今年很多人问我今年市场好还是不好，今年市场很奇特，无法用这样整体评价来看人力资源市场，即使今年有疫情巨大的影响，但现在四季度了，国内疫情逐步可控，职场基本正常化，但是并不是可以用简单的前低后高来概括今年的行情。

人才市场二八定律一直存在，即20%的中高端人才市场一直稀缺，价值高，薪资成本占比高，而市场上有80%普通人才，只是平均水平或以下，但前面很多年，市场起伏总体来说，供需两旺，经济还不错，职场的主力军只要不是要求脱离市场或有重大硬伤，灵活一些基本都可以找到自己的位置。人才市场只要能自由流动，两极分化现像就会出现，今年尤其明显。

总体来说，今年就业市场和往年比不活跃，但是找工作的人工作难找，缺人才的又非常普遍，几乎没有说人好招的企业，很多以前从不用猎头的企业也不得不用猎头解决高级人才招聘，但是原先财大气粗的很多互联网、地产企业用猎头却在提高门槛，普通职位要求自己内部招聘团队解决。

大数据同样印证了猎头的“小数据":

脉脉在招聘中高端人才趋势蓝宝书中给出的中级人才的主要条件包括：年薪50万元（含股票/期权）以上、985&211院校本科及以上学历、行业头部企业工作经验或第一学历毕业后从业5年以上的用户；高级人才的主要条件包括：年薪100万元（含股票/期权）以上、985&211院校本科及以上学历、行业头部企业工作经验或第一学历毕业后从业10年以上的用户。

这个标准大体和我们猎头标准近似，所以有一定参考意义。

据脉脉的调研，后疫情期间的5月和8月的两次调研中，在过去的三个月内企业HR对招聘中高端人才的焦虑感不减反增，也由此可见受外界影响企业组织的关注点也逐步向优质头部人才迁移。

随着中国经济发展的日益成熟，就业市场正在日趋分化，现在只要一说一个特征，就很容易发现反例。

今年经济不景气，大部分公司收紧预算，今年职场信息上几乎很少听到什么公司财大气粗的大发奖金，裁员信息倒是多到常规，职场人再不大惊小怪。同事们都是猎头，都认识好多人才，我们经常也会把候选人当朋友，经常也会在私下拜托同事帮忙：哪个大公司谁谁，本来年薪大几十万，现在失业几个月了，哪个有机会帮帮他。 但就是我们同事，也在为客户寻找人才而苦苦挣扎，我们今年业务上遇到的最大的困难不是缺客户，缺单，而是缺优质候选人，大部分业务是谈不拢，优质候选人非常抢手。

最近流行一个疫情后经济复苏的描述模型：

下图是说疫情后的经济复苏情况，极少数中上阶层很好，绝大多数人很糟糕。

从人才市场看，现在人才市场也是典型的K型市场，少数高价值人才市场疯抢，大部分人今年薪资不降即是胜利，跳槽需要非常谨慎，只是你是那些极少数，还是大多数？

极少数高价值人才大多具备以下一种或多种特征：

1、鲜度

比如各行业都在争抢的算法人才，比如互联网行业现在的流媒体人才......很多未必有多长时间的经验，有些甚至还是应届博士、硕士，只要具备当前所急需的技能，年薪百万照样极为抢手。

每年市场上都有这样具备足够“鲜度”的人才。

由于大多数传统企业面临数字化、智能转型，所有企业都面临科技挑战，现在各行业都有这种“新鲜”技能的人才空缺。

2、深度

虽然行业差异很大，但是任何一个行业，没有一定深度的候选人竞争力不强，从我们多年积累的内部数据看，没有在一个行业里深耕五年以上，即使因为技能稀缺，职业起点较高，但很多会在后期职场长跑中逐步乏力。在市场平淡时，能用专业的方法解决问题的人才总是价值更高的。

有些研发型人才要求更高。信息交流方便，现在很多人才需要在全球范围内搜寻，大大加剧了竞争的激烈程度。

3、广度

越来越多的行业在数字转型，在走智能网联，能在一个行业内深耕的人才就已经很难得，但现在只有一个行业的知识，在中级以后转行或行业内再向上就会越来越难。

因为行业界限模糊，现在很多岗位非常难找完全匹配的人才，人才的可塑性很重要。

我们有个智能家居行业，原先是四个行业的资深顾问组合而成，制造、家居、IT互联网、消费电子，都会遇到同样类型的客户，客户很多，但自己无法消化。比如传统家居企业，现在需要大量IT技术人才，但我们由于现在信息交流速度，对于人才的评估也更容易失去耐心，如果一位候选人只有深度但缺乏沟通能力、社交能力、营销能力，没有人脉，没有个人品牌影响力，也会大大影响个人价值评估。

全面数字化驱动产业进化，IT互联网中高端人才融入数字交通及制造业。以交通物流行业为例，新基建发展推动着智能出行、智慧物流、数字交通领域发展，相关中高端人才岗位需求激增，促进行业间的人才流动。在制造行业、房地产和能源领域也同样对跨领域人才求贤若渴。

