7月8日，为助力企业提供人才战略新思路，推动厦门市优质人才生态环境的建设，助力厦门培养人才、留住人才，厦门火炬大学堂、厦门火炬高新区产业联合会、MBA智库联合举办了“星火成炬，智见未来”——2022年第二届融智·人才发展论坛。

此次论坛邀请了厦门工业博览会组委会、MBA智库创始人兼CEO倪其孔、厦门火炬大学堂陈心怡、MBA智库首席顾问李婉芳、原京东集团企业大学执行校长马成功、职行力创始人林华荣、 蓝血研究院创始人、华为管理研究专家杨爱国、智联人才发展与评估研究院副院长张胜磊、MBA智库合伙人庄进城、国际绩效改进协会(ISPI)候任主席顾立民、跨快消、地产、互联网人力资源高管曾颖等业内权威学者、领袖，期望就数字化人才战略及培养体系，打造复合型数字化人才及数字化人才与业务融合等热点话题进行深入探讨。

上午9:30论坛开始，厦门工业博览会组委会代表、厦门国贸飞驰总经理黄国才先生发表致词。

他表示：人才是城市发展的第一资源，强大的人力资本和人才资源是推动高质量发展的有力支撑。不仅制造业需要数字转型升级，人才管理也需要数字化发展。厦门工博会作为有26年历史的老牌工业展会，参展参会企业多数是实体工业制造企业，需要大量的高质量的人才，希望人才发展论坛能持续在厦门工博会上举办，为更多的展商、客商输送更先进的人才管理思维，助力实体制造业人才的发展，助力厦门经济高质量发展。

接下来，本次论坛主办方之一、MBA智库创始人兼CEO倪其孔随后发表致词。

倪其孔表示，社会的发展本质是人的发展，厦门市政府特别是高新区围绕整个产业的发展和企业的需求积极搭建平台，创新机制，优化服务，出台了各种人才激励措施，推动人才工作不断取得突破。他希望通过本次论坛让大家能够结合全国最新人才发展趋势、最佳人才发展案例，共同思考和探讨企业究竟怎样打造人才供应链，怎样进行人才培养。

厦门火炬大学堂陈心怡表示火炬大学堂作为本次论坛的主办单位之一，是去年5月成立，它是全国高新区首个产业型的教育平台。厦门火炬大学堂校训是惟高惟新，向善向上，使命是服务高新企业，践行产教融合行动学习的理念，专注搭建政、产、学、研、用、金六位一体协同交流平台，赋能企业领军人才、产业专才和青年创新创业人才，培育国家科技战略人才力量努力建成现代化产业人才培养基地和高新产业新型智库，致力于推动厦门高新产业的高端化、数字化、绿色化和国际化。

嘉宾环节，谷仓学院总顾问、原京东集团企业大学执行校长马成功首先分享了《数字化时代人才培养新趋势》的主题演讲。

马成功认为，数字化时代最核心两大特征是：组织运行的数字化能力和全员的数字化思维能力。

现在很多企业都在谈数字化转型，数字化转型第一步不应该是引入技术、设备、人才，最核心的要点应是现有人的思维要改变。

管理者要改变什么？一个是决策模式从凭经验，人脑的模式进入到用数字来解释的模式。第二是，很多企业都强调领导力的培训，现在这个时代不是赋能领导，而是赋能全员。

在数字化时代背后，人人都是CEO。每个人拿到这些数据以后，都要进行创造想象，去思考我能够为公司做什么，为用户做什么。在数字化时代，人力资源工作是决定企业化转型最关键的要素。如果我们的员工还是用躺平的状态来进行工作的话，你引入再多的设备也是失败的。

