临近年底和各位团队经理盘点职位，好几位团队经理都表示对员工工作质量的焦虑，最近积压职位很多，难度也高，对猎头顾问要求普遍提高，有些猎头顾问对行业研究不深入，就推荐不出候选人来，团队经理感觉这些顾问工作不动脑，工作没有成果似乎与他们没关系，真让人着急，希望公司层面出台严厉的考核措施。

前几天Y公司的HRVP（人力资源副总裁）问我，大老板要求她找供应商开发手机轨迹记录程序，监控所有员工工作时间的外出轨迹记录，因为他们公司大半是销售业务人员，有很多销售业绩不佳，老板发现有些人上班干私事，并没有拜访客户，非常愤怒，员工当然非常不满，她也认为这样的措施似乎不妥，但也理解老板实在没什么好办法。而且她找供应商时才发现，原来已经有很多知名大公司在用这样的内部管理软件了。

2020年职场关键词排名第一是“打工人”，这个梗说出很多职业人对于工作的态度，很多人努不敬业，职场关系到了很微妙的地步。连一些头部公司都经常传出员工行为和公司期望矛盾的消息，前段时间，头条的老板张一鸣在内部群里发现有些员工上班打游戏，和员工互怼的新闻相信很多人都有所耳闻。

我一直观察职场中不同人的工作满意度，发现对工作的投入紧密相关，越是满意自己工作的人投入度越高，成绩就越好，不考虑退休，越是把工作生活分开的人，越不满意自己的工作，基本会认为工作是为了生活，为了生活而迫不得已去工作。

我们只有让自身参与度提高，满意度才能提高，敬业度才能提高。满意的工作多半有着共同的特征，在盖洛普著名的Q１２问卷中也多有涉及这些问题，正是因为工作参与度不高，全球职场上的工作满意度整体不高，以至于很多人甚至不会相信世界上真有人热爱工作，实际上，只有提升工作参与度，才能提升工作成果。

在夏洛特·斯泰尔《向好而生：积极心理学的10大发现》上总结出提高工作参与度有七种方式值得我们参照检验：

Part 01优势法

发挥自身优势是你让自己更幸福、更投入的重要途径；发挥自身优势不仅能让你享受工作，还能获得更多进入心流的机会。

很多工作绩效差的人往往做的就不是自己有兴趣和有特长的工作，但是不得不说，在职场上大部分人从事的并不是自己热爱的工作。

要想做出成绩，必须对工作有热情，做自己有兴趣、有特长的工作，现在的知识工作都是复合性的，我们都有一定的自主权，知识的含量越高，工作自主的部分越多，所以要认识到所有的工作都有部分你不喜欢的，但是如果只想做你喜欢的一部分工作，逃避不喜欢的部分，就很难做出成绩，工作让自己失望就是必然的。

现在的工作中知识含量越来越重，而知识工作者工作监控其实有相当的难度。但如果只有监控才能出成绩，说明人岗的匹配存在问题，工作者应该思考，这份工作是不是我的优势所在。

Part 02多样性

多样性和新鲜感让我们精力充沛地投入工作。

理想的工作让我们尽可能地发挥自身优势，同时寻找变通方法。

我们常常按照惯例和习惯行事，短期看工作会得心应手，但是长期看，如果行为没有变化会变成例行公事，失去热情。只有变化和多样性能让人更热爱一份工作。如果想把一件工作做好，我们一定要想办法增加工作的多样性，如果做复合性很强的工作，都能通过以下方法尝试增加工作的多样化和趣味性：

比如：
用新方法执行惯例；
接受新体验或新挑战；
主动承担些新项目；
学习新知识新技能等…

管理者在职级允许的前提下，不妨让团队同事们在某一天改变工作内容和方法，这样能让工作内容富有新意，进而产生非凡的效果。如何稍微打乱工作顺序？你能改变何种运行机制？你会让什么与众不同？前几天我有一篇文章中提到工作中的疲惫感是很多人坚持不下去的重要原因。

Part 03目标感

目标明确的人的行动有意义、有方向。

有清晰的目标能激励人心。当我们知道自己必须做什么以及为什么做这些时，我们才能真正地仔细考虑如何实现目标。无论做什么工作，想要做好，就要先树立明确的目标。

职场中的普遍现象是公司的愿景目标和个人目标完全脱节，而很多人甚至没有太多个人目标，枯燥沉重的生活压力容易让工作的意义感和目标感丧失。但是无论是长期为何而做这份工作，还是短期做好一个项目，都是非常有益的让工作更充实的基础。

所以无论“打工人”自身还是引导他人，都需要立足于现实，设立短期内可实现的目标，要找到节点清晰的具体的小目标，这不仅是为了公司或组织，更重要的是提升自己工作的参与度，进而提升生活满意度。

