文／姜榆木
2月6日，乐视视频图标“欠122亿”登上热搜，在知乎更是一度占据热度榜榜首。
临近春节，各大企业为推广自家APP，又像往年一样进行全民抢红包活动，红包数额一个比一个大，更是把红包总额标在APP图标的显眼位置。
在竞争对手争相撒钱时，乐视视频却以自嘲“欠122亿”引起了大家的关注。
其实，过年抢红包的活动进行了多年，推广效益已大打折扣。毕竟红包总额再大，分到每人手上只有几毛、几块钱，很多人不情愿为这点钱到处给亲友发消息。
倒是乐视视频反其道而行，成功勾起了大家的兴趣。
大多数人看到乐视的“欠钱”Logo后都有相似的反应，起初以为是恶搞P图，接着前往应用市场搜索确认。
仅仅一天，乐视视频的搜索量拔地而起，不少人还顺便下载了乐视视频。
乐视视频的官方也出面回应：
“乐视网欠款大家都知道，虽然有困难，但逆境时更要乐观面对，乐视会努力做好用户服务，请大家放心购买和使用。”
对此，网友更是调侃：乐视视频，不如改名为“乐观视频”图片。
在吃惊、调侃、讥讽等情绪背后，乐视视频这个几乎被遗忘的产品重新回到世人面前，却是不争的事实。
难怪有人会说：“今年红包营销大战中，乐视视频无疑是最大赢家。”
这种情况，相信许多职场人似曾相识。
有时，几个人拼得你死我活，结果谁也没有出位，反倒是平时最不起眼的那个人升职加薪。
身处职场，我们更应该懂得职场发展是一个自身增值的过程，如果不被看见、不懂得表达就很难换取等量的资源，长此以往你的职场前途就十分受限了。
01、埋头苦干，还远远不够
乔纳-伯杰教授曾提到一种“毒性寄生虫战略”，意思是将想要传播的信息夹杂在对手的宣传里，从而让对手帮助自己推广。
很明显，乐视的操作就是对“毒性寄生虫战略”的具现。
事实上，这种让推广方式在品牌界不乏其类，其中最著名的案例莫过于“非冬奥会官方指定啤酒”。
时间回到2002年盐湖城冬奥会，啤酒巨头百威为进一步提升市场份额，斥资5000万美元买下“奥林匹克”字样的使用权，并在每一瓶啤酒底部印上“奥运会官方指定啤酒”。
相比之下，沃萨奇啤酒只是当地名不见经传的酿酒商，但他们却在自家货车上刷上“冬奥会非官方指定啤酒”字样。
就像如今网友看到乐视的“欠122亿”，当时人们听说“冬奥会非官方指定”的沃萨奇啤酒时，先是被逗乐，随后亲自去购买确认。
就这样，沃萨奇啤酒短时间疯传社交圈，风头一度盖过花钱推广的百威。
《传染》一书中提到，不管对于产品还是个人IP，成功的推广必然涉及6个方面：社交货币、诱因、情绪需求、公共性、实用价值和故事。
其中，诱因是指一系列刺激物，能够瞬间激发人们的记忆，让他们想到相关的内容。
无论是个人还是企业的推广，所有维度都必须以诱因为土壤。
而乐视和沃萨奇的策略之所以获得成功，根本在于找到了合适且长期的诱因。
在春节之前，只要用户看到主流APP上的红包数额，就会联想到乐视视频。
同样，百威生产的每一瓶“冬奥会指定”啤酒，都相当于沃萨奇自我推广的诱因。
对于个人而言，如果只在职场中埋头苦干，很容易和企业流动的评价体系脱节。
而通过积极挖掘诱因，推广自己的职业形象，就有利于形成有效的向上管理。
02、能力被认可，前提是被看见
知乎有一个很热门的讨论：35岁前年薪百万的人，都具备哪些能力？
有个高赞回答如是说道：让自己有被看见的能力。
这位答主还解释了许多人的疑惑：为什么升职加薪的往往是管理岗，而非技术岗？
他有一句话很让人深思：“努力这玩意是逐渐贬值的，越往后越不值钱。”
身处职场，努力是本分，而技能的价值也会在激烈竞争中不断稀释，最终沦为一张入场券。
凭借硕士期间积累的经验，他改善了公司的试验标准，并设计多款试验台架的搭建方案，大大提升了性能及疲劳试验的效率和准确性。
他日常工作也很辛苦。当遇到紧急的项目，试验认可的压力全在他身上，除了要加班监控试验，还要熬夜处理数据，撰写试验报告。
即使如此，他年终绩效仍只有B，更让他难以接受的是，与他同期入职的对口协调，绩效却有B+，相当于能比他多领20%的年终奖。
最近一起聚餐时，小浩向我报怨，项目协调的日常工作无他，就是给他发试验委托。等到试验结束，再把他提供的报告做成PPT进行汇报。
