作者 / 刘润

有读者留言说：润总，我在一家公司努力工作了3年，绩效还不错，可是意外得知今年公司新招的应届生工资居然比我还高！心里特别难受，我应该怎么办？

也有读者问我：润总，同样的职位，新招进来的员工比老员工的工资高，老员工知道了后心生不满，公司应该怎么办呢？

工资倒挂，是很多公司都有的现象。

今天我们就来聊聊工资倒挂的问题。

为什么会产生这样的现象？

遇到这样的现象应该怎么办？

— 1 —

公司给员工分钱，最重要的一个原则就是：公平。

什么是公平？

就是付出同样的努力，得到同样业绩的人，他拿到的收入应该是差不多的。

付出更多努力的，得到更高业绩的，拿到的工资就会更高，也就是多劳多得。

那作为公司的CEO，怎么判断自己有没有做到公平？

假如有一天，你们公司的工资报表不小心被财务公开了，这个时候，你会不会慌张？

如果你一点都不慌张，那你就做到公平了。

因为你的每一个员工都觉得自己被公平地对待。

但是能做到这一点的公司非常少，所以大部分公司都要求员工必须对工资保密。

那为什么会出现工资倒挂，老员工不满的现象呢？

是因为公司的保密制度不够严格吗？

不是的。

出现这种现象的根本的原因是，社会工资的上涨速度，比公司内部工资的上涨速度更快。

社会工资，会随着行业变迁、人才供需关系、CPI（消费者物价指数）、通货膨胀等因素变化。

而公司内部工资，会根据员工过去的业绩、公司的经营状况等因素变化。

当年，你用符合当时市场公允的价格招到了人才。

可是，随着时间的推移，这个价格是会上涨的。

而你当年招到的人才，已经加入公司这个相对“闭塞”的环境了，他可能并不知道外面发生了什么。

你会根据他过去的业绩涨一点工资，业绩不好就不涨。

到了今年，你用符合现在市场公允的价格，招了一个跟他差不多的新员工。

这个价格，可能就会比他的工资要高，甚至高很多。否则你根本就招不到。

这就出现了工资倒挂的现象。

— 2 —

那出现了工资倒挂的现象，应该怎么办呢？

这个问题，不是通过工资保密就能解决的。

工资保密，也许可以解决短期问题。

但这只是战术。

早晚有一天，你的老员工会知道这件事。他心里会觉得特别委屈，特别不平衡。

你必须从战略上解决问题。

这个战略就是：公平。

一定不要让老员工和新员工出现工资倒挂的情况。

如果创造同样的价值，新员工比老员工工资要高，那么你就要把老员工的工资涨上去。

你既然愿意花这么多钱招新员工，为什么面对创造同样价值的老员工，就不愿意花这么多钱了呢？

你不给他涨工资，一旦老员工知道了，他就会离开你。

这个时候你还要花更多的钱去招新员工，交接成本高不说，还不一定能招到比老员工更合适的。

得不偿失。

所以，工资保密，也许可以解决短期问题。这是战术。

而你真正要做的，是在战略上，根据业绩，慢慢把优秀老员工的工资涨上去。

你的心中一定要装着两个字：公平。

千万不要想着，反正老员工也不知道，那我就省点钱，不给他涨了吧。

长期来看，这只会让你得不偿失。

— 3 —

可是，确实有一些老员工没有那么优秀啊，但他还是觉得他应该跟新员工工资一样高。

在这种情况下，如果所有的老员工都来要求涨工资，公司不就乱套了吗？

是的。

所以我建议你，不要让人和工资直接挂钩。

而是：人和职级挂钩，职级和工资挂钩。

什么意思？

你可能听说过，在阿里、腾讯等公司，岗位都是有级别的。

比如在阿里，专业岗（Professional）的级别是：P4、P5、P6、P7、P8、P9…

管理岗（Management）的级别是：M1、M2、M3、M4、M5……

每一个岗位的级别都有对应的工资区间。

比如，M1是第一级别的经理，假设工资区间是从8000到12000。（这里只是假设，不代表阿里的真实情况）

M2上浮一定的比例，比如20%，就是9600-14400。

有了职级，你就可以根据员工的水平、绩效等因素，为员工评定职级。

达到哪个职级，就拿哪个职级的工资。

