“你分22亿,我欠122亿”乐视冲上热搜:什么能力很重要,但大多数人没有?

文/姜榆木

2月6日,乐视视频图标“欠122亿”登上热搜,在知乎更是一度占据热度榜榜首。

临近春节,各大企业为推广自家APP,又像往年一样进行全民抢红包活动,红包数额一个比一个大,更是把红包总额标在APP图标的显眼位置。

竞争对手争相撒钱时,乐视视频却以自嘲“欠122亿”引起了大家的关注。

其实,过年抢红包的活动进行了多年,推广效益已大打折扣。毕竟红包总额再大,分到每人手上只有几毛、几块钱,很多人不情愿为这点钱到处给亲友发消息

倒是乐视视频反其道而行,成功勾起了大家的兴趣。

大多数人看到乐视的“欠钱”Logo后都有相似的反应,起初以为是恶搞P图,接着前往应用市场搜索确认。

仅仅一天,乐视视频的搜索量拔地而起,不少人还顺便下载了乐视视频。

乐视视频的官方也出面回应:

乐视网欠款大家都知道,虽然有困难,但逆境时更要乐观面对,乐视会努力做好用户服务,请大家放心购买和使用。”

对此,网友更是调侃:乐视视频,不如改名为“乐观视频”图片。

在吃惊、调侃、讥讽等情绪背后,乐视视频这个几乎被遗忘产品重新回到世人面前,却是不争的事实。

难怪有人会说:“今年红包营销大战中,乐视视频无疑是最大赢家。”

这种情况,相信许多职场人似曾相识。

有时,几个人拼得你死我活,结果谁也没有出位,反倒是平时最不起眼的那个人升职加薪。

特劳特曾说:“我们应该时刻让领导看到我们的能力。”

身处职场,我们更应该懂得职场发展是一个自身增值的过程,如果不被看见、不懂得表达就很难换取等量的资源,长此以往你的职场前途就十分受限了。

01、埋头苦干,还远远不够

乔纳-伯杰教授曾提到一种“毒性寄生虫战略”,意思是将想要传播信息夹杂在对手的宣传里,从而让对手帮助自己推广。

很明显,乐视的操作就是对“毒性寄生虫战略”的具现。

事实上,这种让推广方式在品牌界不乏其类,其中最著名的案例莫过于“非冬奥会官方指定啤酒”。

时间回到2002年盐湖城冬奥会,啤酒巨头百威为进一步提升市场份额,斥资5000万美元买下“奥林匹克”字样的使用权,并在每一瓶啤酒底部印上“奥运会官方指定啤酒”。

相比之下,沃萨奇啤酒只是当地名不见经传的酿酒商,但他们却在自家货车上刷上“冬奥会非官方指定啤酒”字样。

就像如今网友看到乐视的“欠122亿”,当时人们听说“冬奥会非官方指定”的沃萨奇啤酒时,先是被逗乐,随后亲自去购买确认。

就这样,沃萨奇啤酒短时间疯传社交圈,风头一度盖过花钱推广的百威。

《传染》一书中提到,不管对于产品还是个人IP,成功的推广必然涉及6个方面:社交货币、诱因、情绪需求、公共性、实用价值和故事。

其中,诱因是指一系列刺激,能够瞬间激发人们的记忆,让他们想到相关的内容。

无论是个人还是企业的推广,所有维度都必须以诱因为土壤。

而乐视和沃萨奇的策略之所以获得成功,根本在于找到了合适且长期的诱因。

在春节之前,只要用户看到主流APP上的红包数额,就会联想到乐视视频。

同样,百威生产的每一瓶“冬奥会指定”啤酒,都相当于沃萨奇自我推广的诱因。

对于个人而言,如果只在职场中埋头苦干,很容易和企业流动的评价体系脱节。

而通过积极挖掘诱因,推广自己的职业形象,就有利于形成有效的向上管理

02、能力被认可,前提是被看见

知乎有一个很热门的讨论:35岁前年薪百万的人,都具备哪些能力?

有个高赞回答如是说道:让自己有被看见的能力。

这位答主还解释了许多人的疑惑:为什么升职加薪的往往是管理岗,而非技术岗?

究其原因,管理岗员工拥有更多渠道来呈现自己的工作成果

他有一句话很让人深思:“努力这玩意是逐渐贬值的,越往后越不值钱。”

