最近临公子吃饭时，刷了一部日剧《派遣员的品格2》。

这部反映派遣员工生活的连续剧，2007年第一部出来时就很火。尤其是女主角大前春子给人留下挺深的印象。

剧中，派遣员工多数拿着微薄的时薪，不仅和正式社员的待遇天差地别，没奖金、没福利、没交通补贴，还处处受到社员们的排挤。

而大前春子一上来就是大牌架子。

态度冷漠傲慢，声明自己绝不加班，从不与同事或上司套近乎。她仿佛是全身都长满锋利的刀子、同时又全身都是铠甲的人。

这部剧的人物设定虽夸张，不过映射出的一些情境却是扎心又现实。

01

早在13年前的第一部中，以大前春子的时薪，计算出她的理论年薪是624万日元（大约40万人民币）。

这在派遣员工里是极其罕见的，甚至高过不少正式员工。

之所以能拿到高薪，有两个直接原因。

首先，帮公司解决问题。

几乎每次遇到危机，她都能展示出某个意想不到的技能，用最快速度解决问题。

比如公司遇到网络公关危机，当大家不知所措时，她已经整理好应对投诉的指南，打印好发给大家，方便同事接电话时使用。

说白了，你的职场含金量，终究还是看你解决了多少高含金量的问题。

其次，是对时间的敏感度。

春子虽然完全不加班，然而在工作中极度专注。不摸鱼、不参与同事的任何闲聊，并将它们称之为“时薪小偷”。

很多人吐槽上班无聊、收入太低、没啥成长，但有个真相是：

他们压根没把时间当回事。

习惯摸鱼刷剧，办公桌前颓废放空，而微信群里无论什么话题都能聊得热火朝天，一天下来正经事没做几件。

研究数据表明：人平均每周工作45小时，其中有17个小时是根本没有效率的。而据我现实中接触到的情况，有些人的有效工作时长估计连50%都达不到。

时间是一片土壤，没有用心耕耘却指望开花结果，不可能嘛。

工作时间尚且如此，业余时间就更不要说了。

不知道你有没发现，那些嚷着上班空虚寂寞冷的人，上班之外，其实也做不了太多有意义的事。人么，容易依赖惯性进入某种循环。

你对待时间的态度，决定了你的时间价值。

昆仑万维的董事长周亚辉说过：“人的一生会有很多机会，机会总是均等的，不均等的是学习能力，要在时间上积累。”

想在时间上积累，是要从尊重时间开始的。

02

其实，春子最初并不是个没有感情的工作机器。

她刚毕业就去了银行做正式员工，兢兢业业地上班，与同事们相处得很好。没想到28岁那年被公司裁员了，此后走上了派遣员工之路。

28岁，又是单身女性，在日本的求职环境中可以说是很悲催了。更悲催的是，毕业多年，春子除了接待，其他的什么都不会。

这时她才突然明白，想在社会上立足，就必须要掌握更多被市场认可的技能。

于是开启了疯狂学习模式，一个接一个地解锁了N项技能。

这几年我对此特别有感触：

自我成长一旦停止，就意味着，职业生涯的升级大门也就此缓缓关闭。

因为本职在IT行业的关系，临公子周围很多技术型同事。通常来说，28-30岁算是一个分水岭。

同样是程序员：

有的人写代码常年套用框架，能搬用别人的代码就绝不自己动手写，自测时随便写个输入值就当做测过了。反正怎么轻松怎么来。

有的人善于思考：什么样的代码更高效？什么样的逻辑更清晰合理？甚至能反过来对产品、运营、管理等岗位提出建议，让整体协作更加顺畅高效。

几年下来，二者的差距简直天壤之别。

水平原地踏步的人，始终无法触碰到核心业务，好几年了依然只能做些边缘项目，有时做着做着一不留神就被更“物美价廉”的年轻员工取代了。

有的人觉得委屈：“上司又没安排我做其他任务，我都按照要求做了呀。”

