2017，看到有媒体采访一些百姓，“你今年的小目标是什么？”我看到一些人的回答后，非常有感慨。之所以感慨，是因为有不少人的“目标”只是一厢情愿，并没有考虑自己能为社会提供什么样的价值。

　　毫无疑问，一个人有无目标非常重要，哈佛大学曾经做过研究，有目标与无目标的人差距非常大。

　　在我看来，无论是一个人，还是一个组织在设定自己的小目标也好、大目标也好，都应该；同样，一个企业、一个组织提供了什么样的价值决定了其在社会上的地位或受尊敬的程度。

　　问题是，当个人在思考自己能为自己的组织提供什么样的价值时，应该怎样做？

　　我的观点是，首先应该对自己做清晰的分析，我的长处？我的意愿？

　　其次，应该对自己能做出价值的可能性做出分析，因为你要做出的价值贡献，是与你所处的环境、有无可能的条件有关；

　　第三，你要在众多的信息、可能性中形成自己的洞见（Insight）。因为，我们现在所处的环境是个信息爆炸、知识“泛滥”的社会，如果你没有自己的判断，你很有可能陷入“人云亦云”状态，特别是会被一些“名人”的观点所左右。就HR来说，你可能会被“戴维.尤里奇”这样的大师所迷倒，殊不知，这个社会变化很大，连戴维.尤里奇自己也在不断修正自己的观点，比如说“三支柱”，比如说HR的价值贡献。

　　回到“HR究竟应该提供什么样的价值贡献”这个问题上，我认为，不同企业，所处的环境、阶段不同，应该做出的贡献也不一样。

　　这些年，我在思考HR究竟应该做出什么样的贡献时，我是围绕“CPO”(这个CPO并不是Chief People Officer，首席人才官)来展开的。

　　1、C，Culture（文化）和Communication

　　文化是一个国家、组织的脊梁。华为的任正非说，世界上一切资源都有可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。

　　事实上，无论哪个企业，都会把文化当作企业的可持续发展动力。既然文化如此重要，那HR在企业的文化建设、传播中，就应该发挥作用。比如说，建立价值观，宣传传播企业的价值观，起用具有良好价值观的人等等。

　　至于沟通，HR更应该起到积极作用。我在企业里做个很多次实验，当有部门、有人员沟通协作出现问题时，我常跟他们说，最主要你们之间的“感情”还不够。为此，我将沟通出现问题的人员、部门放在一起学习、放在一起外出活动、旅游，让他们一起吃饭、一起喝酒，甚至睡在一起。很奇怪，当人跟人在一起建立了感情后，协作问题就解决了，这就是为什么同学、朋友在一起好办事的原因。

　　2、P，People（人）和Performance（绩效）。

　　HR工作的对象当然是人，在企业围绕“人”做工作，最主要是两个方面，一是发掘和发挥每个人特长、潜力；第二是将每个人的特长、潜力组合起来。

　　我非常赞同企业是一个“球队”的说法。既然是一个球队，球队里有不同的角色、分工，也就是说，企业需要有不同特点、特长的人。不可想象的是一个球队都是同样性格、特点、特长或能力的人。

　　前段时间，看到罗胖，罗振宇介绍斯坦福大学的招生方式，斯坦福大学特别注重将具有不同背景、来自不同的地方的人放在一起，让不同思维的人在一起碰撞出火花，碰撞出智慧。

　　对于绩效，企业是一个需要产出、需要绩效的组织。没有产出和业绩，企业就不能生存。

　　为此，对于在企业中的每一个人都需要有绩效、有贡献，没有绩效、没有贡献，就自然需要淘汰。当然，作为HR人员特别需要注意的是，怎样将“人”放到合适的地方。我曾经用过一个大学生，她在之前做的三个岗位都没有发挥出好的水平、好的绩效，直到第四个岗位，她自己觉得她喜欢、能发挥自己的特长，现在做得很不错。其实，坦白讲，大部分HR还没有这个能力，能够识别出什么样的人能够做什么的工作。既然还没有这个能力，就应该建立一个机制，让员工有机会尝试发现自己的潜力，找到适合自己的工作。就此我非常同意，转岗是发现人才、识别人才的好方法。

　　3、O，Objective（目的/目标）和Organization Capability（组织能力）。

　　每个企业都应该思考你的企业要去哪里？有些企业、有些人有非常清晰的目的，必比如说，乔布斯，活着是为了改变世界。比如说，埃隆·马斯克，他也是个目标极其明确的人，他的事业横跨航天、汽车、互联网、能源、高铁五大大产业，他的存在就是要创造奇迹，做出其他人尚未敢做的事情。目的、目标就是一个人、一个企业存在的价值。

　　关于组织能力，中欧国际工商管理学院教授杨国安先生把它归结为三个方面，一是员工的思维，二是员工的能力，三是员工治理方式。我认为，一个企业如果能把这三方面的能力建设好，企业的能力、竞争力也就强了。而这三方面的能力建设都是HR的职责范围，也需要HR努力做的贡献。在我现在担任顾问的一家公司，老板最需要HR不仅能发现、找到人才，还需要HR帮助企业建立良好的机制。比如说，推行事业合伙人机制，不仅得到老板的赞赏，也得到了事业部门的响应和支持。

　　当然，不同的企业，还是有不同的问题，HR的价值贡献应当是多方面的，企业的老板最需要HR助力解决阻碍公司业务发展中的瓶颈问题。所以，所有的HR同仁都应该站在企业、客户的视角来定义自己的工作，有价值才有地位，才能获得认可和尊重。

