在职分红是企业常见的一种“股权激励”方式，但是每个中小企业发展阶段、经营情况不同，老板的格局及核心团队成员情况也有所不同，所以在职分红落地条件会有所不同。

企业在职分红必须要设定目标、期限、进入和退出条件

正常情况下，享受公司在职分红的人员，年度收入比在职分红前有较明显增长，这时候，如果其贡献的业绩没有较明显的增长，对企业来说是没有达到激励效果的。例如，一家企业有10家分子公司，公司对分子公司负责人统一实施在职分红激励模式，如果没有分别设定目标，极有可能出现有的分子公司业绩增长明显，有的增长不明显;与此同时，公司整体薪资、分红明显增长，企业净利润率下降。因此，在实施在职分红前，一定要精心测算，科学制订目标和分红比例，并明确分红期限、进入条件、退出条件，在一定的期限内，符合相关条件的激励对象才享受分红资格，才能最大限度地发挥激励作用，同时避免负作用的产生。

企业在职分红要有规范的财务核算机制为前提

在职分红，分配的是利润，利润等于收入减成本。许多企业管理者之前并不关注企业利润，毕竟那时候利润只跟老板有关系，跟自己关系不大。实施在职分红后，他们开始关注利润了，但利润是怎么来的?有的企业担心管理者知道得太多不好，并不愿意将各项成本费用细节告诉给管理者，这就会引起被激励对象的猜疑，影响到双方的信任;有时候，一些“分摊的费用”得不到激励对象的认同，公司还是硬性地扣下去，引起激励对象的反感。久而久之，被激励者就“无所谓”了。想想看，这样的在职分红会起到激励效果吗?如果企业有规范、透明的财务核算机制，各项收入、成本、费用能跟被激励对象讲解得清清楚楚、明明白白，并达成共识，那么，被激励者如果要增加利润，将会努力创造销售收入、想方设法控制成本费用，如此这般，单位业绩自然会提升，激励效果也会大不一样。

泽亚咨询认为：无论在哪一家企业实施在职分红激励，以上几个条件必须具备。否则，企业盲目推进在职分红激励模式，极有可能出现花了钱地了达不到激励效果的情况，无法实现企业与员工合作共赢。

在职分红是企业常见的一种“股权激励”方式，但是每个中小企业发展阶段、经营情况不同，老板的格局及核心团队成员情况也有所不同，所以在职分红落地条件会有所不同。

企业在职分红必须要设定目标、期限、进入和退出条件

正常情况下，享受公司在职分红的人员，年度收入比在职分红前有较明显增长，这时候，如果其贡献的业绩没有较明显的增长，对企业来说是没有达到激励效果的。例如，一家企业有10家分子公司，公司对分子公司负责人统一实施在职分红激励模式，如果没有分别设定目标，极有可能出现有的分子公司业绩增长明显，有的增长不明显;与此同时，公司整体薪资、分红明显增长，企业净利润率下降。因此，在实施在职分红前，一定要精心测算，科学制订目标和分红比例，并明确分红期限、进入条件、退出条件，在一定的期限内，符合相关条件的激励对象才享受分红资格，才能最大限度地发挥激励作用，同时避免负作用的产生。

企业在职分红要有规范的财务核算机制为前提

在职分红，分配的是利润，利润等于收入减成本。许多企业管理者之前并不关注企业利润，毕竟那时候利润只跟老板有关系，跟自己关系不大。实施在职分红后，他们开始关注利润了，但利润是怎么来的?有的企业担心管理者知道得太多不好，并不愿意将各项成本费用细节告诉给管理者，这就会引起被激励对象的猜疑，影响到双方的信任;有时候，一些“分摊的费用”得不到激励对象的认同，公司还是硬性地扣下去，引起激励对象的反感。久而久之，被激励者就“无所谓”了。想想看，这样的在职分红会起到激励效果吗?如果企业有规范、透明的财务核算机制，各项收入、成本、费用能跟被激励对象讲解得清清楚楚、明明白白，并达成共识，那么，被激励者如果要增加利润，将会努力创造销售收入、想方设法控制成本费用，如此这般，单位业绩自然会提升，激励效果也会大不一样。

泽亚咨询认为：无论在哪一家企业实施在职分红激励，以上几个条件必须具备。否则，企业盲目推进在职分红激励模式，极有可能出现花了钱地了达不到激励效果的情况，无法实现企业与员工合作共赢。