4、速度

到一定年龄的候选人还在做更年轻的人能做的工作，就很难找同类型工作了，比如即使岗位较多的互联网大厂，35岁之上没上管理岗，就会非常难，其实上了管理岗也分级别，到一定年龄上不去，必然会越来越尴尬。

信息社会，知识技能学习的门槛都在降低，经验很容易被迭代。以更快的速度迭代自己已经不只是自我成长的需要，只有你的速度超越同龄人，才有可能不断留在职场上玩下一轮。

脉脉蓝宝书中的数据是中高端人才中一半以上都没到工作十年。

这和我们猎头的数据基本一致，高价值人才越来越年轻，成长速度越来越快。

以我们认为比较传统的汽车行业为例，以前汽车行业百万年薪的人才大多需要二十多年的积累，这几年汽车行业面临巨大的变化，越是年轻的新能源智能驾驶，车联网等各新业态，价值越高。

长时间在同一岗位，过去你可能认为这是忠于事业的表现，但是现在这也许是职业发展的不利条件。十年内没跳槽过的候选人，如果不是因为一直有升迁或较明显的成长，企业一般会对这样的人的适应力有疑惑。

对于年轻新势力，如果你工作十年还不到五十万年薪，甚至不在脉脉这个中高端人才统计范围内了。入对行，技能有一定鲜度比较容易拿到高薪，但是市场淘汰速度很快，你想要一直拿高薪，走在上升通道上，就必须成长速度比同龄人快，迅速积累深度，还能跨界学习，有知识的广度。

做猎头更容易得到市场反馈，不得不说，现在的企业对中年以上的人并不友好，如果同样的薪水，差异不大的候选人，年轻些就比较容易胜出。任何一个行业只有顶尖人才可以突破这个常规，而这样的人才大多是跨界人才，可以引领行业的变化。

上周我和一家企业董事长一起面试高管，董事长已经六十了，还是在一线，公司稳步发展了三十年，各个年龄层都有，公司现在的管理层也有六零、七零后，按理说，他对成熟的经理人并没有偏见。

但他提出，现在招的总裁不能是85前的，因为年轻的管理层慢慢上来了，差别太大，也要考虑，此外还有年轻更可塑。学习，年龄大稳定，经验丰富，但稳定对于绝大多数岗位，现在并没有那么重要了。

不过，这位董事长也提出，如果这个人才具备业内相当强的影响力，有超越年龄的影响力，这样的人在业内肯定是凤毛麟角了，自然可以不考虑年龄。

在人才市场上，职场人应该充分衡量自己的鲜度、深度、速度和广度，不断从市场反馈中检验自己，才能有希望走在K型上升通道上。

今年很多人问我今年市场好还是不好，今年市场很奇特，无法用这样整体评价来看人力资源市场，即使今年有疫情巨大的影响，但现在四季度了，国内疫情逐步可控，职场基本正常化，但是并不是可以用简单的前低后高来概括今年的行情。

人才市场二八定律一直存在，即20%的中高端人才市场一直稀缺，价值高，薪资成本占比高，而市场上有80%普通人才，只是平均水平或以下，但前面很多年，市场起伏总体来说，供需两旺，经济还不错，职场的主力军只要不是要求脱离市场或有重大硬伤，灵活一些基本都可以找到自己的位置。人才市场只要能自由流动，两极分化现像就会出现，今年尤其明显。

总体来说，今年就业市场和往年比不活跃，但是找工作的人工作难找，缺人才的又非常普遍，几乎没有说人好招的企业，很多以前从不用猎头的企业也不得不用猎头解决高级人才招聘，但是原先财大气粗的很多互联网、地产企业用猎头却在提高门槛，普通职位要求自己内部招聘团队解决。

大数据同样印证了猎头的“小数据":

脉脉在招聘中高端人才趋势蓝宝书中给出的中级人才的主要条件包括：年薪50万元（含股票/期权）以上、985&211院校本科及以上学历、行业头部企业工作经验或第一学历毕业后从业5年以上的用户；高级人才的主要条件包括：年薪100万元（含股票/期权）以上、985&211院校本科及以上学历、行业头部企业工作经验或第一学历毕业后从业10年以上的用户。

这个标准大体和我们猎头标准近似，所以有一定参考意义。

据脉脉的调研，后疫情期间的5月和8月的两次调研中，在过去的三个月内企业HR对招聘中高端人才的焦虑感不减反增，也由此可见受外界影响企业组织的关注点也逐步向优质头部人才迁移。

随着中国经济发展的日益成熟，就业市场正在日趋分化，现在只要一说一个特征，就很容易发现反例。

今年经济不景气，大部分公司收紧预算，今年职场信息上几乎很少听到什么公司财大气粗的大发奖金，裁员信息倒是多到常规，职场人再不大惊小怪。同事们都是猎头，都认识好多人才，我们经常也会把候选人当朋友，经常也会在私下拜托同事帮忙：哪个大公司谁谁，本来年薪大几十万，现在失业几个月了，哪个有机会帮帮他。 但就是我们同事，也在为客户寻找人才而苦苦挣扎，我们今年业务上遇到的最大的困难不是缺客户，缺单，而是缺优质候选人，大部分业务是谈不拢，优质候选人非常抢手。