Part 04进入工作的心流

这几年心流越来越多被引用在形容对某项工作的专注状态。心流让我们专注于当前的任务，不断提升我们的工作水准。

技能培训、接受挑战是提升工作参与度的好方法，当有机会改善技能时，这些技能会成为你体验心流的方法。接受挑战能提高能力，增强自信和自尊。

在工作中要寻找能发展现有技能或学习新技能的机会、找到能让你做更多真正令自己兴奋的事情的方法、接受挑战、不断提高标准，力求卓越，不走捷径。

上个月我参加了ATD（美国人才发展协会）的系列活动，深刻感受到个性化学习，终生学习，无所不学在数字化时代的重要性已经不下于工作本身。据ATD的《2020年行业现状》中的数据，职场人一年至少有34小时正式学习（与工作活动分开发生的独立学习活动），这是个很好的职场学习标准。

知识型员工在现在社会的焦虑感非常强，ATD有份调研中表明38%的受访者认为自己的工作五年后甚至不存在，只是组织和员工期待的学习方式和学习内容之间不匹配的很多。这就需要组织和本人都要进行适应和调整。但是无论组织提供什么样的环境，个人发展中对自我的投资和学习是始终不可缺少的。

Part 05工作明确度

所谓工作明确度，是指你明白工作对你的期许以及同事的重要性。工作明确度能积极地影响工作满意度。很多时候员工根据上级要求执行工作，这些要求的意义被较高管理层所理解，而对员工来说常常不甚明晰。

高效的领导者明白何时进行指导，以及应该将团队成员引向何处；低效的领导者容易拘泥于细节或只关心宏观层面，那样做很难适当地投入精力。

你真的理解自己的工作，你的下属也理解他们的工作吗？试着在一分钟内向别人介绍你的工作，如果你带团队也可以经常要求你的团队复述他们的工作。

如果你做不到，不妨试着问问自己：

我最看重工作的哪些方面？
我的公司或雇主最看重工作的哪些方面？

如果你对上述两个问题的回答不同，也许你需要确认是不是自己的问题。

Part 06自主性

自主性是指无论在何种情况下你都能自由选择、独立思考。人们有必要为自己考虑并对自己行为的后果负责。自主性和对环境的掌控赋予我们控制力。

现在在职场上普遍存在的问题，是组织无法给予个体要求的自主性，就像Y公司采取监控的措施，必然会伤害员工自主性，但Ｙ公司老板和管理层又觉得是无奈之举。这是数字化时代对组织和个人提出的新挑战。

个体自由与他人的信任可以有效地提升工作效率，允许员工对自身行为负责会令他们更幸福。拥有较大的自主性可以改善或支持以下方面：归属感、对工作享有（自由的）权利；工作满意度；责任感；主人翁意识。

在我们猎头行业，带过猎头团队都很清楚，如果让下属直接负责对接客户，虽然会搞砸很多事，但他们的责任心会强烈很多。所以，承担更多的责任有时也能增加自主性。

如果你能让他人在工作中获得一定的自主性，就能真正改善他们的工作幸福感。所以如果希望员更有责任感，就一定要先信任对方，让他们的工作有更多的自主性。

Part 07思维模式

成长型思维模式对领导者发挥其角色的作用至关重要。拥有成长型思维模式的人乐于改变，愿意让自我和他人获得成长。你会将失败看作学习的机会吗？作为管理者，思维开放的人更容易吸引优秀人才，不担心雇用比自己有才的员工。

作为组织管理者，也不妨多考虑，是不是给予了员工相对合理的空间，要知道72%的员工离开一家公司是希望找寻更包容的环境（来源于微软DHR）。对于团队成员的工作，是不是都能认识并体验到工作的这七项特点。毕竟对于工作中知识含量越来越高的趋势，管理要激发更多的员工参与度，人和人之间认知差异巨大，如果自身无论如何也无法激发团队的参与度，不妨也考虑是不是就是团队成员不合适这份工作。

作为个体职场人，当你觉得自身的工作不满意时，觉得工作没有热情时不妨考虑：

你在工作中拥有多大的自主性和内在动机？
你能选择处理工作的方式吗？
你能自由发挥自身优势吗？
你能制定让自己为之兴奋的个人目标吗？
这份工作对于自己的意义是什么？
你在工作中得到心流体验吗？
你值得更好的对待吗？

要经常问自己：你给自己的定位只是“打工人”吗，你的工作是不是有以上的七个特点呢？如果不具备，那你有没有想过可以从哪些地方改进呢？如果确实当下的工作自己投入度低，而且无法改进，幸运的是，现在职场的选择很多，还是可以重新选择更适合自己的工作。

