一位即将被解聘的女员工，在离职前投诉她的上司有性骚扰行为，并通过电子邮件投诉到公司的总部。而随后的调查证明，这纯属诬告。

　　一位被解聘的IT员工，在离职之前将病毒程序暗藏在公司的电脑系统里——这一病毒的爆发时间被设置在他离职两周后，这样就不会有人怀疑他是始作俑者。

　　一个被解聘的员工借公司让他收拾私人物品之机，破坏了一个放在不起眼角落里的网络交换机，公司的人们都已经忘记了它的存在。这一行为导致了公司的商务运行系统终止了三天，而公司的领导者们则认为这是由“电脑病毒”引起的。

　　一个高级IT员工被解聘后，在家里登陆前公司的网络系统，下载了一些竞争信息、删除了一些文件，并使一些系统应用功能瘫痪。

　　这些都是一些被解聘员工对企业所采取报复行为的真实案例。

　　菲舍·菲利普斯丹佛律师事务所的一位劳资律师Archer说：“这类事件发生的主要问题在于，雇主没有意识到人们会对企业的哪些部分做出攻击——雇主们应当找出风险所在，预测并阻止它的发生。”

　　这种职场破坏行为还在不断升级。Tim Dimoff，俄亥俄州SACS咨询与调研公司的创始人兼董事长，是一位职场高风险管理专家。他说曾经有一个离职员工将一只剖腹的老鼠放在主管的桌子上。

　　“在这样糟糕的经济形势之下，我们看到那些被迫离职的员工中的不满情绪正在濒临爆发的边缘。”Dimoff说，“我们几乎每隔一天就会被叫去处理员工的愤怒情绪及暴力事件或者潜在的愤怒及暴力事件。”最要命的是，这种恐吓行为正逐步升级。

　　做好具有前瞻性的准备

　　在不稳定的环境中，许多企业所面临低迷经济所带来的负面影响，意味着他们需要更具有前瞻性的思想准备。

　　“要做对应计划，确实需要花费精力、时间和金钱。”Archer说，“但是你会发现你所有用于思考对应计划、完善寻找风险所在的投资，都是有回报的。”

　　专业的HR们对于这个程序非常重视，甚至认为：“计划的制订在整个预防、察觉、纠正的过程中，都是最有价值的一环。”

　　职业HR们熟悉劳动力市场，包括员工们的历史和现状，这些使得他有机会知道什么是雇主的软肋，员工可能会在就哪些部分采取破坏行动，以及必须采取哪些措施将事态扼杀在萌芽状态。

　　但讽刺的是，正是雇主所表现出的对这种破坏行为的恐惧，激发了员工们采取破坏行动的欲望。

　　雇主们常常以群发邮件的形式，或者是禁止员工登陆其公司电脑的手段，来通知该员工已经被解聘。我们都看到过一些从未打破过公司规则的员工，在公司保安的监视下，在同事的“注目礼”下抱着装有所有私人物品的纸箱仓皇逃离公司的场景。

　　人们通常在愤怒的情况下会采取破坏行为，而人们之所以感到愤怒，是由于觉得自己被公司扫地出门是受到了粗暴的对待。

　　选择更好的“离婚”方式

　　Archer说，她把这种情形视为“商业离婚”。

　　Archer说：“这是企业界的一种基本关系——人际间的交往，所有的一切都是以此为基础的。”

　　如果在裁员的时候能够以一种私人或者是尊敬的方式，那么这不仅仅可以减少破坏行为而且还可以平息员工们的投诉。

　　Dimoff说：“基本上我告诉所有的人，解雇的方式有两种——一种叫做‘突然死亡法’，另一种叫做‘软着陆法’。如果采用突然死亡法，那么就意味着你给这个员工一个纸箱，然后跟他说：‘我们将监视你收拾好你的私人物品离开公司，虽然你在这里工作了20年，我们一直都非常信任你，但是从这一刻起我们已经不再信任你了。’”

　　软着陆法则，是事先通知员工他们即将被解聘并告知其原委，与他们进行沟通。这就需要你与对方坐下来，心平气和地告诉对方：公司非常感谢他一直以来所建立的成就，并为他准备好一份很好的推荐信和离职补偿金等等。

