招聘工作百密一疏,HR怎么把好最后一关?

  做过招聘HR同行难免有这种经历:万里挑一看中一位候选人,条件也谈的差不多了,老板那边也汇报过了,用人部门就等着交接工作了,结果,候选人没来。大写的尴尬和失落啊。

  黎叔说过:21世纪什么最贵?人才!曾经处于绝对优势外企央企国企的HR们也纷纷表示:现在的人才,真心不好招啊。市场竞争更公平,人才的选择空间更大,一言不合就走了,HR要招到人,从品牌包装宣传推广、简历筛选、测评测试沟通谈判......什么姿势都得会。然而招聘工作百密一疏,前面都做的很好,最后候选人要是没到岗,等于0。

  所以下面就来探讨下,HR怎么才能把好最后一关,做好候选人的离职辅导,减少这种情况的发生几率。

首先,情感支持。

  作为HR,即便是通过猎头找到的候选人,也不能在候选人到岗前的这段时间大意,因为对你来说,每天人来人往习以为常,但于候选人,却是他职业生涯的一次重要选择,无论是出于什么理由跳槽,离职都不是一件轻松愉快的事,一些面子薄、道德感又强的人就更是难以开口道再见。

  所以此时,作为候选人即将投入的怀抱、最亲的亲人,HR一定要在情感上给予更多的理解和支持,如果候选人给你打电话诉说难处,就要耐心聆听,化解情绪;如果候选人很多天没有联系你,更要主动打个电话去问候,实时了解他的心理状态。

其次,技术支持

1、离职谈话

  怎么和老板提出离职是个技术活,很多人因为缺乏经验而紧张或语言不当,HR应该给予候选人适当的指导。记得我在招聘分公司市场部总监时,某候选人和我通了N次电话,因为他所在的公司规模大,层级多,当他提出离职后,一轮一轮的领导要过来和他谈话,压力山大。我知道这位候选人很优秀,如果他提职位薪酬工作时间之类的理由,肯定会被承诺满足,所以,我们商量:一、绝不说公司不好;二、只提公司没法满足的原因,比如企业性质,从民企国企;三、再大的领导和你谈话也是例行程序,不要把自己想的太重要(事实上,半数以上的候选人即使被劝留下,半年内还是会离开,原因嘛不明而喻)。依照这几个原则,最后候选人顺利辞职按期到岗了。

2、职业发展

  全球最大的职业社交网站LinkedIn创始人之一里德•霍夫曼在《联盟》一书中强调,传统的雇佣关系即将成为历史,雇主与员工应该从价值交换关系转变为互惠互利的联盟关系,也就是说,我们需要了解人才对于自己的职业规划和发展需求,尽可能地培养和成就他们,从而成就组织,所以HR在与候选人沟通时,应该着重了解候选人的内在需求并积极地表示认同和支持,而不是一味地宣传自己公司有多牛。曾经有一位候选人因为家人意见犹豫要不要来我们公司时,我问她这样两个问题:你希望5年以后达到什么职业目标?你觉得我们公司对于你实现目标有哪些帮助?她考虑了一个晚上决定过来,一直做得很棒。

  另外,如果HR对用人部门的具体业务不够了解,可以让更为专业的HRBP或用人部门负责人与候选人对接,解答候选人关于工作上的疑问,增强候选人对公司发展的信心,促使其更加坚定地做出决定。

3、社保对接

  候选人除了和我们谈好薪酬待遇,其实还很关心自己的五险一金企业年金等基本保障,虽然这些都会按照规定的程序来办,但候选人会因为不了解政策,以为手续复杂而感到烦恼。HR一方面要对社保的转移、接续流程很清楚,另一方面也要列个清单,明明白白告诉候选人,关于社保他要做123哪几件事。这样候选人既不用无谓地担心,还觉得贵司做事很专业很厚道,对人才足够重视。

还有,生活支持。

  在招聘中也会遇到这种情况,候选人觉得各方面都不错,就是怕来了以后生活上不习惯,比如家离的远啊,要重新租房子啊,买菜不方便啊之类,虽然HR做不到什么事都帮他解决,至少我们要能想到这些困难,尽可能提供有用的信息。比如告诉他有哪些同事和他顺路可以搭便车,附近的什么小区环境好价格合适,公司有自己合作的农场,每周为员工配送一次新鲜蔬菜等等。总之,可以将这些隐形的福利和信息做成一个漂亮的、充满人情味的生活手册发送给候选人,让他更有亲切感和归属感,这比公司贴在墙上的企业文化要来的实际和温暖。

  总之,谁让咱投胎做了HR,就是一个操心命,不过,操心要在点子上,才能留住候选人的心。

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