另外，他还提出了数字化时代最核心的两大特征，分别是组织运行的数字化能力和全员的数字化思维的能力。

他认为，数字化企业学习，要重构“人岗课”：

首先，我们该思考：人是由什么构成？人是由若干个标签、角色、能力构成，而不是简单给员工贴何时加入公司，姓名，履历，而忽略更多细节标签。

其次，数字化时代绝对不是按岗位，而是按人。将来的匹配不是人岗的匹配，而是人的优势标签和他做的这件事情的匹配。

再次，在短视频时代，将来排课的逻辑不是人岗课，而是优势标签、任务需要、碎片化知识点，形成场景化的学习。

在数字化时代，对人的要求越来越强调自管理，包括全球的管理理论都往这个方向走，比如：人人文化、人人都是CEO、每个员工都要像老板一样的思考。

接下来职行力创始人&CEO林华荣做了主题为《数字化人效运营，以员工体验为始，以绩效提升为终》的演讲。

林华荣提出了5个人力资源的实质难题：人力成本越来越高、人越来越难招、人越来越难培育、人越来越难管和人越来越难留。

如何让人力资源投入产出比持续增长？总结下来有四点：

第一，能不能最短的时间帮助企业创造价值？
第二，老员工，能不能持续提高人效？
第三，对公司有价值的人，怎么能尽可能留下来？
第四，实在留不住的人可以尽量把经验留下来？
对此，可以采用基于数字化的四力模型。

针对四力模型通过数字化落地，企业达成内驱力的实现，就可以让企业事半功倍。

蓝血研究院创始人、华为管理研究专家杨爱国的演讲主题是《华为奋斗文化与人才管理——以奋斗为客户创造价值》。

杨爱国认为，华为做了非常多的管理变革，但大部分跟人有很大的关系。华为的本质是很简单，以客户为中心，以奋斗者为本。以奋斗者为本，是把人才更聚焦在奋斗者，因为华为有奋斗者的识别机制。

怎么定义奋斗者？你要做奋斗者，你就签一个奋斗者协议。特别强调发展机会是一个员工或者说你在一个职业生涯中非常重要的一个部分，你应该更多看重发展机会，而不是工资，因为这个发展机会能够给你带来更大的平台跃升机会，以及未来能够获得报酬的一个机会。

还有两个是跟人相关，就是长期艰苦奋斗和坚持自我批判。华为对自我批判的理解非常到位，企业一旦成功以后，内部不行，很多管理者什么话都听不进去，一个不善于学习，一个态度很不谦卑，如果说在座有很多人跟华为打交道就会知道，华为大部分人都是很谦卑，因为做任何事情的时候首先要自我批判，而不是去指责别人，这样就能构建内部和谐氛围。

随后，原京东集团企业大学执行校长马成功、职行力创始人林华荣、蓝血研究院创始人杨爱国、MBA智库合伙人庄进城等围绕“企业人力资源部门和企业大学如何突破人才瓶颈？”展开圆桌探讨。

马成功认为，年轻人才决定企业未来的发展，对95后、00后的管理，还有能不能吸引人才进来，同时让他们在组织中创造价值，这是值得企业重视的。

林华荣表示组织必然要年轻化，这是一个必然趋势。企业要用现在的科技手段以及针对现在的环境来管理年轻人，所以要做的是必须激活员工的内驱力。

庄进城认为无论是对00后90后还是70后80后的管理，其背后都有一些不变的东西，那就是对员工的信念、价值观，以及内在更深层次的动机来激发其工作热情。

杨爱国首先提出了“人才问题是永恒的问题”这个观点。对此他提出3点体会：一是把能力和经验的东西萃取出来让大家学习；二是人力资源应该解读的是岗位价值。岗位职责是跟战略和发展目标结合，在未来两三年之内这个岗位所要具备的能力要求；三是通过企业岗位能力要求的拆解，把能力降低，这样就会降低对人才的矛盾冲突，进而形成两者之间的握手协作。