　　这是一种共识——体面地对待对方，与他们平等的沟通，而非羞辱。

　　有时候企业的领导者们过多地纠缠于解雇程序上的细节，而忽略了这种情况下离职员工的情绪状态。

　　Dimoff讲述了一个新近接手的案件，他花了四个半小时与一个员工面谈，对他进行安抚。这个员工因为被迫离职而给他的上司发了恐吓信。“在0-10分评分体系下，在我离开时，我将他的评分从8降到4。”其实他只是用了一些非常简单的技巧：交谈、倾听、肯定对方的积极贡献，以及消除那些可能给他带来负面影响的行为。

　　但是随后律师将发给此名员工的律师信抄送给了Dimoff，信中措辞比较激烈，包含有一些“由于你的骚扰”，“由于你的威吓与恐吓”等字眼。

　　“我跟律师说：不，你没有必要将所有的字眼都罗列上去。这个人已经同意离开公司，而且你也同意他离职，他就不再是8分或者9分级的危险人物——他现在是4分。你需要做的是给他一封信，感谢他多方的合作与支持，肯定他这六七年来的工作，给他你的祝福。如果你再次刺激他，那么你就会使他重新回到8分级的危险人物。”Dimoff说。

　　一般情况下，在怒火平息之后，员工是不会采取过激行为的。

　　将风险最小化

　　在意识到了失去工作对员工造成的心理上的影响，并应该尽量保证失业员工的尊严之后，HR们还需要确保将整个离职手续带给企业的风险最小化。

　　首先，当然是要细致地拟定一个行动计划——这需要考虑到每个步骤的“5个W”：在哪儿谈？什么时候通知员工？谈什么内容？为什么要谈这些内容？还有谁应当一起参与？

　　在决定裁掉某个员工后，就要禁止该员工返回他的办公场所，以防他在那里和其他的员工说三道四，影响别人。要迅速将他们请出公司。

　　同时还要迅速切断该员进入公司系统的方式，包括——取消个人邮箱、电话系统、电脑系统、门卡等。

　　记住，我们现在是在最艰苦的经济时期，很多人都可能会经历这样的情况。

　　在你准备请他们离开时，请与他们保持沟通，确定你的行为没有伤害他们的尊严，不要忘记给他们留一条出路——请记住，这是双方的出路。

• 作者|林·格雷森·波霍尔
• 来源|中外管理杂志

　　一位即将被解聘的女员工，在离职前投诉她的上司有性骚扰行为，并通过电子邮件投诉到公司的总部。而随后的调查证明，这纯属诬告。

　　一位被解聘的IT员工，在离职之前将病毒程序暗藏在公司的电脑系统里——这一病毒的爆发时间被设置在他离职两周后，这样就不会有人怀疑他是始作俑者。

　　一个被解聘的员工借公司让他收拾私人物品之机，破坏了一个放在不起眼角落里的网络交换机，公司的人们都已经忘记了它的存在。这一行为导致了公司的商务运行系统终止了三天，而公司的领导者们则认为这是由“电脑病毒”引起的。

　　一个高级IT员工被解聘后，在家里登陆前公司的网络系统，下载了一些竞争信息、删除了一些文件，并使一些系统应用功能瘫痪。

　　这些都是一些被解聘员工对企业所采取报复行为的真实案例。

　　菲舍·菲利普斯丹佛律师事务所的一位劳资律师Archer说：“这类事件发生的主要问题在于，雇主没有意识到人们会对企业的哪些部分做出攻击——雇主们应当找出风险所在，预测并阻止它的发生。”

　　这种职场破坏行为还在不断升级。Tim Dimoff，俄亥俄州SACS咨询与调研公司的创始人兼董事长，是一位职场高风险管理专家。他说曾经有一个离职员工将一只剖腹的老鼠放在主管的桌子上。

　　“在这样糟糕的经济形势之下，我们看到那些被迫离职的员工中的不满情绪正在濒临爆发的边缘。”Dimoff说，“我们几乎每隔一天就会被叫去处理员工的愤怒情绪及暴力事件或者潜在的愤怒及暴力事件。”最要命的是，这种恐吓行为正逐步升级。

　　做好具有前瞻性的准备

　　在不稳定的环境中，许多企业所面临低迷经济所带来的负面影响，意味着他们需要更具有前瞻性的思想准备。

　　“要做对应计划，确实需要花费精力、时间和金钱。”Archer说，“但是你会发现你所有用于思考对应计划、完善寻找风险所在的投资，都是有回报的。”