然后每隔一段时间，比如一年，对员工进行一次评定，看是否可以升级。

让人和职级挂钩，职级和工资挂钩，就可以形成一个相对公平的工资体系。

那具体来说，每个级别应该对应多少工资呢？

这就是人力资源部门需要做的重要工作了。

职级所对应的工资区间不是恒定不变的，也需要随着市场水平相应上涨。

比如，去年公司M1级别起薪是8000块，可是随着CPI、消费水平等的上涨，市场上相应级别的职位价格也上涨了。

那你就需要把M1的起薪调高一点，比如从8000调为9000。

这个时候，你还要做一件事，就是给相应职级的优秀员工进行涨薪。

涨薪一方面是对优秀员工的奖励。给他们具有竞争力的工资，他们就会一直留下来。

另一方面，不优秀的员工不予涨薪，也会促使他们主动离职。优胜劣汰。

总结一下：

第一，人的能力和职级是关联的，能力越大，职级越高。

第二，职级和工资是关联的，职级越高，工资越高。

第三，职级所对应的工资，需要随着市场水平相应上涨。

让人和职级挂钩，职级和工资挂钩。就可以形成一个相对公平的工资体系。

那建立好公平的工资体系之后，工资还需要保密吗？

当然要。

因为即便你在工资上做到了绝对公平，可能依然还会有一些人心理上觉得不公平。

这个时候，你就需要通过保密制度，来避免那些“明明公平，但有人总觉得自己贡献比别人大”，所带来的沟通麻烦。

最后的话

出现工资倒挂的现象，根本原因是社会工资的上涨速度，比公司内部工资的上涨速度更快。

千万不要想着，反正工资保密，老员工也不知道，那我就省点钱，不给他涨了吧。

长期来看，这只会让你得不偿失。

你的心中一定要装着两个字：公平。

一定不要让老员工和新员工出现工资倒挂的情况。

为了建立相对公平的工资体系，我建议你，不要让人和工资直接挂钩。而是让人和职级挂钩，职级和工资挂钩。

为什么一定要对员工公平？

因为你只有对员工公平，他们才会真正地盼望你成功。

只有他们盼望你成功的时候，你才能有可能真的成功。

作者 / 刘润

有读者留言说：润总，我在一家公司努力工作了3年，绩效还不错，可是意外得知今年公司新招的应届生工资居然比我还高！心里特别难受，我应该怎么办？

也有读者问我：润总，同样的职位，新招进来的员工比老员工的工资高，老员工知道了后心生不满，公司应该怎么办呢？

工资倒挂，是很多公司都有的现象。

今天我们就来聊聊工资倒挂的问题。

为什么会产生这样的现象？

遇到这样的现象应该怎么办？

— 1 —

公司给员工分钱，最重要的一个原则就是：公平。

什么是公平？

就是付出同样的努力，得到同样业绩的人，他拿到的收入应该是差不多的。

付出更多努力的，得到更高业绩的，拿到的工资就会更高，也就是多劳多得。

那作为公司的CEO，怎么判断自己有没有做到公平？

假如有一天，你们公司的工资报表不小心被财务公开了，这个时候，你会不会慌张？

如果你一点都不慌张，那你就做到公平了。

因为你的每一个员工都觉得自己被公平地对待。

但是能做到这一点的公司非常少，所以大部分公司都要求员工必须对工资保密。

那为什么会出现工资倒挂，老员工不满的现象呢？

是因为公司的保密制度不够严格吗？

不是的。

出现这种现象的根本的原因是，社会工资的上涨速度，比公司内部工资的上涨速度更快。

社会工资，会随着行业变迁、人才供需关系、CPI（消费者物价指数）、通货膨胀等因素变化。

而公司内部工资，会根据员工过去的业绩、公司的经营状况等因素变化。

当年，你用符合当时市场公允的价格招到了人才。

可是，随着时间的推移，这个价格是会上涨的。

而你当年招到的人才，已经加入公司这个相对“闭塞”的环境了，他可能并不知道外面发生了什么。

你会根据他过去的业绩涨一点工资，业绩不好就不涨。

到了今年，你用符合现在市场公允的价格，招了一个跟他差不多的新员工。

这个价格，可能就会比他的工资要高，甚至高很多。否则你根本就招不到。

这就出现了工资倒挂的现象。

— 2 —

