领导力教练究竟是个啥?

近10年来,组织消减管理层级、增加管理跨度、建设IT网络,越来越依赖跨部门虚拟团队提高决策质量。然而,高度多远化的虚拟团队也有自己的问题。多元化尽管有利于创新,但是不利于合作。团队越多元化,团队动力就越复杂;团队动力越复杂,就越难管理;稍有不慎,退化的团队动力就会控制团队,让团队出现严重不良的行为模式、足够悲哀的是,严重不良的行为模式盛行开来,最终往往会毁掉整个组织。

当不良团队动力盛行开来,当经理人不能发挥最好水平,代价可能非常大。就是主要是因为这一点,所以领导力教练才成为一个发展如此迅速的行业。在领导力开发上做得好的组织,长期业绩一般较好。对这些组织而言,“人是最大的资产”并不是一句空洞的口号,而是一个慎重的承诺。在这些组织中,高管层利用领导力教练提高精力人的有效性,建设强大的互动网络。在高管层的帮助下,领导力教练可以帮助员工发展处有助于成功的平直;教练式干部与可以让优秀的人变得更优秀。

尽管领导力教练越来越受欢迎,但是很多人搞不清楚领导力教练倒是什么。那么,究竟什么是领导力教练呢?

管理思想界的弗洛伊德”------曼弗雷德•凯茨•德•弗里斯在《刺猬效应中阐述道,领导力教练基于以下理论:在实践中学习,学习效果最好。这个理念的核心是从体验中学习。作为促变剂,领导力教练(不管是一对一的还是团队的)可以帮助组织成员应对这个不断变化的世界。


领导力教练是一种敢于,可以在个人水平上进行,还可以在团队水平上进行,也可以在组织水平上进行。其目的是直到一个人或一群人实现一个具体的共同目标,帮助组织认清自己、明确方向。价款发展步伐。他就是帮助被教练者扬长避短。充分发挥潜能 第一、领导力教练就是帮助经理人确定具体目标,找到实现目标的方式。

领导力教练就是帮助经理人确定具体目标,找到实现目标的方式,因为也可以称作经理人教练。这样的教练利用被教练者自己的知识资源和智谋帮助被教练者提高有效性。它起作用的方式是,帮助经理人认识自己,找到更好的沟通方式,塑造更有效的领导风格,培养决策技能和问题解决技能。有效的领导力教练师还帮助经理人提高战略与目标的一致性,挑战不合理的信念,加强承诺和问责,进而提高绩效

第二、教练要达到最佳效果,所涉各方必须绝对信任。

教练的实施也有多个形式。组织可以使用内部教练师,也可以使用外部教练师,或者两者都使用。内部教练师是组织的正式员工,外部教练师是从组织外面联系的。尽管内部教练师更熟悉组织的方方面面,但是使用内部教练师,可能和男女做到为被教练者保密。提供给教练师的信息多大程度上会保密?会传达给组织中的其他人人吗?HR部门会留档案吗?

显然,教练要达到最佳效果,所涉各方必须绝对信任。有效的教练需要安全的空间,同时,被教练者必须要觉得自己与教练师之间的交流一定会得到保密,不会影响自己在组织中的工作和地位。使用内部教练师,总要考虑一个问题:他们是否能够设置并维护“保密墙”。当然,使用外部教练师,这个问题就不那么关键。

领导力教练是通过质疑经理人不合理的信念来帮助经理人矫正行为;他们鼓励经理人以开放的心态迎接变化;他们帮助经历人获得信心和肯定;他们培养企业家精神团队行为,制造问责和承诺;他们帮助经理人应对日常工作中的两难和悖; 他们帮助经理人变成更有责任感的组织公民。因为所有这一切,所以教练可以对组织绩效做出重大贡献。

然而,最重要的是,了你个道理教练师帮助经理人提高情商,更清楚自己的优劣势,更明白自己对他人的影响。这个自我认识有利于径流人监控自身表现、给与他人反馈、建设性地解决冲突,让经理人变成更好的沟通者、更有效的决策者。教练就是帮助被教练者充分实现潜能,真正了解自己——了解自己后接纳自己,进而变得更真实。

领导力教练师还有一个作用,那就是帮助经理人明白:在这个雇主与员工之间的心理契约失效了的年代,生涯发展是个人责任,终身学习是核心猪头。组织可以提供成长机会和学习机会,但是经理人要自己负责管理自己的职业生涯。经理人必须自己掌控自己的人生,而不是等着组织为他们筹划人生。不持续学习的人,会失去立足之地。

领导力教练还可以为长远发展提供一种非打扰性之道,也就是在进行领导力教练的同时,经理人继续照常工作。世纪恰当的巧妙干预,可以防止经理人自毁前途,帮助新上任的领导者尽快排除阻力、适应角色、投入工作。教练不一定能杜绝失败,但是可以促进成功。领导力教练还有利于节省发展时间,进而增加附加值,特别是如果能防止组织误入歧途的话。

第三、领导力教练不是找出‘哪里出错了’,而是努力让有效的经理人变得更有效。

需要强调一点,领导力教练不是找出“哪里出错了”,而是努力让有效的经理人变得更有效。一个比较有建设性的取向是,不把焦点放在运行不良上,而把焦点放在创造性的方案上、放在向前发展上------评估现状和目标,想办法弥补两者差距。有效的教练师不遗余力地强调并开发被教练者的潜能,帮助被教练者获得最佳绩效。领导力教练面临的挑战是,通过提供目标设置结构、问责标准、大局观,同时给予真诚反馈来用系统的方法引入真正的变革。要想弄清领导力教练到底是什么,重要的是弄清领导力教练不是什么。 第四、领导力教练不是教官,而是向导,重在帮助被教练者探索自我

领导力教练与其说是一门有关传授的技术,不如说是一门有关探索的艺术。教练本质上具有苏格拉底式教学法的特点———围绕一些话题提一些问题,努力通过交流找到令人满意的答案。使用提问和对话意味着,领导力教练师的姿态是谦虚的、好奇的。而不是以见多识广的权威人自居。领导力教练师需要不断提醒自己,他们不是教官,而是向导,重在帮助被教练者自己设置更好的目标,采取更有效的行动,做出更好的决定经营更好的团队,发展更整体的组织观,更充分地利用自己的天赋和才华。

这个探索模式要有效,教练师需要把被教练这视作专家。这个探索模式给予这么一个信念:真正的成长来自自己的领悟而非别人的教导。使用这个模式,作为促变者,领导力教练师需要充当镜子,帮助被教练者弄清自己想要什么、擅长什么、不擅长什么、有哪些地方可以改进、如何改进这些地方。有效的领导力教练,把认知重构和情绪重构的技艺修炼得炉火纯青。而且,他们给被教练者提供安全的过渡空间,让被教练者尝试新的视角和新的行为方式。他们懂得如何通过提供过渡空间,创建人际信任,让被教练者讨论“不可讨论”、看见“视而不见的”,来促进个人转变和组织变革。直面不可讨论的,往往就可以富有成效地讨论,做出决策,启动变革。

本文摘自东方出版社刺猬效应》2018年1月出版


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