做单容易带队难,突破究竟在哪里?

作者:RECC(中国)招聘研习院联合发起人杨莹老师

企业培训超过10年了。最初我大多数客户是我们甲方的各位企业客户们,主要聚焦在人才招聘人才管理这些话题上。

最近五六年,有幸与我们行业内更多的高潜、管理经营层伙伴有了更多开放的交流和沟通,也针对我们专业咨询行业的特点,专门开发了猎企团队领导力发展类以及组织人才发展的系列课程,有公开课内训。不知不觉,已经有上百家猎企的,超过5000+的经营管理者及高潜伙伴们,参与到我们的调研和学习中。

交流越来越多之后,由衷感受就是:

·没有太多的管理问题是罕见的,孤岛式的摸索让问题变难了
·都只顾着干活了,不沟通,彼此的误解太多了
·别忘了资深顾问Leader们也是需要岗前训练和进阶学习的

跟大家分享一些我们在过往调研和课堂中的共性发现。

内大调查!Leader们最火大的十个时刻:

·“开会时信誓旦旦,干活时旧习不改”
·“不听话,眼高手低”
·“年纪轻轻就又佛又丧”
·“教了好多遍,还是学不会做不到”
·“态度又差学的又慢,但是不敢炒掉他”
·“我好言相劝,他消极抵抗”
·“自己做单和管理团队好难平衡”
·“时间不够用,总是在救火”
·“老板期待高团队走得慢”
·“老板要么过数字,要么喊加油,就是不教我”

关于其中几条,深入访谈伙伴们背后的故事时,还是挺感慨的。

很多Leader说,自己做顾问的时候,似乎曾经的师傅也没怎么费劲啊,经常是让我自己想办法,这不也一步步做出来了?但现在自己带团队的时候,尽毕生所学倾囊而授,使了洪荒之力,嗓子都讲哑了。用不少Leader的原话说,“恨不得是耳朵竖起来在听他打电话”,再小的细节也会马上教给他,自己还亲自示范帮他打了很多电话,怎么就是学不会呢?

Leader还有老板们,都发自内心希望小伙伴们能够在自己的团队里愉快工作。看到新同事们加入,如同想到自己萌萌弱弱的当年,希望伙伴们少走弯路,无论是给指导还是创造条件都是非常慷慨,倾囊相授。结果发现吃力不讨好,反而把小伙伴宠坏了。

还有团队关系上,自己不希望给小伙伴“摆架子”的感觉,所以特别注重“打成一片”,也很少批评,怕影响关系,但是时间一长,真到需要提出要求或立规矩的时候,发现自己说的话没分量。面对反弹纠结再三,只能妥协了,万一人跑了怎么办。

Leader们通常会问,这到底是什么情况?油盐不进软硬不吃。有时大家会把问题归结在,现在小伙伴都是新生代,是不是因为家里条件太好了,英年早佛?

Leader们觉得自己夹在中间很不好过。对下没办法,对上没支持。比如倒数第二条,我原以为是不是Leader觉得公司目标太高?结果访谈聊下来,发现绝大多数Leader对公司还有老板愿景目标还是很认同的,自己也希望跟上公司发展的脚步快点成长,但是回头一看,满地都是宝宝,大把事情都需要自己手把手,找不出几个能独当一面的,太无助了。

最后一条,也是个行业蛮典型的场景。Leader说自己跟上级开会,不管一对一还是一对多,老板其实也就是把 KPI乘以N(自己Team的人头数)跟自己过一遍。有时共同探讨客户Case里什么问题怎么解决。至于自己家团队的选育用留这些话题,方法基本靠摸。

好在,当我们管理课堂中大家发现彼此遇到的问题,或关注的议题怎么都那么相似时,说一下不那么焦虑了。所谓“看到你也是那么惨,我就开心多了”。

然而,做人要公平。我们这些年也调研了更广大数量的被管理者——团队小伙伴。敢不敢看看队员们怎么看他们的Leader?为了效果,我们只贴槽点。

队员们吐槽Leader的十大槽点:

·“无能,没有榜样作用”
·“光说漂亮话,没有实际行动”
·“和手下抢功劳”
·“把难题硬骨头黑锅甩给我们”
·“遇到困难时不给帮助”
·“缺乏决断,而且指示老是不明确”
·“对下属的评价不公正”
·“对老板和下属态度差太大了”
·“私下里总是说公司和高层坏话”
·“没啥目标,也不告诉我们公司的发展路线”

前两条是排名最高的。“榜样作用”,是希望自己Leader得是业绩最牛的那个吗?详细访谈下来,我举例一句原话:“我Leader要求我每一通电话都要比上一通有进步,每天要遇见更强的自己。但他自己还不是对老板给的新挑战拒绝三连?连骂我的话都三年没换过新花样了。”

子曰:“其身正,不令则行;身不正,虽令不从。”

最初看到3-5这几条,说实话我还是挺意外的。从我对咱们行业里Leader及老板们的了解,不排除真有这样的,但大部分真的是发自内心希望自己的团队和小伙伴们成长得更好,往往把自己放在最后。说他们甩黑锅抢功劳真的有不少Leader会特别委屈。有位Leader说,这感觉就像:“我本将心向明月,奈何明月照沟渠。”

我也去了解这里头到底是什么故事?结果发现,小伙伴的意思是,以前你都会帮我谈Offer、给我客户和单子的,怎么今年突然就说如果你谈你开发就要分走30-50%?你变了。