临近年底和各位团队经理盘点职位，好几位团队经理都表示对员工工作质量的焦虑，最近积压职位很多，难度也高，对猎头顾问要求普遍提高，有些猎头顾问对行业研究不深入，就推荐不出候选人来，团队经理感觉这些顾问工作不动脑，工作没有成果似乎与他们没关系，真让人着急，希望公司层面出台严厉的考核措施。

前几天Y公司的HRVP（人力资源副总裁）问我，大老板要求她找供应商开发手机轨迹记录程序，监控所有员工工作时间的外出轨迹记录，因为他们公司大半是销售业务人员，有很多销售业绩不佳，老板发现有些人上班干私事，并没有拜访客户，非常愤怒，员工当然非常不满，她也认为这样的措施似乎不妥，但也理解老板实在没什么好办法。而且她找供应商时才发现，原来已经有很多知名大公司在用这样的内部管理软件了。

2020年职场关键词排名第一是“打工人”，这个梗说出很多职业人对于工作的态度，很多人努不敬业，职场关系到了很微妙的地步。连一些头部公司都经常传出员工行为和公司期望矛盾的消息，前段时间，头条的老板张一鸣在内部群里发现有些员工上班打游戏，和员工互怼的新闻相信很多人都有所耳闻。

我一直观察职场中不同人的工作满意度，发现对工作的投入紧密相关，越是满意自己工作的人投入度越高，成绩就越好，不考虑退休，越是把工作生活分开的人，越不满意自己的工作，基本会认为工作是为了生活，为了生活而迫不得已去工作。

我们只有让自身参与度提高，满意度才能提高，敬业度才能提高。满意的工作多半有着共同的特征，在盖洛普著名的Q１２问卷中也多有涉及这些问题，正是因为工作参与度不高，全球职场上的工作满意度整体不高，以至于很多人甚至不会相信世界上真有人热爱工作，实际上，只有提升工作参与度，才能提升工作成果。

在夏洛特·斯泰尔《向好而生：积极心理学的10大发现》上总结出提高工作参与度有七种方式值得我们参照检验：

Part 01优势法

发挥自身优势是你让自己更幸福、更投入的重要途径；发挥自身优势不仅能让你享受工作，还能获得更多进入心流的机会。

很多工作绩效差的人往往做的就不是自己有兴趣和有特长的工作，但是不得不说，在职场上大部分人从事的并不是自己热爱的工作。

要想做出成绩，必须对工作有热情，做自己有兴趣、有特长的工作，现在的知识工作都是复合性的，我们都有一定的自主权，知识的含量越高，工作自主的部分越多，所以要认识到所有的工作都有部分你不喜欢的，但是如果只想做你喜欢的一部分工作，逃避不喜欢的部分，就很难做出成绩，工作让自己失望就是必然的。

现在的工作中知识含量越来越重，而知识工作者工作监控其实有相当的难度。但如果只有监控才能出成绩，说明人岗的匹配存在问题，工作者应该思考，这份工作是不是我的优势所在。

Part 02多样性

多样性和新鲜感让我们精力充沛地投入工作。

理想的工作让我们尽可能地发挥自身优势，同时寻找变通方法。

我们常常按照惯例和习惯行事，短期看工作会得心应手，但是长期看，如果行为没有变化会变成例行公事，失去热情。只有变化和多样性能让人更热爱一份工作。如果想把一件工作做好，我们一定要想办法增加工作的多样性，如果做复合性很强的工作，都能通过以下方法尝试增加工作的多样化和趣味性：

比如：
用新方法执行惯例；
接受新体验或新挑战；
主动承担些新项目；
学习新知识新技能等…

管理者在职级允许的前提下，不妨让团队同事们在某一天改变工作内容和方法，这样能让工作内容富有新意，进而产生非凡的效果。如何稍微打乱工作顺序？你能改变何种运行机制？你会让什么与众不同？前几天我有一篇文章中提到工作中的疲惫感是很多人坚持不下去的重要原因。

Part 03目标感

目标明确的人的行动有意义、有方向。

有清晰的目标能激励人心。当我们知道自己必须做什么以及为什么做这些时，我们才能真正地仔细考虑如何实现目标。无论做什么工作，想要做好，就要先树立明确的目标。

职场中的普遍现象是公司的愿景目标和个人目标完全脱节，而很多人甚至没有太多个人目标，枯燥沉重的生活压力容易让工作的意义感和目标感丧失。但是无论是长期为何而做这份工作，还是短期做好一个项目，都是非常有益的让工作更充实的基础。

所以无论“打工人”自身还是引导他人，都需要立足于现实，设立短期内可实现的目标，要找到节点清晰的具体的小目标，这不仅是为了公司或组织，更重要的是提升自己工作的参与度，进而提升生活满意度。

