反映地往往是企业管理的问题与缺失。

　　2、培训经验论

　　一些企业将培训视作“经验交流会”、“经验总结会”，因此部分有经验的、工作年限长的员工就从内心拒绝做这样的培训，认为自己已经是“老师”级别的人物了。事实上，培训不仅仅是经验的分享，更是问题的挖掘，有些职员长久以来的经验很可能就是长久以来的不良工作习惯，如果不能从经验中发现问题并改良，培训将毫无作用。

　　而且，一些工作年限长的员工可能是经过多次跳槽而来的职员，他们在各个企业中汲取技术、累积经验，但并非都适合于这个企业。把别的地方照搬来这里，是否有“水土不服”他们从未认真考虑，有些有经验的求职者过去得到的很可能是不好的训练，而他们将这不好的东西数十年如一日地在重复，却没有人指正，就无法将整个企业的工作状态与工作能力有改善与转良。

　　企业必须明确，培训的目的是为了追求进步，追求卓越的，抱有“培训经验论”的请快跳脱出圈子，将目光看得更细致，将问题挖掘、改善、改正！

　　3、基层培训观

　　有部分企业管理者将新晋职员、基层员工的培训看得很重，他们愿意花费时间、精力与金钱在这些员工的能力培训中，帮助他们进步。却忽视了，除了基层人员需要进行培训，中、高层管理者同样需要定期培训才是正确的。有时候，对管理者的培训可能会招致一些负面情绪，尤其是高级管理人员被列为培训对象可能会被质疑其工作能力问题，那么就是企业制度与文化没有做到位，才会造成这类尴尬。

　　一个有着优秀企业文化的公司，一定会有严格的晋升与培训制度，会公开承认和提倡中、高级管理者培训的必要性，并形成一种潜在制度，重视高级管理人员参与培训的积极作用与有效性，认可他们的知识与能力的同时，鼓励其参加必要的培训，增长他们的管理能力与工作能力。

　　管理人员的地位决定了他们的状态与能力对于企业前途的决定性影响力，因此中、高级管理者的培训是企业万万不能忽视的，认为“管理者不需要任何形式的培训”的想法对于企业的危害，绝不比不对基层人员进行培训的危险来得低。

　　4、培训不划算

　　当然，一个企业如果省下了培训这一环节，确实会给企业节约下不少成本，无论是显性的还是隐性的。但无论一个公司是否愿意培养他的职员，他都会付出一定的代价！

　　试想，一个工厂因为没有做培训，员工由于技能不成熟造成的低效率、次品和废品，最终还是企业为此买单；一个餐厅因为没有做培训，其服务人员送错餐、甚至与客户起冲突，影响的还是餐厅的声誉......往往缺乏培训可能会带来更大的隐患和损失，如果管理者无法看到这个，就必然不能作出正确的决策，最终就可能会为企业带来无法估量的损失，其损失可能要远比培训成本要高得多。

　　一些管理者试图以各种理由将培训形容得极为“亏本”：“职员能力高了就会想跳槽了”、“他们很有可能被竞争对手挖走”、“教会了徒弟饿死了师傅”等等，当然，我们不能否认上述可能性的存在，也不否认培训的成本往往是昂贵的，但这不能成为企业拒绝培训的理由。有时候，一个有计划的，长期的培训，不仅仅是对员工的个人培养，更是加大员工忠诚度与向心力的有效手段。

　　培训对于企业的作用在于：一方面通过培训向员工传授新技能、新方法或更加广泛的技能，使员工适应科学技术和市场的不断发展变化；另一方面是通过培训开发来强化企业文化，使员工明确企业的发展战略和目标，对企业有更高的认同感，增强企业的凝聚力。企业及管理者应将目光放得长远，用更加积极的态度看待“培训这件小事儿”，才能让投资有高回报！