　　专业的HR们对于这个程序非常重视，甚至认为：“计划的制订在整个预防、察觉、纠正的过程中，都是最有价值的一环。”

　　职业HR们熟悉劳动力市场，包括员工们的历史和现状，这些使得他有机会知道什么是雇主的软肋，员工可能会在就哪些部分采取破坏行动，以及必须采取哪些措施将事态扼杀在萌芽状态。

　　但讽刺的是，正是雇主所表现出的对这种破坏行为的恐惧，激发了员工们采取破坏行动的欲望。

　　雇主们常常以群发邮件的形式，或者是禁止员工登陆其公司电脑的手段，来通知该员工已经被解聘。我们都看到过一些从未打破过公司规则的员工，在公司保安的监视下，在同事的“注目礼”下抱着装有所有私人物品的纸箱仓皇逃离公司的场景。

　　人们通常在愤怒的情况下会采取破坏行为，而人们之所以感到愤怒，是由于觉得自己被公司扫地出门是受到了粗暴的对待。

　　选择更好的“离婚”方式

　　Archer说，她把这种情形视为“商业离婚”。

　　Archer说：“这是企业界的一种基本关系——人际间的交往，所有的一切都是以此为基础的。”

　　如果在裁员的时候能够以一种私人或者是尊敬的方式，那么这不仅仅可以减少破坏行为而且还可以平息员工们的投诉。

　　Dimoff说：“基本上我告诉所有的人，解雇的方式有两种——一种叫做‘突然死亡法’，另一种叫做‘软着陆法’。如果采用突然死亡法，那么就意味着你给这个员工一个纸箱，然后跟他说：‘我们将监视你收拾好你的私人物品离开公司，虽然你在这里工作了20年，我们一直都非常信任你，但是从这一刻起我们已经不再信任你了。’”

　　软着陆法则，是事先通知员工他们即将被解聘并告知其原委，与他们进行沟通。这就需要你与对方坐下来，心平气和地告诉对方：公司非常感谢他一直以来所建立的成就，并为他准备好一份很好的推荐信和离职补偿金等等。

　　这是一种共识——体面地对待对方，与他们平等的沟通，而非羞辱。

　　有时候企业的领导者们过多地纠缠于解雇程序上的细节，而忽略了这种情况下离职员工的情绪状态。

　　Dimoff讲述了一个新近接手的案件，他花了四个半小时与一个员工面谈，对他进行安抚。这个员工因为被迫离职而给他的上司发了恐吓信。“在0-10分评分体系下，在我离开时，我将他的评分从8降到4。”其实他只是用了一些非常简单的技巧：交谈、倾听、肯定对方的积极贡献，以及消除那些可能给他带来负面影响的行为。

　　但是随后律师将发给此名员工的律师信抄送给了Dimoff，信中措辞比较激烈，包含有一些“由于你的骚扰”，“由于你的威吓与恐吓”等字眼。

　　“我跟律师说：不，你没有必要将所有的字眼都罗列上去。这个人已经同意离开公司，而且你也同意他离职，他就不再是8分或者9分级的危险人物——他现在是4分。你需要做的是给他一封信，感谢他多方的合作与支持，肯定他这六七年来的工作，给他你的祝福。如果你再次刺激他，那么你就会使他重新回到8分级的危险人物。”Dimoff说。

　　一般情况下，在怒火平息之后，员工是不会采取过激行为的。

　　将风险最小化

　　在意识到了失去工作对员工造成的心理上的影响，并应该尽量保证失业员工的尊严之后，HR们还需要确保将整个离职手续带给企业的风险最小化。

　　首先，当然是要细致地拟定一个行动计划——这需要考虑到每个步骤的“5个W”：在哪儿谈？什么时候通知员工？谈什么内容？为什么要谈这些内容？还有谁应当一起参与？

　　在决定裁掉某个员工后，就要禁止该员工返回他的办公场所，以防他在那里和其他的员工说三道四，影响别人。要迅速将他们请出公司。

　　同时还要迅速切断该员进入公司系统的方式，包括——取消个人邮箱、电话系统、电脑系统、门卡等。

　　记住，我们现在是在最艰苦的经济时期，很多人都可能会经历这样的情况。

　　在你准备请他们离开时，请与他们保持沟通，确定你的行为没有伤害他们的尊严，不要忘记给他们留一条出路——请记住，这是双方的出路。

• 作者|林·格雷森·波霍尔
• 来源|中外管理杂志