听起来挺合理对吧？

其中有个很致命的Bug——

成长是你自己的要求，而不是别人的责任。

公司并没有义务要栽培你呀，上司也没有义务要手把手带你飞呀，想获得更多职场筹码，自我驱动真的是重要必需品。

要知道，华为的高管去培训，不仅要自费而且还要请假。就像任正非所说：企业是选拔制，而不是培养制。

如果连成长升级、工作挣钱都得别人追着你去做，以后遇到机会你又怎么可能主动抓住呢？

03

《派遣员的品格》第2季一开头有个故事背景：

如今日本的派遣员工人数已达到140万。这数据比第1季播出时的2007年翻了一倍多，而且还没算上零工等其他非正规雇佣人员。

每个派遣员都会尽力表现，希望三个月结束后被公司续签。

偏偏大前春子坚持“在同一家公司工作不超过3个月”，到期后马上离开。

做法虽极端，但从某个角度看，她也有点儿担心失去独立生存的能力，或对公司开始产生依赖，因此希望自己在持续的不确定性中变得更强。

多维职业，已越来越流行了。

《2018美国的零工经济》报告显示，几乎1/4的美国成年人在零工经济中赚钱，“零工” 工人占美国劳动力的 34%，到2020年将增长至43%。

一纸合同或许已不再是永恒的保障，仅意味着未来一段时间，个人和公司相互选择，彼此付出+收获，形成合作而已。

零工时代下，我们不仅需要Plan B，乃至Plan C、Plan D……

当然，这么说不是让大家都去当斜杠，更不是去做低价值、重复性的跑腿打杂，而是要明白：

未来我们面临的变化会越来越多，提早多铺几条路，才能在任何变化面前都从容不迫。

04

我认识一些IT外包员工，有时聊天时他们有个共同感受：

外包员工挺没归属感的。

我一个同行朋友在外包公司两年了，他说，先不说福利待遇通常没有正式员工好，日常干的都是杂活累活。他平时负责几个旧系统的运营需求开发，没什么机会转为正式员工，心态上也日趋力不从心。

不过他也坦言，工作相对没那么辛苦。

一来，开发难度并不大，就是在原有基础上的修修补补；二来，考核没有特别严格。开发工期不够那就多要几天，有Bug就改Bug，反正不是核心系统，甲方也没盯太紧。

而且说白了，真要出什么大事也轮不到自己负责。

但在我看来，这恰恰是最危险的心态。

以为自己不是正式员工、不属于这家公司，就对手上的事情轻忽怠慢。可你有没想过以后你换了家公司、换了个项目，你拿什么争取理想的薪酬？

我认识一个从阿里外包转正的人。

据他说，阿里的外包团队非常多，要转正是很不容易的一件事。然而过程中用心的话确实能学到不少东西，加上与阿里的员工共事，但凡有些上进心，多少都能汲取些能力值+经验值。

他算是最主动、最努力的那部分人，从来没抱着“我只是个外包，差不多就得了”的念头。

相反，本职以外还积极学了不少技能，最终转正也是顺理成章。

稻盛和夫所说，人的能力绝不是一成不变的，始终要把跨栏的高度设置在比现有能力高两三成的高度。

对自己要求90分，最后可能得到70分；

对自己要求60分，最后大概率不及格。

所以说，不要因为当前的角色，而放低了自我要求。

人往下坡路走的第一步，都是从放低跨栏、享受轻松开始的；同样，人往上坡路走的第一步，是从你明白你是为了自己而工作，决心不懈怠地走好每一步，开始的。

最近临公子吃饭时，刷了一部日剧《派遣员的品格2》。

这部反映派遣员工生活的连续剧，2007年第一部出来时就很火。尤其是女主角大前春子给人留下挺深的印象。

剧中，派遣员工多数拿着微薄的时薪，不仅和正式社员的待遇天差地别，没奖金、没福利、没交通补贴，还处处受到社员们的排挤。

而大前春子一上来就是大牌架子。

态度冷漠傲慢，声明自己绝不加班，从不与同事或上司套近乎。她仿佛是全身都长满锋利的刀子、同时又全身都是铠甲的人。

这部剧的人物设定虽夸张，不过映射出的一些情境却是扎心又现实。

01

早在13年前的第一部中，以大前春子的时薪，计算出她的理论年薪是624万日元（大约40万人民币）。

这在派遣员工里是极其罕见的，甚至高过不少正式员工。

之所以能拿到高薪，有两个直接原因。

首先，帮公司解决问题。

几乎每次遇到危机，她都能展示出某个意想不到的技能，用最快速度解决问题。

比如公司遇到网络公关危机，当大家不知所措时，她已经整理好应对投诉的指南，打印好发给大家，方便同事接电话时使用。

说白了，你的职场含金量，终究还是看你解决了多少高含金量的问题。

其次，是对时间的敏感度。

春子虽然完全不加班，然而在工作中极度专注。不摸鱼、不参与同事的任何闲聊，并将它们称之为“时薪小偷”。

很多人吐槽上班无聊、收入太低、没啥成长，但有个真相是：

他们压根没把时间当回事。

习惯摸鱼刷剧，办公桌前颓废放空，而微信群里无论什么话题都能聊得热火朝天，一天下来正经事没做几件。

研究数据表明：人平均每周工作45小时，其中有17个小时是根本没有效率的。而据我现实中接触到的情况，有些人的有效工作时长估计连50%都达不到。

时间是一片土壤，没有用心耕耘却指望开花结果，不可能嘛。

工作时间尚且如此，业余时间就更不要说了。

不知道你有没发现，那些嚷着上班空虚寂寞冷的人，上班之外，其实也做不了太多有意义的事。人么，容易依赖惯性进入某种循环。

你对待时间的态度，决定了你的时间价值。

昆仑万维的董事长周亚辉说过：“人的一生会有很多机会，机会总是均等的，不均等的是学习能力，要在时间上积累。”

