为什么你的企业留不住人?一定是这5点没做好

员工离职通常被分为两种类型:主动离职被动离职。对于企业管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业所控制的,但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。

为什么企业留不住人?

常见的问题有:

1.企业文化问题。企业文化不统一不均等;部门之间、员工之间的沟通协调存在问题;忙闲不匀产生不平衡。

2.领导人的能力与风格问题:管理者能力不足或品德恶劣,难以令员工信服;管理者不讲究工作方法,对于不会工作的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责,引起员工的紧张心情与反感情绪和压力过大。

3.薪金与福利保障问题。薪资水平与外部同行业、专业相比较,是否具有竞争力;待遇的内部公平性,是否付出与得到相平衡;员工期望除了基本的薪资待遇外,能有更多方面的生活保障。

4.公司远景问题。员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感;即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感。

5.个人的性格员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。社会与个人的综合因素;家庭因素主要是由于需要照顾家人而造成的流动。

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员工离职原因分析与解决方案.ppt

公司管理面对竞争和挑战:

  • 内部机制和规范运作是否做好了准备?
  • 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制?
  • 管理的政策流程是否已建立和完善?
  • 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里?
  • 高层的领导能力和管理水平以及价值观
  • 是否具备一流的管理、一流环境和一流人才?


离职管理:常见的法律误区及应对实务.ppt

经济补偿金,是指在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者经济上的补助。

赔偿金,是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失,给对方造成实际损失即构成侵权行为时,承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式,一般又称为损害赔偿。

违约金,是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任


如何应对员工突然离职-集团行政人事系统人员培训.ppt

你能接受回聘吗?建立人才回聘制度能够体现对离职员工的关注,回聘员工的适应速度更快,回聘员工的忠诚度也会提升,同时展示了一种宽容、坦诚的文化

同时需要注意的是离职员工重新考虑入职动机;关注离职期间的经历;回聘后的人事政策(司龄、职位福利等)。


员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表.doc

法律规定经济补偿劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。


员工离职管理的法律要求和操作.ppt

经济性裁员的六要件:
1.濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难;
2.提前30日向工会或全体职工说明;
3.听取工会或全体职工的意见
4.向劳动行政部门报告
5.支付经济补偿金
6.6个月内新录用时优先录用被裁减人员。


企业员工离职,HR该做什么?.doc

人力资源部要有专人负责定期分析和评估,通过定期访谈、问卷等形式了解员工组织内部各种影响因素的看法,同时注意了解员工个人状态以及外部人才市场竞争情况,及时调整公司人力资源政策


企业留不住人的原因分析及相应解决方法.doc

对于造成企业人才流失离职,可以有针对性地采取一些管理策略,将流失风险限制在可接受的范围内,避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。针对员工离职给企业可能带来的风险,提出员工主动离职风险防范的策略建议。


如何利用薪酬激励制度有效留住核心员工.doc

工资对双方来讲都意义重大。一旦用人单位劳动者之间发生工资争议,不仅会使用人单位面临法律风险,更重要的是会对企业的名声造成不利影响,必将降低员工对企业的忠诚度,不利于吸引和留住企业的核心员工


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