身处职场,努力是本分,而技能价值也会在激烈竞争中不断稀释,最终沦为一张入场券。

同事小浩毕业后进入一家合资车企做试验工程师

硕士期间积累的经验,他改善公司的试验标准,并设计多款试验台架的搭建方案,大大提升了性能及疲劳试验的效率准确性。

他日常工作也很辛苦。当遇到紧急的项目,试验认可的压力全在他身上,除了要加班监控试验,还要熬夜处理数据,撰写试验报告

即使如此,他年终绩效仍只有B,更让他难以接受的是,与他同期入职的对口协调,绩效却有B+,相当于能比他多领20%的年终奖

最近一起聚餐时,小浩向我报怨,项目协调的日常工作无他,就是给他发试验委托。等到试验结束,再把他提供的报告做成PPT进行汇报。

可到头来,功劳反而都成项目协调的了。

我问他,项目会是否会邀请试验工程师参加。

小浩点了点头,其实也有工程师自己去汇报试验进度或结果。但他平时工作较忙,项目协调又主动提出帮他汇报。

他也觉得工程师应该专注于技术,只要大家知道试验是他做的,结果由谁汇报,并没有什么差别。

“少说话,多做事”,可能每个职场新人都有听到过,但却是实实在在的坑。

当你专注于岗位上的技术需求,你只是进行个人形象的单向输出,很容易沦为企业这个复杂机器中不起眼的一环。

关系存续的核心在于看见,职场关系也概莫能外。

通过合适的方式进行自我推广,你的成果和声音能被更多人接收,比起原本埋头单干,无形中便能调动呈几何倍数增加的资源

03、提升自己的显性价值,从2个方面入手

诚然,当别人汇报自己争取到100万的业务量时,你若标榜自己“丢了100万的生意”,显然是不合适的。

不过,基于乐视诱因推广的底层逻辑,职场人能通过以下2个方面,切实提升自己的显性价值。

1.寻求诱因的激发环境

职场中,引起领导重视的诱因一直存在,但因为没有合适的场景,或潜在需求没有挖掘,诱因不会被激发。

挖掘领导的潜在需求,对职场新人来说有很大难度,但让自己在合适的场景脱颖而出,却是极为可行。

周公司完成年终绩效考核,大家拼命打听同事们的绩效,对绩效面谈却是毫不在意。

在许多人看来,绩效面谈不会改变原有的绩效评定,不过是形式主义,或是领导画饼时间。

但在成熟的职场人眼中,绩效面谈是不可多得的、与领导一对一交流的机会。

他们会提出熟虑过的问题,例如绩效评定的考量维度,或来年想争取高绩效,能在哪些方面进行提高。

因为大多数人不重视绩效面谈,领导在问“你还有什么问题”时,对方说“没有”时,领导就会想到那个提问的人。

并且每进行一次面谈,就会想到一次,于是这就成为一个激发持续性诱因的场合。

2.着重结果宣传,放大首因效应

洛钦斯基于大量样本的研究,得出一个结论:

若一个人在初次沟通时给人留下良好印象,那么彼此能较快地相互了解,且能影响人们对他以后一系列行为和表现的解释

这就是职场中有名的“首因效应”。

职场新人来说,争取向上交流的机会只是第一步。前期沟通的圆满与否,直接关系到个人形象能否形成持续的良性诱因。

当一个项目遇到问题,交流的关键不在于问题追溯,而是解决方案。

即使问题的解决并非一朝一夕,在提出治本固源的长期方案前,要尽可能先提出解决燃眉之急的短期方案。

心理学家蔡格尼说过:“就像餐厅里未完成点单的服务员,能记住十几个客人点过的产品,却会在完成点单后的几秒内迅速忘掉,人们总会对未完成的事保持记忆。”

当你给上级留下某个问题被解决的印象,哪怕只是短期解决,他也会很快遗忘问题本身,而只记得是你解决了问题。

相反,未被解决的问题对领导来说如芒在背,他会忘记问题的根源,而是把问题与你捆绑。

每当类似问题被提及,他都会想起你,这虽然也是一种持续性诱因,但明显是对职场价值的负面推广。

▽ 写在最后

值得一提的是,任何情况下的推广都是手段,不是目的。

让自己的能力被看见,首先是因为自己有能力。

这两天,与乐视视频一起回到世人眼前的还有贾跃亭。这位乐视网创始人又获得恒大吉利行业大佬的投资,手中法拉第未来的融资总额高达309.6亿。

倘若贾跃亭东山再起,乐视视频的营销不失为一次很出彩的造势。

相反,贾跃亭和乐视的概念如果仍只停留在PPT上,那么“欠122亿”的Logo能赢得关注,却换不来生机。

无论是商场还是职场,本质都是市场,推广的意义在于尽可能挖掘自己已有的价值,然后寻求等价交换

我们反对传统观念中的“默默奉献”,也不提倡“只说不做”。

只有一边创造价值,一边体现价值,才能营造更为透明高效的职场竞争环境

参考资料:
1.《传染》,作者:乔纳-伯杰;
2.知乎问答“上海35岁前年薪百万的都是受益于自己拥有的哪些能力?”,答主:九边;
3.《法拉第未来融资事件达8次总额超309.6亿,仅次于蔚来》,来源:智车派

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姜榆木

作者:姜榆木。榆木脑袋,亦有浪漫情怀。MBA智库——管理者专业学习成长平台,兼具热点与干货,顶尖管理知识、进阶职场指南。APP、头条号、微博@MBA智库。