最近流行一个疫情后经济复苏的描述模型：

下图是说疫情后的经济复苏情况，极少数中上阶层很好，绝大多数人很糟糕。

从人才市场看，现在人才市场也是典型的K型市场，少数高价值人才市场疯抢，大部分人今年薪资不降即是胜利，跳槽需要非常谨慎，只是你是那些极少数，还是大多数？

极少数高价值人才大多具备以下一种或多种特征：

1、鲜度

比如各行业都在争抢的算法人才，比如互联网行业现在的流媒体人才......很多未必有多长时间的经验，有些甚至还是应届博士、硕士，只要具备当前所急需的技能，年薪百万照样极为抢手。

每年市场上都有这样具备足够“鲜度”的人才。

由于大多数传统企业面临数字化、智能转型，所有企业都面临科技挑战，现在各行业都有这种“新鲜”技能的人才空缺。

2、深度

虽然行业差异很大，但是任何一个行业，没有一定深度的候选人竞争力不强，从我们多年积累的内部数据看，没有在一个行业里深耕五年以上，即使因为技能稀缺，职业起点较高，但很多会在后期职场长跑中逐步乏力。在市场平淡时，能用专业的方法解决问题的人才总是价值更高的。

有些研发型人才要求更高。信息交流方便，现在很多人才需要在全球范围内搜寻，大大加剧了竞争的激烈程度。

3、广度

越来越多的行业在数字转型，在走智能网联，能在一个行业内深耕的人才就已经很难得，但现在只有一个行业的知识，在中级以后转行或行业内再向上就会越来越难。

因为行业界限模糊，现在很多岗位非常难找完全匹配的人才，人才的可塑性很重要。

我们有个智能家居行业，原先是四个行业的资深顾问组合而成，制造、家居、IT互联网、消费电子，都会遇到同样类型的客户，客户很多，但自己无法消化。比如传统家居企业，现在需要大量IT技术人才，但我们由于现在信息交流速度，对于人才的评估也更容易失去耐心，如果一位候选人只有深度但缺乏沟通能力、社交能力、营销能力，没有人脉，没有个人品牌影响力，也会大大影响个人价值评估。

全面数字化驱动产业进化，IT互联网中高端人才融入数字交通及制造业。以交通物流行业为例，新基建发展推动着智能出行、智慧物流、数字交通领域发展，相关中高端人才岗位需求激增，促进行业间的人才流动。在制造行业、房地产和能源领域也同样对跨领域人才求贤若渴。

4、速度

到一定年龄的候选人还在做更年轻的人能做的工作，就很难找同类型工作了，比如即使岗位较多的互联网大厂，35岁之上没上管理岗，就会非常难，其实上了管理岗也分级别，到一定年龄上不去，必然会越来越尴尬。

信息社会，知识技能学习的门槛都在降低，经验很容易被迭代。以更快的速度迭代自己已经不只是自我成长的需要，只有你的速度超越同龄人，才有可能不断留在职场上玩下一轮。

脉脉蓝宝书中的数据是中高端人才中一半以上都没到工作十年。

这和我们猎头的数据基本一致，高价值人才越来越年轻，成长速度越来越快。

以我们认为比较传统的汽车行业为例，以前汽车行业百万年薪的人才大多需要二十多年的积累，这几年汽车行业面临巨大的变化，越是年轻的新能源智能驾驶，车联网等各新业态，价值越高。

长时间在同一岗位，过去你可能认为这是忠于事业的表现，但是现在这也许是职业发展的不利条件。十年内没跳槽过的候选人，如果不是因为一直有升迁或较明显的成长，企业一般会对这样的人的适应力有疑惑。

对于年轻新势力，如果你工作十年还不到五十万年薪，甚至不在脉脉这个中高端人才统计范围内了。入对行，技能有一定鲜度比较容易拿到高薪，但是市场淘汰速度很快，你想要一直拿高薪，走在上升通道上，就必须成长速度比同龄人快，迅速积累深度，还能跨界学习，有知识的广度。

做猎头更容易得到市场反馈，不得不说，现在的企业对中年以上的人并不友好，如果同样的薪水，差异不大的候选人，年轻些就比较容易胜出。任何一个行业只有顶尖人才可以突破这个常规，而这样的人才大多是跨界人才，可以引领行业的变化。

上周我和一家企业董事长一起面试高管，董事长已经六十了，还是在一线，公司稳步发展了三十年，各个年龄层都有，公司现在的管理层也有六零、七零后，按理说，他对成熟的经理人并没有偏见。

但他提出，现在招的总裁不能是85前的，因为年轻的管理层慢慢上来了，差别太大，也要考虑，此外还有年轻更可塑。学习，年龄大稳定，经验丰富，但稳定对于绝大多数岗位，现在并没有那么重要了。

不过，这位董事长也提出，如果这个人才具备业内相当强的影响力，有超越年龄的影响力，这样的人在业内肯定是凤毛麟角了，自然可以不考虑年龄。

在人才市场上，职场人应该充分衡量自己的鲜度、深度、速度和广度，不断从市场反馈中检验自己，才能有希望走在K型上升通道上。