HR，你的岗位为什么招的这么急？

发布者：小智 2017/09/01 09:13

常听很多做招聘的朋友抱怨，有些急缺的岗位，用人部门催的特别紧，好不容易遇到个合适的候选人，结果人处于在职状态，到岗时间要很久，然而用人部门往往是等不了那么长时间的，所以每次遇到这种情况都很头疼。

仔细分析抱怨中隐含的深层意思，我觉得最应该反问的是，HR，你这个岗位为什么招的这么急？与其指望候选人能即时入职，不如反思下急招原因，再去对症下药更好。那么，有哪些情况HR会急需新人入职呢？

开展新业务，人不来工作无法展开

也许某天，你突然接到老板的指令，公司即将成立一个新的业务小组，主要负责大客户的渠道开发。老板说了，现在是抢占市场上大客户渠道的好时机，耽搁一个月公司都有可能赶不上这趟末班车了。

怎么赶？你HR赶紧招人呗！越快越好，恨不得团队负责人立马能上岗开展业务。可现实情况是，你在招聘网站上简历刷了一遍又一遍，你在朋友圈的招聘广告发了又发，历经千苦，终于找来了个合适的候选人。

双方一拍即合，你情我愿，可偏偏遇到了个拦路虎，候选人一脸无奈的告诉你“我这刚和公司提离职，还需要等公司招来新人，做完交接才能离职，至少需要一个月左右。。。”好吧，对于HR来说，简直是晴天霹雳，什么？一个月？等过一个月，黄花菜都凉了，更何况这急需开展的业务等不得啊？于是，HR只好又开始新一轮的找人找人找人。。。

员工突然离职，说走就走

这种情况在工作中是很常见的（在此不去探讨离职员工的职业操守和职场责任）。

虽然劳动法有规定，员工辞职，需要提前一个月通知用人单位，但在实操中，HR对于没有履行完提前一个月通知的员工也束手无策。

极端点说，你不能绑着员工让他非得干满一个月再走吧。再说，就和恋人分手一样，与其拖拖拉拉，不如痛痛快快，因为一旦动了心思想要离开，你再怎么挽留也是徒劳，退步讲，即使你留住了人，你也留不住心啊！

因此，在以往的工作中，除非真的是核心的重要的岗位，必须要等人员到位后做了交接才能放他走，其他情况我都尽量尊重员工自己的想法，你想要早点离职OK，前提保证不耽误工作的交接，常见的做法是能等到新员工来做交接最好，等不到的时候安排和部门的其他同事做交接，并保证在接下来的一段时间内这个岗位上有任何交接不清的问题都能给予解答。

毕竟你对员工让了一步，让他早点离职了，大部分员工都会感恩的完成最后一棒的交接任务，哪怕他不在岗位上，也会对岗位新人的问题给予及时的指导解答。

岗位招聘进度慢，员工提离职快一个月了，你还没找到合适的接班人

这种情况，想必是HR们最不想看到的。因为给了你这么长时间的招聘周期，你都招不来人，你换位思考下，用人部门急不急？

可是，HR们也很冤啊，本身市面上合适岗位的候选人就少，再加上公司职位的吸引力又不够，我们HR已经很努力的在寻找挖掘合岗之人了，可就是没有达到一个好的结果，怎么整？

首选，在接到岗位上，HR要做到心中有数，该岗位的稀缺度如何？市面上的人才数量如何？岗位相比其他类似岗位的吸引点在哪？预计多长时间能人员到岗？

用倒推法，确定招聘的每一步骤的目标，每个小目标必须完成，最后大目标的完成自然就水到渠成了。

在此建议，HR要尽量最大范围的发动身边资源，内推也好，同行资源置换也罢，凡是能用上的渠道一个都不放过，不怕没有鱼来，就怕你的渔网撒的不够广。最最重要的是，HR一定要拉用人部门入伙，招聘的责任双方共摊，人多力量多。

前员工离职，新员工上岗几日又离职了，上哪再去找人

相比较前面几种原因，这种是我最怕遇到的。但在工作中确实遇到过，拿出来和大家分享下。

之前公司一名市场人员离职，需要招新人接手工作，经过半个月左右的招聘，历经笔试、面试、复试三个环节，最终我们筛选出了一位非常出色的候选人小A。

小A毕业才一年，但工作能力非常突出，也对市场这块很有想法，老板欣赏的不行，给我放话，必须把这个小A拿下。

对于优秀的小A，给她抛橄榄枝的企业有好几家，自然对于我们的offer没太放在心上。为了拿下小A，我使出了浑身招数，薪资给到期望值以上，职业规划给她做的妥妥的，不定时的通过微信和她保持联系，沟通工作想法，以过来人大姐姐的身份给她做职业辅导，最终，小A接受了公司的offer，并表示是因为我的个人魅力才愿意入职公司。当时的我啊，心里那个感动啊，感动于小A的“识货”。

在小A入职的第一周，前员工和她做了详细的工作交接后，和公司彻底88了。第二周，小A正式开始独立负责岗位的工作，可就在正式接手的第三天，小A神情凝重的和我摊牌，公司的市场工作不是她想要的，她实在是没办法继续待下去了，她已经找到了新单位，并且表示试用期内提前3天提离职就好了，所以她会在公司继续干满3天，3天结束她就要去新单位报道了。

这对于当时的我，简直是晴天霹雳，之后和老板沟通此事，我们都一致表示其实当时被小A的能力吸引到，只想着这么优秀的人一定要到公司里来，却忽略了小A的个性、追求、价值观是否能适应公司。

这件事最后的处理方式是，小A 3天后离职了，我当然没能在3天之内找来新人和她对接。我能做的就是推了自己一把，硬着头皮接手了小A的工作，为了顺利接手，记得当时几乎天天加班，把工作理顺吃透，并且花十二分的努力招新人。最终，新人来了，我也顺利的将工作交接出去了。

自从这件事以后，在之后的招聘工作中，在选人这块我会更加慎重，尤其是提醒自己不要犯光环效应的偏见，招人一定要考量她是否能在公司待下去。同时，每个招聘岗位都做到有第二候选人，万一第一候选人接受offer后反悔或入职后即离职，我也能有人员替补上去。

其实，岗位急招的原因还有很多，写这些的原因，是想从另一个角度告诉HR们，在做招聘时，求职者在职与否不能成为录用的关键因素，你要不想因为岗位急需错过优秀合适之才，更不想因为急需招来不合适的员工，你就不能将求职者在职与否作为录用的关键因素。招人，合适就好。