那出现了工资倒挂的现象，应该怎么办呢？

这个问题，不是通过工资保密就能解决的。

工资保密，也许可以解决短期问题。

但这只是战术。

早晚有一天，你的老员工会知道这件事。他心里会觉得特别委屈，特别不平衡。

你必须从战略上解决问题。

这个战略就是：公平。

一定不要让老员工和新员工出现工资倒挂的情况。

如果创造同样的价值，新员工比老员工工资要高，那么你就要把老员工的工资涨上去。

你既然愿意花这么多钱招新员工，为什么面对创造同样价值的老员工，就不愿意花这么多钱了呢？

你不给他涨工资，一旦老员工知道了，他就会离开你。

这个时候你还要花更多的钱去招新员工，交接成本高不说，还不一定能招到比老员工更合适的。

得不偿失。

所以，工资保密，也许可以解决短期问题。这是战术。

而你真正要做的，是在战略上，根据业绩，慢慢把优秀老员工的工资涨上去。

你的心中一定要装着两个字：公平。

千万不要想着，反正老员工也不知道，那我就省点钱，不给他涨了吧。

长期来看，这只会让你得不偿失。

— 3 —

可是，确实有一些老员工没有那么优秀啊，但他还是觉得他应该跟新员工工资一样高。

在这种情况下，如果所有的老员工都来要求涨工资，公司不就乱套了吗？

是的。

所以我建议你，不要让人和工资直接挂钩。

而是：人和职级挂钩，职级和工资挂钩。

什么意思？

你可能听说过，在阿里、腾讯等公司，岗位都是有级别的。

比如在阿里，专业岗（Professional）的级别是：P4、P5、P6、P7、P8、P9…

管理岗（Management）的级别是：M1、M2、M3、M4、M5……

每一个岗位的级别都有对应的工资区间。

比如，M1是第一级别的经理，假设工资区间是从8000到12000。（这里只是假设，不代表阿里的真实情况）

M2上浮一定的比例，比如20%，就是9600-14400。

有了职级，你就可以根据员工的水平、绩效等因素，为员工评定职级。

达到哪个职级，就拿哪个职级的工资。

然后每隔一段时间，比如一年，对员工进行一次评定，看是否可以升级。

让人和职级挂钩，职级和工资挂钩，就可以形成一个相对公平的工资体系。

那具体来说，每个级别应该对应多少工资呢？

这就是人力资源部门需要做的重要工作了。

职级所对应的工资区间不是恒定不变的，也需要随着市场水平相应上涨。

比如，去年公司M1级别起薪是8000块，可是随着CPI、消费水平等的上涨，市场上相应级别的职位价格也上涨了。

那你就需要把M1的起薪调高一点，比如从8000调为9000。

这个时候，你还要做一件事，就是给相应职级的优秀员工进行涨薪。

涨薪一方面是对优秀员工的奖励。给他们具有竞争力的工资，他们就会一直留下来。

另一方面，不优秀的员工不予涨薪，也会促使他们主动离职。优胜劣汰。

总结一下：

第一，人的能力和职级是关联的，能力越大，职级越高。

第二，职级和工资是关联的，职级越高，工资越高。

第三，职级所对应的工资，需要随着市场水平相应上涨。

让人和职级挂钩，职级和工资挂钩。就可以形成一个相对公平的工资体系。

那建立好公平的工资体系之后，工资还需要保密吗？

当然要。

因为即便你在工资上做到了绝对公平，可能依然还会有一些人心理上觉得不公平。

这个时候，你就需要通过保密制度，来避免那些“明明公平，但有人总觉得自己贡献比别人大”，所带来的沟通麻烦。

最后的话

出现工资倒挂的现象，根本原因是社会工资的上涨速度，比公司内部工资的上涨速度更快。

千万不要想着，反正工资保密，老员工也不知道，那我就省点钱，不给他涨了吧。

长期来看，这只会让你得不偿失。

你的心中一定要装着两个字：公平。

一定不要让老员工和新员工出现工资倒挂的情况。

为了建立相对公平的工资体系，我建议你，不要让人和工资直接挂钩。而是让人和职级挂钩，职级和工资挂钩。

为什么一定要对员工公平？

因为你只有对员工公平，他们才会真正地盼望你成功。

只有他们盼望你成功的时候，你才能有可能真的成功。