　　2017，看到有媒体采访一些百姓，“你今年的小目标是什么？”我看到一些人的回答后，非常有感慨。之所以感慨，是因为有不少人的“目标”只是一厢情愿，并没有考虑自己能为社会提供什么样的价值。

　　毫无疑问，一个人有无目标非常重要，哈佛大学曾经做过研究，有目标与无目标的人差距非常大。

　　在我看来，无论是一个人，还是一个组织在设定自己的小目标也好、大目标也好，都应该；同样，一个企业、一个组织提供了什么样的价值决定了其在社会上的地位或受尊敬的程度。

　　问题是，当个人在思考自己能为自己的组织提供什么样的价值时，应该怎样做？

　　我的观点是，首先应该对自己做清晰的分析，我的长处？我的意愿？

　　其次，应该对自己能做出价值的可能性做出分析，因为你要做出的价值贡献，是与你所处的环境、有无可能的条件有关；

　　第三，你要在众多的信息、可能性中形成自己的洞见（Insight）。因为，我们现在所处的环境是个信息爆炸、知识“泛滥”的社会，如果你没有自己的判断，你很有可能陷入“人云亦云”状态，特别是会被一些“名人”的观点所左右。就HR来说，你可能会被“戴维.尤里奇”这样的大师所迷倒，殊不知，这个社会变化很大，连戴维.尤里奇自己也在不断修正自己的观点，比如说“三支柱”，比如说HR的价值贡献。

　　回到“HR究竟应该提供什么样的价值贡献”这个问题上，我认为，不同企业，所处的环境、阶段不同，应该做出的贡献也不一样。

　　这些年，我在思考HR究竟应该做出什么样的贡献时，我是围绕“CPO”(这个CPO并不是Chief People Officer，首席人才官)来展开的。

　　1、C，Culture（文化）和Communication

　　文化是一个国家、组织的脊梁。华为的任正非说，世界上一切资源都有可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。

　　事实上，无论哪个企业，都会把文化当作企业的可持续发展动力。既然文化如此重要，那HR在企业的文化建设、传播中，就应该发挥作用。比如说，建立价值观，宣传传播企业的价值观，起用具有良好价值观的人等等。

　　至于沟通，HR更应该起到积极作用。我在企业里做个很多次实验，当有部门、有人员沟通协作出现问题时，我常跟他们说，最主要你们之间的“感情”还不够。为此，我将沟通出现问题的人员、部门放在一起学习、放在一起外出活动、旅游，让他们一起吃饭、一起喝酒，甚至睡在一起。很奇怪，当人跟人在一起建立了感情后，协作问题就解决了，这就是为什么同学、朋友在一起好办事的原因。

　　2、P，People（人）和Performance（绩效）。

　　HR工作的对象当然是人，在企业围绕“人”做工作，最主要是两个方面，一是发掘和发挥每个人特长、潜力；第二是将每个人的特长、潜力组合起来。

　　我非常赞同企业是一个“球队”的说法。既然是一个球队，球队里有不同的角色、分工，也就是说，企业需要有不同特点、特长的人。不可想象的是一个球队都是同样性格、特点、特长或能力的人。

　　前段时间，看到罗胖，罗振宇介绍斯坦福大学的招生方式，斯坦福大学特别注重将具有不同背景、来自不同的地方的人放在一起，让不同思维的人在一起碰撞出火花，碰撞出智慧。

　　对于绩效，企业是一个需要产出、需要绩效的组织。没有产出和业绩，企业就不能生存。

　　为此，对于在企业中的每一个人都需要有绩效、有贡献，没有绩效、没有贡献，就自然需要淘汰。当然，作为HR人员特别需要注意的是，怎样将“人”放到合适的地方。我曾经用过一个大学生，她在之前做的三个岗位都没有发挥出好的水平、好的绩效，直到第四个岗位，她自己觉得她喜欢、能发挥自己的特长，现在做得很不错。其实，坦白讲，大部分HR还没有这个能力，能够识别出什么样的人能够做什么的工作。既然还没有这个能力，就应该建立一个机制，让员工有机会尝试发现自己的潜力，找到适合自己的工作。就此我非常同意，转岗是发现人才、识别人才的好方法。

　　3、O，Objective（目的/目标）和Organization Capability（组织能力）。

　　每个企业都应该思考你的企业要去哪里？有些企业、有些人有非常清晰的目的，必比如说，乔布斯，活着是为了改变世界。比如说，埃隆·马斯克，他也是个目标极其明确的人，他的事业横跨航天、汽车、互联网、能源、高铁五大大产业，他的存在就是要创造奇迹，做出其他人尚未敢做的事情。目的、目标就是一个人、一个企业存在的价值。

　　关于组织能力，中欧国际工商管理学院教授杨国安先生把它归结为三个方面，一是员工的思维，二是员工的能力，三是员工治理方式。我认为，一个企业如果能把这三方面的能力建设好，企业的能力、竞争力也就强了。而这三方面的能力建设都是HR的职责范围，也需要HR努力做的贡献。在我现在担任顾问的一家公司，老板最需要HR不仅能发现、找到人才，还需要HR帮助企业建立良好的机制。比如说，推行事业合伙人机制，不仅得到老板的赞赏，也得到了事业部门的响应和支持。

　　当然，不同的企业，还是有不同的问题，HR的价值贡献应当是多方面的，企业的老板最需要HR助力解决阻碍公司业务发展中的瓶颈问题。所以，所有的HR同仁都应该站在企业、客户的视角来定义自己的工作，有价值才有地位，才能获得认可和尊重。