下午1:30，本次论坛继续开启。跨快消、地产、互联网人力资源高管曾颖率先开启了演讲，分享主题是《数字化时代下HRBP如何更好地助力业务发展》。

曾颖提出，数字化对人力资源更加本质的影响，是回归到业务和组织的观点。

数字化的实质，是打破信息的孤岛，提升效率。怎样运用数字化连接你的战略、组织、人才，最后提升业务的实现结果或者提升你的战略执行力，是管理者思考的方向。

HRBP在做支持业务创造价值的时候，以下四个议题值得大家深入思考：

第一，高效契合企业战略。数字化技术带给企业价值空间的变化，价值创新驱动战略成长，更加以顾客为中心的价值创造，智能伙伴逐步转型为业务伙伴。

第二，组织运转的促进和提升。组织形态、工作模式已然发生很大的变化，我们需要重组企业内部与外部价值链及流程，提升整体协同效率，打造数据与知识驱动的组织。

第三，数字化的场景。如何提升招聘效率，怎样更便捷自主工作，用人力资源数据分析进行与人才相关的决策。

第四，文化的践行和布道。随着未来异地办公、灵活用工越来越多，面对面链接越来越少，组织变化越来越大，边界变得更加模糊，需要持续的帮助大家有统一的一些行为方式或者增加相应的归属感。

如今，不管是灵活办公还是异地办公，我们的链接变得更少，很多依托于规矩完成。这样情况下，文化的重要性更加的凸显。曾颖强调，要打破很多的过往的路径依赖，突破自我的阻力，找到更加适应于业务或者适应于员工需求的管理模式。数字化的进程是极其艰难的，它有很多的数据投入、人才投入、资金投入，这不是一个非常简单的过程，更需要我们一起面向星辰大海，才能够脚踏实地。

随后，MBA智库合伙人、清华大学深圳研究生院庄进城进行《如何通过团队领导力打造从组织到全体员工的高效能》演讲。

庄进城以一场拔河比赛展开讨论，并和观众进行互动，说明在团队协作中，会出现“动机损失”和“协作损失”，即员工在一起工作时，效率反而降低了。

为何会这样？庄进城给出了答案：个人目标和团队目标不一致导致了冲突；第二是部门目标在解码的过程当中发现出现断层；再比如内部的分工和协作出现问题；团队成员积极性不够高；怎样留住团队里面的骨干员工；怎样做每个月的考核和面谈，还有跨部门的业务的需求等等，都会导致动机损失和协作损失。

如何提升团队效能，提升生产力，这是企业必须思考的重要问题。

为了让团队各个力量放在同一个方向上凝心聚力，庄进城提出管理者可以做的就是熵减，让事情变得更加有秩序。

用一个公式来说明就是：目标落地=方向一致×上下齐心。

方向一致包含七个方面，目的、目标、策略、衡量、计划、资源、执行。

上下齐心，包含三个层次，个体、团队、组织。

对于“如何去提升团队领导力？”他认为背后最核心的是，要从原来固化的模式包括思维模式、行为模式、内在运作动机或者认知系统的部分做突破。团队要想获得突破性的成果，需要做的转变是构建一个新的卓越模式。

国际绩效改进协会（ISPI）候任主席顾立民也进行了精彩的演讲，他的主题是《数字化时代，如何做好绩效改进》。

顾立民首先抛出了一个疑问：任何一个公司前中后台有很多部门，一个公司有二三十个部门是非常正常的，那么培训只是其中一个部门，而且是经常靠后的部门，为什么？

他认为，这是因为培训在传统上创造的价值让CEO们看不到。而看不到，是因为没有做好。要想解决这个问题就要升级思考，只有升级思考到管理才能降维应用到财务，才能降维应用到客服、财务、销售、市场、研发、制造、采购等所有的部门，包括培训。

现在很多的管理的思考者还在强调人的作用，但顾立民持有不同的观点。他认为，人是感性的，巨大的财富就离我们不远，在感性的人和巨大的财富之间其实是有一堵看不见的墙，是关于管理的理性的、系统的、逻辑的管理规律和算法，它跟人没有关系。既然是客观规律，我们就要去认识它，学习它，应用它，把它跨越过去，我们离那个巨大的财富才更加的近一些。

