霍布森选择效应:别无选择不叫选择

霍布森是一个做马匹生意的商人。他承诺:买或是租我的马,只要给一个相同的低价格,可以随意选。其实这是一个圈套。他的马圈只留一个小门,大马、肥马、好马根本就出不去,出去的都是些小马、瘦马、赖马。霍布森只允许人们在马圈的出口处选。显然,加上这个条件实际上就等于不让挑选。大家挑来挑去,自以为完成了满意的选择,最后的结果可想而知——只是一个低级的决策结果,其实质是小选择、假选择、形式主义的选择。

人们自以为作了选择,而实际上思维和选择的空间是很小的。有了这种思维的自我僵化,当然不会有创新,所以它是一个陷阱。对这种没有选择余地的所谓“选择”,后人讥讽为“霍布森选择效应”。

因此,没有选择的余地就等于扼杀前途。一个人选择了什么样的环境,就选择了什么样的生活,想要改变就必须有更大的选择空间。

霍布森选择效应对管理者的启示是:如果我们,特别是管理者用这个别无选择的标准来约束和衡量别人,必将扼杀多样化的思维,从而也扼杀了别人的创造力

一个企业家在挑选部门经理时,往往只局限于在自己的圈子下挑选人才,选来选去,再怎么公平、公正和自由,也只是在小范围内进行挑选,很容易出现“霍布森选择”的局面,甚至出现“矬子里拔将军”的惨淡情况。现在选“马”,就要当个好“伯乐”,跳出马圈的圈子,到大草原去选“马”、到全世界去选“马”,打开思维空间,扩大资源的配置半径,充分利用国内国际两个市场、两种资源。一般地讲,配置资源的半径越大,企业就越处于优势,反之,配置资源的半径越小,企业就往往会处于劣势。只有放宽眼界,打开思维,放眼世界,才能选到世界级的“千里马”。

思维的空间大一些,管理者就会有更大的选择余地,从而突破诸多 “霍布森选择效应”的限制。

对于管理者而言,要探寻实现领导目标的新规律、新方法、新举措,离不开领导实践基础上的思维创新;而要实现思维创新,前提是把自己的思维定位于新的深度、广度、高度和速度。作为一个优秀的管理者,应具有以下两方面的特质:

(1)广泛听取下属的意见在现实企业管理决策中,面对重大问题进行决策时,往往是下属们还没有开口,或者虽然提出了意见,但还没来得及进行进一步讨论,管理者自己在心中就已经定调拍板,所谓的听取建议,往往只是走个过场而已。这就陷入了“霍布森选择效应”的陷阱。

(2)适当放权。任何一位管理者,都不可能事无巨细、事必躬亲。但是有的管理者在给下属布置工作时,并不放心地让下属去干,而是要求下属应该如何去做,如果发现下属在具体工作中稍有一点自己的想法,没有完全按照他的思路去做,就很不高兴,甚至“不换脑筋就换人”。

社会心理学家指出:如果陷入“霍布森选择效应”的困境,就不可能进行创造性管理和工作。道理很简单:好与坏、优与劣,都是在对比选择中产生的,只有拟订出一定数量和质量的方案供对比选择、判断,才有可能做到合理。

对于管理者来说,好的选择都是在限制中逼出来的,就看你愿不愿意换个思考方式。换一种想法,多一条思路,正确的决策就找到了。因此,对于没有选择余地的“选择”,就等于无法判断,就等于扼杀创造。

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