金三银四，不仅是招聘热季，还是跳槽季！猎聘前几天发布了《2018Q1中高端人才薪酬与流动大数据报告》，报告显示，2018年春节开工一个月后，职场人的跳槽意向指数为4.19（该指数综合求职者登录、搜索、投递等行为相关数据得出，指数越高，则跳槽欲望越强烈）。
今年的职场跳槽指数比2017年高出0.22个点，比2016年低0.25个点，求职者的跳槽意向明显高于去年！
员工前赴后继地跳槽，多半是出于对目前薪资水平的不满，但是跳槽真的能意味着高薪吗？我们今天就来探讨一下这个问题！
1.为什么跳槽能带来涨薪？
你的薪酬待遇只有在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估，当你进入公司后，你的薪酬必须遵循公司内部的薪酬体系来设计。
如果公司的加薪幅度落后于市场上同岗位的薪酬提升幅度，那在公司里，你尽管呆了很久，但是你的薪水可能会低于新人的薪水。
举个简单的例子：（例子来源：知乎，作者：蔡晗 ）
比如，在2012年，某岗位本科应届毕业生起薪2K—3K；但到了2015年，同岗位的本科应届毕业生起薪已经涨到了5K（如果低于5K面试通知都发不出去）。
如果2012年入职的毕业生小A合同起薪是2K，小A在工作中尽职尽责，每年都能拿到30%的调薪（部门上限了，少数）；那么3年后，小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具备三年工作经验；同时，新入职的员工小B是应届毕业生，起薪5K。
小A不想走，部门领导也舍不得放，但部门领导能争取到的调薪上限已经是30%；小A跳槽的话作为3年熟练员工起薪8K，有管理经验还可以再上浮，这些信息对各方都是公开的，不存在信息不对称；
但是，部门领导想将小A的薪酬从5K提升到8K将会面对千山万水甚至要高层特批，而外面招一个与小A同资历甚至不如小A的人，只要提一个招聘需求就好；
最终，小A还是走了，虽然部门领导极力挽留，但30%是越不过的坎儿；之后，小C入职了，三年工作经验，虽然能力不如小A，但起薪8K，市场价，童叟无欺；小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。以上。
2、新东家在为老东家的培养成本买单
员工的能力是在上一家公司培养起来的，我们都知道培养一个员工，需要付出时间和精力，再加上对新人的试错成本，培养一个新人的成本是很高的。 以阿里为例，员工进入阿里，阿里准备了完整的学习体系：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。这些课程都是阿里自主研发的，投入的成本很高。
所有新员工都有新人培训，从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天的新人之旅。对新人，不仅有培训的成本，还有试错成本。
新员工培训之后，还有一大波的专业培训来帮助员工长出新能力应对工作需求，比如运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂等。
运营大学基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
产品大学基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。
技术大学面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等。
当员工上升为管理层后，还有专业的管理者学习--——行动学习“管理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”。除了这些，阿里还为全体阿里人提供了内部学习和交流平台，所有阿里人可以自由报名参加线下培训。
上一家公司付出了那么多成本和精力才培养出一个成熟的员工，而跳槽进入新的公司后，所有积累的经验都是可以直接变现的，培养成本转化成了吸引他跳槽的成本，即支付高薪吸引他加入。
新公司之所以愿意付出高薪，往往是看中你可以解燃眉之急，他们给你的薪水其实一部分是花钱买时间，花钱买经验。相对新企业内部培养的人同等其他条件下，新东家会对你更高的产出期望和苛刻的要求！
3、经验变现率
相同的人才在一个急需具备该才能的公司所发挥的效益比在原公司所发挥的作用更大，价值更大。马克思的价值规律说，价值决定价格，价格围绕价值上下波动。你的价值提高了，市场价格自然也会提升。
理论上你的薪资和你的实力挂钩，但是实际公司、老板或者你的主管看到的是你为他们创造的“价值”，你给他们带来的“感觉”。公司给你的薪水是根据对你的预期和期望值来定价的，而Boss的预期跟面试时你的能力时挂钩的，你当初面试进原来公司的能力跟现在跳槽到新公司时的能力肯定是不可同日而语的。
BAT是国内领先的互联网企业，他们给出的薪资普遍比同行业其他公司高，但是每年依然有大批BAT人出走。