可到头来，功劳反而都成项目协调的了。
我问他，项目会是否会邀请试验工程师参加。
小浩点了点头，其实也有工程师自己去汇报试验进度或结果。但他平时工作较忙，项目协调又主动提出帮他汇报。
他也觉得工程师应该专注于技术，只要大家知道试验是他做的，结果由谁汇报，并没有什么差别。
“少说话，多做事”，可能每个职场新人都有听到过，但却是实实在在的坑。
当你专注于岗位上的技术需求，你只是进行个人形象的单向输出，很容易沦为企业这个复杂机器中不起眼的一环。
关系存续的核心在于看见，职场关系也概莫能外。
通过合适的方式进行自我推广，你的成果和声音能被更多人接收，比起原本埋头单干，无形中便能调动呈几何倍数增加的资源。
03、提升自己的显性价值，从2个方面入手
诚然，当别人汇报自己争取到100万的业务量时，你若标榜自己“丢了100万的生意”，显然是不合适的。
不过，基于乐视诱因推广的底层逻辑，职场人能通过以下2个方面，切实提升自己的显性价值。
1.寻求诱因的激发环境
职场中，引起领导重视的诱因一直存在，但因为没有合适的场景，或潜在需求没有挖掘，诱因不会被激发。
挖掘领导的潜在需求，对职场新人来说有很大难度，但让自己在合适的场景脱颖而出，却是极为可行。
上周公司完成年终绩效考核，大家拼命打听同事们的绩效，对绩效面谈却是毫不在意。
在许多人看来，绩效面谈不会改变原有的绩效评定，不过是形式主义，或是领导画饼时间。
但在成熟的职场人眼中，绩效面谈是不可多得的、与领导一对一交流的机会。
他们会提出熟虑过的问题，例如绩效评定的考量维度，或来年想争取高绩效，能在哪些方面进行提高。
因为大多数人不重视绩效面谈，领导在问“你还有什么问题”时，对方说“没有”时，领导就会想到那个提问的人。
并且每进行一次面谈，就会想到一次，于是这就成为一个激发持续性诱因的场合。
洛钦斯基于大量样本的研究，得出一个结论：
若一个人在初次沟通时给人留下良好印象，那么彼此能较快地相互了解，且能影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。
这就是职场中有名的“首因效应”。
对职场新人来说，争取向上交流的机会只是第一步。前期沟通的圆满与否，直接关系到个人形象能否形成持续的良性诱因。
当一个项目遇到问题，交流的关键不在于问题追溯，而是解决方案。
即使问题的解决并非一朝一夕，在提出治本固源的长期方案前，要尽可能先提出解决燃眉之急的短期方案。
心理学家蔡格尼说过：“就像餐厅里未完成点单的服务员，能记住十几个客人点过的产品，却会在完成点单后的几秒内迅速忘掉，人们总会对未完成的事保持记忆。”
当你给上级留下某个问题被解决的印象，哪怕只是短期解决，他也会很快遗忘问题本身，而只记得是你解决了问题。
相反，未被解决的问题对领导来说如芒在背，他会忘记问题的根源，而是把问题与你捆绑。
每当类似问题被提及，他都会想起你，这虽然也是一种持续性诱因，但明显是对职场价值的负面推广。
▽ 写在最后
值得一提的是，任何情况下的推广都是手段，不是目的。
让自己的能力被看见，首先是因为自己有能力。
这两天，与乐视视频一起回到世人眼前的还有贾跃亭。这位乐视网创始人又获得恒大、吉利等行业大佬的投资，手中法拉第未来的融资总额高达309.6亿。
倘若贾跃亭东山再起，乐视视频的营销不失为一次很出彩的造势。
相反，贾跃亭和乐视的概念如果仍只停留在PPT上，那么“欠122亿”的Logo能赢得关注，却换不来生机。
无论是商场还是职场，本质都是市场，推广的意义在于尽可能挖掘自己已有的价值，然后寻求等价交换。
我们反对传统观念中的“默默奉献”，也不提倡“只说不做”。
只有一边创造价值，一边体现价值，才能营造更为透明高效的职场竞争环境。
参考资料：
1.《传染》，作者：乔纳-伯杰；
2.知乎问答“上海35岁前年薪百万的都是受益于自己拥有的哪些能力？”，答主：九边；
3.《法拉第未来融资事件达8次总额超309.6亿，仅次于蔚来》，来源：智车派
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