前 言
在招聘面试中，仅仅通过候选人的简历是无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面情况的。因此，很多招聘管理者都会选择使用STAR面试法对应聘者做出全面而客观的评价。可事实上，并不是所有应聘者给出的回答都是真实有效的。如何火眼金睛的辨别真伪，提炼出关键信息，是招聘管理者的面试基本功。
这些话，是不是很熟悉？
我们经常使用STAR面试法来收集信息，可招聘做久了，各种各样的回答都习以为常了，那么以下回答是不是感觉很耳熟能详：
我认为……
我觉得……
如果我当时……
可能我会选择……
我们当时不得不……
通常来说……
如果你听到这些回答，恭喜你，你应该很快判断出候选人接下来提供的信息可能是并不完整或虚构的，必须进一步进行追问。
那么，为什么我们能得出这样的判断呢？
回到最初的原点
如果想要精准的进行判断，首先必须对STAR有足够深刻的理解：
●S（SITUATION）背景
——候选人实施任务的背景情况
●T（TASK）任务
——候选人任务的具体内容
●A（ACTION）行动
——候选人为了完成这些任务所采取的行动
●R（RESULT）结果
——候选人在采取了行动之后的行为结果
当然，为了便于加深印象，连起来可以理解为：
候选人在怎样的背景情况下，接受了怎样的任务，为了完成任务，应聘者采取了哪些行动，最终导致了怎样的结果。
有了这样对STAR面试法的理解，我们就不难得出结论，整个STAR面试过程中，我们最为关注的是候选人个体的行为表现，从过去的行为推断未来的岗位胜任能力，除了环境因素（背景）对候选人的影响之外，候选人真实的历史行为是我们判断的重要依据。
明辨真伪的行为描述
那是什么导致了我们判断失误，排除候选人滴水不漏的回答之外，归根到底还是我们要能判断如何信息的真伪，通常有五种常见的假行为描述，我们称之为“假星”，包括：
●模糊性描述：
通常只是候选人听起来做了某些事情，但实际上并没有对具体行为进行描述，无法提供应有的信息。
例句：当时我发现客户非常生气，我就上前安慰了客户，客户最终消了气，投诉就这样顺利的解决了。
●观点性描述：
通常只是候选人表述了其个人的观点、态度、判断，但实际上可能并没有采取任何具体行为，无法得出完整信息。
例句：我认为作为团队管理者，最重要的扮演好组织者的角色，这对于构建和谐的团队氛围是极其关键的。
●假设性描述：
通常候选人只是表述了理论上应当采取的行动，但实际上并没有采取行动，因此无法从过去的行为来做出任何判断。
例句：假如当时能再给我多一点时间的话，我就可以做出更完美的培训方案，这样肯定会取得更好的培训效果。
●理论性描述：
通常候选人回答的内容是符合常识或正常逻辑的，但对于具体行为并没有进行细致的描述，依然无法得出真实的信息。
例句：对员工来说，无论是奖励还是惩罚都必须是及时的，因为只有这样才能让员工知道什么是公司鼓励的，什么是公司禁止的。
●评论性描述：
通常评论性描述是候选人针对某个具体人物或事件的评价，往往会采用较多的形容词进行描述，但缺乏有力的证据来证明论点。
例句：我的优点是具有良好的团队协作精神，能够坚持原则，具有良好的学习能力。
以上五种“假星”，是候选人经常出现的描述，作为招聘管理者只有及时的判断出候选人描述的真伪，才能得出正确的判断依据。
这里不得不提一下胜任力模型。很多企业目前都在做胜任力模型，其中胜任力模型应用之一就是用于结构化面试。在应用STAR面试法的情况下，配合胜任力模型可能会取得更好的效果，但是前提是招聘管理者应当经过专业的面试培训。因为一旦候选人的描述符合“假星”描述，招聘管理者就必须及时进行追问，取得完整的信息。
当然，另一方面，胜任力模型不是STAR面试的必备条件，没有建立胜任力模型的企业，招聘管理者可以考虑在面试前与用人部门负责人沟通该岗位的关键胜任能力或胜任行为/经验，以便于在面试过程中对候选人进行有针对性的考察。
后 记
面试有时候就是在一句一字间对候选人做出判断，因此对候选人的“假星”描述我们应当进行强有力的追问，限于篇幅所限，下次和大家分享如何在STAR面试过程中的追问技巧，敬请期待。
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