职位的变化,不是指标的差异而已。更是职责的拓展、工作内容的完整、能力的提升、认知组织意识的拓展。这是需要沟通共识的,不是被自然而然悟到的,更不是一直代劳。

最后一条最可惜。不少公司都是非常有目标想法的,本能共鸣更多伙伴共赢实现。但是Leader不知道,小伙伴不知道,只有老板合伙人自己知道。

在1000+TL近距离把脉及盘点后,我们我们需要避免这样一些错误:

·误解了“效率”,啥急搞啥,或忙着搞定事情,却未能启发队员
·忽略了对过程行为的预置管理,只等着看结果
·不认为自己对时间和精力有主动掌控的机会
·本位主义且一视同仁的管理方式
·忽略了真正的骨干,谁乖谁得到的关注和支持反而最少
·未能设定标准,靠主观感觉做管理,或有标准不执行
·不做老板,只做“哥们”,关系战胜了目标
·忽略团队好习惯好智慧的整理和传承,依赖口口相传
·只埋头赶路,很少抬头看路,缺乏周期性的复盘和深思
·越来越少做系统化且主动的进修,成长越发平缓局限

可以试着盘一盘,不知不觉中,咱们可能也“中招”了哪些?

但比纠错更重要的,是需要找到正确的事情。我自己也是与大家一样,曾经也是由一线骨干经历了转型中的一切,该吃的教训和做的突破一步没少。这些年也有幸认识了这么多的“老中青”管理者学员,很多互相陪同五六年了,十分感恩大家的分享和切磋。以下是我们非常共鸣的一些经验和心得。

#1 准备好转型心态

杰克韦尔奇有句话甚为经典:在你成为领导以前,成功只同自己的成长有关;成为领导之后,成功都同别人的成长有关。

带团队和个人做单是两款不同的游戏,需要的是不同装备。做单上如果已经“王者”了,会是极好的助力,但还得尊重这款新游戏。个人战绩越出色,越得谦卑面对管理转型。尽力支持、孵化和吸引到更多比你还优秀的队员,你们团队想不牛都难。

#2 从只关注做事 到关注带人

团队中的队员,有“明星”、“观光团”和“死鱼”。(比方不太恰当,若有不适请骂我就好)

能拥有“明星”队员是我们的幸运,但不能因为他们“乖”、或悟性好、能“无师自通”就减免了对他们的支持和更进一步的培养。别忘了给肯担当的“明星”荣誉,要认可和夸奖他们的成绩,尤其是对团队的付出和他们珍贵的大局观。另外,“小而美”是个伪命题,团队/组织不能停滞发展或自满,一直停在舒适区里,再义气的“明星”也会离开的。

“观光团”才是决定团队绩效的关键,因为他们人数多。就如同我们都是普罗大众,需要一步一步来。带他们需要你制定清楚的业务流程和日常行为的体系标准,把任务分成步骤扎实带教,还要记得督导。如果你过去是无师自通的天才,那你极可能在带教“普通人”时受挫。这不是他们的错。你哪怕厉害,也要锻炼自己把“手感”和“道行”翻译成大家能理解能操作的“抓手”。能复制的不是你,而是通往熟练和成功的方法。

不要纵容“死鱼”,一再降低团队的表现下限。尤其是价值观上也与公司/组织相悖的。负能量和八卦黑洞,具备极强的“人传人”现象,所以你得牢记,“德”与“才”都是很重要的。

#3 招聘省一分力 管理十倍奉还

再好的厨子也得有好原料。很多时候不是我们管理水平有多差,而是我们招了不适合的人。猎头Leader老板要拿出给甲方客户招人的重视与专业,来做好自己公司和团队的招聘。自己也得做好人岗匹配

别只喜欢招“跟我像”、“星座合”的人。基于团队的“目标”和“要务”,我们真正需要的是什么样的人?咱们公司和团队优秀伙伴的共同基因是啥?时刻思考:我们需要谁?TA在哪?我们如何感召到TA?

无论新老Leader都别把招人这个事全甩锅到老板和HR那里去。招人是自己的事,别人都只能帮忙。感召和吸引人才是咱JD里排名前三的重要职责。如果觉得不服气,把平时教育(吐槽)客户Line Manager的话,跟自己说几遍。

相比技巧、资源等等硬技能,更重视“软实力”、“价值观”的重要性。平时给客户招人的时候,深入面试洞察力的练习可别划水,否则自己招人建团队时就得还债了。

#4 为自己和团队的成长负责

复印件有问题,得从原件上找。原件是谁?自己。

没有任何团队问题是真的罕见的,开放自己去不断学习、交流。像平时做客户招聘的“Case Study”一样去做自己管理案例复盘和分享。开放的管理心得切磋交流的环境,一起来建立。

成长的拐点通常是挫折之后的启示,允许自己犯错。当然,争取不要老是犯一样的错。有一年我盘点自己的管理错误,发现一个错误比一个错误高级,那起码说明咱们阅历更丰富更成长了。

记得“我”是一切的根源。我的边界拓展,我们的世界也会更大。

最后,支持更多高潜顺利转型,支持更多Leader提升、共赢实现更大发展,是个系统工程。有个体需要做的,更有组织机制需要做的。我们平时的系列课程就是在分模块盘这个。

组织需要做些啥?欢迎大家一起分享。

作者:杨莹
- RECC (中国)招聘研习院联合发起人
- 2004年进入猎头行业,曾任科锐国际猎头事业部管理顾问、科锐国际招聘管理学院金牌讲师,曾任CGP行业副总监
- IPMA英国皇家专业管理工会国际职业培训师

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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景红

景红,亚洲知名猎头公司仲望咨询总经理,在人力资源行业拥有15年以上的资深经验,LinkedIn专栏作家。微信公众号:景红空间(ID:JinghongJoyce), 微博:Joyce-景红