很多在原公司升职无望的 BAT 人，如果能在另一家 BAT 升职，往往会选择在不同的 BAT 之间互跳。
一般跳去 AT 的百度人，都是在百度遇到了升级瓶颈，去了AT 能升级的。但这种人毕竟少，因为在百度升不了，去AT 其实也一样难升，还不如在百度继续待着。所以目前看到的百度人，跳槽更多会去滴滴、美团这种上市前大公司。
从BAT这样领头羊企业跳出去的人，已经习惯大厂生活，他们认为，大公司有更完备的技术体系，能够给他的技术带来更多成长。其次，BAT开的薪资也更高，如果跳槽去小公司，除非薪资 double ，否则对他而言吸引力很小。所以，跳槽后的公司除非是高薪，否则吸引不到有能力的人。
但是，人才的需求往往急需这个岗位上有某种专业知识、技能和经验的人才，因此新东家往往愿意出高薪来解燃眉之急。
跳槽过来的人有两个价值:带有前公司文化价值，然后创造价值，他们创造的价值是双重的。而从公司内部提升的员工只有一个价值，继续遵循公司文化，创造价值，也就是说，作为内部提升，其实你是跟公司同时成长。所以跳槽后，新东家愿意支付的薪资会相对高一点。
2 .求高薪，20%的白领平均1年内就要跳槽一次
上个月，智联招聘公布了《2018年春季白领跳槽指数调研报告》，报告显示，近七成白领在为跳槽行动，跳槽趋势依然维持高位。
在跳槽频率方面，有19.1%的白领表示，平均1年以内就要跳槽一次；34.8%的白领表示自己1-3年内会跳槽一次，即53.9%的白领不满3年就要跳槽一次！其中， 35.9%的白领认为频繁跳槽意味着更多的可能和机遇。
薪资仍然是公司人选择跳槽最重要的原因，有55.8%的白领表示对目前的薪酬不满意而选择跳槽。此外，企业发展前景不明、晋升受限和福利待遇三个因素也构成白领跳槽的主因。
而在不同工作年龄段的公司人中，工作5到8年的人表现出最强的行动力，他们有丰富的工作经验和清晰的规划，当职场遭遇天花板时，他们更倾向于果断离职脱困，更愿意向外寻求发展机会，选择跳槽。
薪资待遇是跳槽的主要驱动力，但是，跳槽真的能涨薪吗？
3 .现实世界里，跳槽就能涨薪？
很多人认为跳槽后涨薪只不过是幸存者偏差的问题，但事实并非如此。
我们发现，每次跳槽都会带来明显的涨薪，跳槽实际上是促使薪水提升的最大因素。
英才网联发布的报告中称，在“跳槽前期待的薪酬水平”这一项调查中，“涨幅在11%~20%”的最多，为22%；有20%的人希望跳槽后的薪酬“和跳槽前持平”或者“涨幅在5%~10%”。
还有15%的人选择“涨幅在31%~50%”，分别有13%和7%的人选择“涨幅在21%~30%”和“涨幅超过50%”，也有4%的人选择“略有下降”。
而在“跳槽后的实际薪酬水平”这项调查中，20%的人跳槽后的薪酬“和跳槽前持平”、“涨幅在5%~10%”或“涨幅在11%~20%”，看来跳槽以后工资的涨幅多在20%以内。
还有人跳槽后工资涨幅较大，4%的人跳槽后“涨幅在21%~30%”，11%的人跳槽后“涨幅在31%~50%”、“涨幅超过50%”。
所以，跳槽会带来涨薪，并不是幸存者偏差的问题。
4.面对员工追求高薪而跳槽，HR怎么做？
跳槽意味着调薪，当然，不是所有的跳槽都意味着更高的薪水。英才网联发布的报告中，还有15%的人跳槽后工资反而“略有下降”。
面对员工蠢蠢欲动的跳槽的小心思，HR也不必望而生畏。其实，除了对薪水不满意，职业方向不明确也是跳槽的驱动因素，我们可以对症下药。
对本公司的员工发展规划不满，是人才跳槽的一个诱因。哈佛商业周刊曾经做过一个调查，他们询问受访者，雇主为员工职业发展做了什么工作，以及他们的期许如何，发现两者间存在巨大差异。
受访者表示，公司通常会满足有关职位本身的发展需求，如提供能够发挥才能的职位和更大的责任，他们自己也很重视这些机会。但他们同样非常重视的培训和指导等正规发展，公司未能充分提供。
为什么会出现这样的鸿沟？原因在于正式培训成本高昂，还可能让员工短期离岗。雇主不愿为可能立刻跳槽的员工投入过多，这一点可以理解。但这种做法会造成恶性循环：员工可能离职，于是公司不愿提供培训，而员工正是因为得不到培训而离职。
如果公司能为有才能的年轻管理者提供更均衡的职业发展机会，说不定能留住这些人才。
就像腾讯的活水计划，腾讯在2012年底启动了活水计划，“所有在当前岗位工作满一年且最近一次绩效不是‘低于预期’的员工都可以申请内部应聘，且当前上司不能阻止调出”，建立了通畅的内部人才流动市场机制，既帮助员工在公司内自由的寻找发展机会，也快速支持公司重点产品和业务的人才需求，实现员工发展和企业战略的共赢。
而且，自2013年起，活水计划已累计帮助5400多名员工在内部寻找到新的发展机会，既有效支持了重点业务的高速成长，也为公司培养更多有开阔视野和复合经验的人才。只有真真切切的帮助员工成长，才留得住员工。
维珍的创始人理查德·布兰森说，栽培员工，让他们强大到足以离开。对他们好，好到让他们不想离开！
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