想在时间上积累，是要从尊重时间开始的。

02

其实，春子最初并不是个没有感情的工作机器。

她刚毕业就去了银行做正式员工，兢兢业业地上班，与同事们相处得很好。没想到28岁那年被公司裁员了，此后走上了派遣员工之路。

28岁，又是单身女性，在日本的求职环境中可以说是很悲催了。更悲催的是，毕业多年，春子除了接待，其他的什么都不会。

这时她才突然明白，想在社会上立足，就必须要掌握更多被市场认可的技能。

于是开启了疯狂学习模式，一个接一个地解锁了N项技能。

这几年我对此特别有感触：

自我成长一旦停止，就意味着，职业生涯的升级大门也就此缓缓关闭。

因为本职在IT行业的关系，临公子周围很多技术型同事。通常来说，28-30岁算是一个分水岭。

同样是程序员：

有的人写代码常年套用框架，能搬用别人的代码就绝不自己动手写，自测时随便写个输入值就当做测过了。反正怎么轻松怎么来。

有的人善于思考：什么样的代码更高效？什么样的逻辑更清晰合理？甚至能反过来对产品、运营、管理等岗位提出建议，让整体协作更加顺畅高效。

几年下来，二者的差距简直天壤之别。

水平原地踏步的人，始终无法触碰到核心业务，好几年了依然只能做些边缘项目，有时做着做着一不留神就被更“物美价廉”的年轻员工取代了。

有的人觉得委屈：“上司又没安排我做其他任务，我都按照要求做了呀。”

听起来挺合理对吧？

其中有个很致命的Bug——

成长是你自己的要求，而不是别人的责任。

公司并没有义务要栽培你呀，上司也没有义务要手把手带你飞呀，想获得更多职场筹码，自我驱动真的是重要必需品。

要知道，华为的高管去培训，不仅要自费而且还要请假。就像任正非所说：企业是选拔制，而不是培养制。

如果连成长升级、工作挣钱都得别人追着你去做，以后遇到机会你又怎么可能主动抓住呢？

03

《派遣员的品格》第2季一开头有个故事背景：

如今日本的派遣员工人数已达到140万。这数据比第1季播出时的2007年翻了一倍多，而且还没算上零工等其他非正规雇佣人员。

每个派遣员都会尽力表现，希望三个月结束后被公司续签。

偏偏大前春子坚持“在同一家公司工作不超过3个月”，到期后马上离开。

做法虽极端，但从某个角度看，她也有点儿担心失去独立生存的能力，或对公司开始产生依赖，因此希望自己在持续的不确定性中变得更强。

多维职业，已越来越流行了。

《2018美国的零工经济》报告显示，几乎1/4的美国成年人在零工经济中赚钱，“零工” 工人占美国劳动力的 34%，到2020年将增长至43%。

一纸合同或许已不再是永恒的保障，仅意味着未来一段时间，个人和公司相互选择，彼此付出+收获，形成合作而已。

零工时代下，我们不仅需要Plan B，乃至Plan C、Plan D……

当然，这么说不是让大家都去当斜杠，更不是去做低价值、重复性的跑腿打杂，而是要明白：

未来我们面临的变化会越来越多，提早多铺几条路，才能在任何变化面前都从容不迫。

04

我认识一些IT外包员工，有时聊天时他们有个共同感受：

外包员工挺没归属感的。

我一个同行朋友在外包公司两年了，他说，先不说福利待遇通常没有正式员工好，日常干的都是杂活累活。他平时负责几个旧系统的运营需求开发，没什么机会转为正式员工，心态上也日趋力不从心。

不过他也坦言，工作相对没那么辛苦。

一来，开发难度并不大，就是在原有基础上的修修补补；二来，考核没有特别严格。开发工期不够那就多要几天，有Bug就改Bug，反正不是核心系统，甲方也没盯太紧。

而且说白了，真要出什么大事也轮不到自己负责。

但在我看来，这恰恰是最危险的心态。

以为自己不是正式员工、不属于这家公司，就对手上的事情轻忽怠慢。可你有没想过以后你换了家公司、换了个项目，你拿什么争取理想的薪酬？

我认识一个从阿里外包转正的人。

据他说，阿里的外包团队非常多，要转正是很不容易的一件事。然而过程中用心的话确实能学到不少东西，加上与阿里的员工共事，但凡有些上进心，多少都能汲取些能力值+经验值。

他算是最主动、最努力的那部分人，从来没抱着“我只是个外包，差不多就得了”的念头。

相反，本职以外还积极学了不少技能，最终转正也是顺理成章。

稻盛和夫所说，人的能力绝不是一成不变的，始终要把跨栏的高度设置在比现有能力高两三成的高度。

对自己要求90分，最后可能得到70分；

对自己要求60分，最后大概率不及格。

所以说，不要因为当前的角色，而放低了自我要求。

人往下坡路走的第一步，都是从放低跨栏、享受轻松开始的；同样，人往上坡路走的第一步，是从你明白你是为了自己而工作，决心不懈怠地走好每一步，开始的。