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HR建立绩效机制,先从思维转变开始

  导读

  绩效考核为什么员工抵触,如同鸡肋?

  现实:做绩效考核的结果

  1、员工抵触;

  2、如同鸡肋

  3、失败告终;

  为什么企业在推行绩效考核时效果都不明显?原因有很多,今天我和大家分享的是关于绩效考核的出发点!

  反思:绩效考核的目的

  企业在做绩效考核的目的是为了什么?

  (1)提升绩效

  (2)考核员工?

  答案:提升绩效!

  可是,现实中,很多企业在设计方案时都想着如何来考核员工,把方案设计得一点都不符合人性。

  绩效是员工创造出来的,也是员工浪费出去的,如果我们的方案只站在企业单的角度来考核、要求员工,员工肯定不接受或抵触,只要员工感受不好,员工就有可能出现怠工离职的可能。

  那么绩效考核到底还做不做呢?

  不做,企业人效低下、绩效低下;做了,员工抵触,员工离职。不做,企业可能会因为没有利润经营不下去!所以,肯定要做!

  请带上你的爱,再给员工做考核

  做绩效考核,首先要把绩效考核的出发点定位好,做绩效考核是为了:

  1、提升企业的绩效;

  2、激励员工拿到更高的收入

  3、让员工为自己而做来成长自己;

  4、让员工通过自动自发来挖掘自己的潜能

  也就是说,做绩效考核时既要站在企业的角度,也要站在员工的角度,站在企业的角度是要提升绩效,站在员工的角度是要给员工加薪。

  如果出发点只是为了要求员工,员工自然抵触;

  如果出发点是为了员工的收入、成长,员工自然能感受到:员工收入低了,作为企业主、高管你比员工还要急,并且会及时给予支持、辅导,虽然同样有要求、有考核,但是通过要求和考核后,员工的能力不断地在提升,收入不断地增加,员工总有一天就能理解了。

  如果你觉得给了员工的工资很高了,你就是想要考核,就是想要减扣,只是想给员工压力,并没有想要给员工动力,员工自然抵触或怠工

  机制,先从思维转变开始

  为了员工好,你的绩效考核就应该转变了绩效激励,如何做好绩效激励,有以下几点思维需要转换:

  1、七分励三分管:对员工要少做减法,多做加法;

  2、分钱比考核重要:没有利益的驱动就没有思维的统一;

  3、做增量分配:找到和员工共分配的平衡点,平衡点以上就是分钱;

  4、方法转换:把“考核指标”转化为“激励指标”,把“打分方式”转化为直接“奖励或少发”;

  总结

  记住:建立任何机制,都别忘了带上你的爱,当你真心希望为员工好的时候,就算有考核、有要求,员工也是能感受这份严爱。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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绩效考核  激励  员工  思维  方案设计 

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