Part 04进入工作的心流

这几年心流越来越多被引用在形容对某项工作的专注状态。心流让我们专注于当前的任务，不断提升我们的工作水准。

技能培训、接受挑战是提升工作参与度的好方法，当有机会改善技能时，这些技能会成为你体验心流的方法。接受挑战能提高能力，增强自信和自尊。

在工作中要寻找能发展现有技能或学习新技能的机会、找到能让你做更多真正令自己兴奋的事情的方法、接受挑战、不断提高标准，力求卓越，不走捷径。

上个月我参加了ATD（美国人才发展协会）的系列活动，深刻感受到个性化学习，终生学习，无所不学在数字化时代的重要性已经不下于工作本身。据ATD的《2020年行业现状》中的数据，职场人一年至少有34小时正式学习（与工作活动分开发生的独立学习活动），这是个很好的职场学习标准。

知识型员工在现在社会的焦虑感非常强，ATD有份调研中表明38%的受访者认为自己的工作五年后甚至不存在，只是组织和员工期待的学习方式和学习内容之间不匹配的很多。这就需要组织和本人都要进行适应和调整。但是无论组织提供什么样的环境，个人发展中对自我的投资和学习是始终不可缺少的。

Part 05工作明确度

所谓工作明确度，是指你明白工作对你的期许以及同事的重要性。工作明确度能积极地影响工作满意度。很多时候员工根据上级要求执行工作，这些要求的意义被较高管理层所理解，而对员工来说常常不甚明晰。

高效的领导者明白何时进行指导，以及应该将团队成员引向何处；低效的领导者容易拘泥于细节或只关心宏观层面，那样做很难适当地投入精力。

你真的理解自己的工作，你的下属也理解他们的工作吗？试着在一分钟内向别人介绍你的工作，如果你带团队也可以经常要求你的团队复述他们的工作。

如果你做不到，不妨试着问问自己：

我最看重工作的哪些方面？
我的公司或雇主最看重工作的哪些方面？

如果你对上述两个问题的回答不同，也许你需要确认是不是自己的问题。

Part 06自主性

自主性是指无论在何种情况下你都能自由选择、独立思考。人们有必要为自己考虑并对自己行为的后果负责。自主性和对环境的掌控赋予我们控制力。

现在在职场上普遍存在的问题，是组织无法给予个体要求的自主性，就像Y公司采取监控的措施，必然会伤害员工自主性，但Ｙ公司老板和管理层又觉得是无奈之举。这是数字化时代对组织和个人提出的新挑战。

个体自由与他人的信任可以有效地提升工作效率，允许员工对自身行为负责会令他们更幸福。拥有较大的自主性可以改善或支持以下方面：归属感、对工作享有（自由的）权利；工作满意度；责任感；主人翁意识。

在我们猎头行业，带过猎头团队都很清楚，如果让下属直接负责对接客户，虽然会搞砸很多事，但他们的责任心会强烈很多。所以，承担更多的责任有时也能增加自主性。

如果你能让他人在工作中获得一定的自主性，就能真正改善他们的工作幸福感。所以如果希望员更有责任感，就一定要先信任对方，让他们的工作有更多的自主性。

Part 07思维模式

成长型思维模式对领导者发挥其角色的作用至关重要。拥有成长型思维模式的人乐于改变，愿意让自我和他人获得成长。你会将失败看作学习的机会吗？作为管理者，思维开放的人更容易吸引优秀人才，不担心雇用比自己有才的员工。

作为组织管理者，也不妨多考虑，是不是给予了员工相对合理的空间，要知道72%的员工离开一家公司是希望找寻更包容的环境（来源于微软DHR）。对于团队成员的工作，是不是都能认识并体验到工作的这七项特点。毕竟对于工作中知识含量越来越高的趋势，管理要激发更多的员工参与度，人和人之间认知差异巨大，如果自身无论如何也无法激发团队的参与度，不妨也考虑是不是就是团队成员不合适这份工作。

作为个体职场人，当你觉得自身的工作不满意时，觉得工作没有热情时不妨考虑：

你在工作中拥有多大的自主性和内在动机？
你能选择处理工作的方式吗？
你能自由发挥自身优势吗？
你能制定让自己为之兴奋的个人目标吗？
这份工作对于自己的意义是什么？
你在工作中得到心流体验吗？
你值得更好的对待吗？

要经常问自己：你给自己的定位只是“打工人”吗，你的工作是不是有以上的七个特点呢？如果不具备，那你有没有想过可以从哪些地方改进呢？如果确实当下的工作自己投入度低，而且无法改进，幸运的是，现在职场的选择很多，还是可以重新选择更适合自己的工作。