• 文/ 熊童子

阿里员工的绩效体系采取的双轨式：

1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。

2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。

阿里有多重视价值观考核？

阿里的业绩和价值观考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。

阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。

业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。

而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。

“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。

另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。

最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。

“今天最好的表现是明天最低的标准”，借这句话鼓励所有的员工不只是满足于现状，今天最好的成绩只是明天的一个起点而已，鼓励大家不停奋斗。

20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。

对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。

文化价值观考核怎么做？

文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。

阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核，评分细则有：

在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。

员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。

主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。

如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。

只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。

根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。

价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。

价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。

任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。

绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。

员工先按照30条价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。

• 文/ 熊童子

阿里员工的绩效体系采取的双轨式：

1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。

2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。

阿里有多重视价值观考核？

阿里的业绩和价值观考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。

阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。

业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。

而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。

“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。

另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。

最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。

“今天最好的表现是明天最低的标准”，借这句话鼓励所有的员工不只是满足于现状，今天最好的成绩只是明天的一个起点而已，鼓励大家不停奋斗。

20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。

对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。

文化价值观考核怎么做？

文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。

阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核，评分细则有：

在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。

员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。

主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。

如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。

只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。

根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。

价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。

价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。

任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。

绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。

员工先按照30条价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。