基于此，他提出观点：企业管理就是一切均算法，一切均生意，一切均逻辑。

他还介绍了一个GPS-IE管理改进系统，他说自己平常做的最多的事，是把问题分成三级问题：一级是部门级的结果指标的偏差，二级问题是实现这个结果目标当中驱动要素的偏差或者过程要素的偏差，三级问题是在这个过程实现每一个二级问题增值动作的偏差。解决方案就是策略与计划的组合。

这个是高度的理性思维和系统化的思维，要想清楚五个问题，客户是谁、产品是什么，交付标准是什么，做的好收益是什么，责任是什么，换一套思路看过去的老问题。

最后，来自智联人才发展与评估研究院的副院长张胜磊以《人才角逐与发展趋势分析》为主题，围绕人口红利下降、出生率下降，引出Z世代人群对就业的观点。

“为什么招聘越来越难做？”这不仅是张胜磊的思考，也是很多企业的难题。

他认为理由有两个，第一是雇主开始做内卷，很多头部企业开始优中选优，以前要求985、211就可以，现在要排名，比如银行以前招都是柜员、客户经理，现在开始和互联网公司竞争了。

第二是很多学生也在开始内卷，开始卷考公和考研，越来越多意识到学历可能是决定未来找工作非常关键的点，所以他们开始避开就业，选择考研。

现在的求职者是00后，我们又称为Z世代，他们的就业理念和过去很不一样。他们觉得灵活就业也是一个就业的渠道，比如有很多的网红，有很多做跨境电商，有很多毕业之后做博主，自媒体的等等。就业观念在00后人群里也发生很大的变化，他建议企业要跟00后谈薪资，不要跟00后谈谈理想、画大饼，要通过软性服务来吸引00后求职者。

张胜磊对如何解决整个招聘或者人才供应难的问题，给出了“药方”：

第一，进行雇主品牌建设。雇主会特别要求员工或者准员工对外是如何描述自己的公司的。员工把公司描述的非常好，但是求职者在百度搜一下发现你这个公司有负面新闻就会受到很大的影响。

第二，进行人才定位。企业在校园招聘场景下更关注三个方向，一个是人岗匹配，一个是潜力素质，第三是人与素质的匹配。

下午场的圆桌论坛由MBA智库首席顾问李婉芳主持，国际绩效改进协会（ISPI）候任主席顾立民、厦门大学国内合作办公室副主任马盛林、智联人才发展与评估研究院副院长张胜磊、福建国科信息科技总经理杨景学、雅马哈发动机（厦门）信息系统有限公司工业技术培训中心总监余武文共同探讨“数字化背景下高校产教融合人才培养策略”，帮助职场从业者在数字化时代下“拨开云雾见青天”。

针对最近的热点话题“宇宙的尽头是编制，人才都往事业单位发展”大家是如何看待这样的现象？或者针对此现象，企业该如何来吸引人才？

张胜磊认为，选择考编还是考研都属于个人选择，但对企业来说，需要梳理的是企业对人才的定位，还有人才画像的标准是什么。企业可以基于考编的人追求稳定的特征，在对外宣传上，针对性的推荐企业内部相关职位。

马盛林建议，企业可以在招聘前做一些功课，可以跟学校相应的院系携手，营造一个校企合作氛围，把人才吸引过来。

杨景学认为，可以从提高产教融合，学生发展的点入手，同时企业应把所需人才画像和岗位画像尽可能的传递给学生，让学生有更多的定位选择，比较适合自己的发展方向。

顾立民则提出了把“招聘前置”的观点，建议企业一定要把管理回归到管理的规律上，明白赚钱只是一部分，其实后面还有50%是分钱的逻辑，分钱分不好，赚钱也不会长久。

此次论坛在10个视频号上进行同步直播，累计吸引超2万人次观看，线下吸引了超过500名观众参加，互联网、科技制造、医药、新零售、金融、汽车等头部企业大学校长、高管和人力资源从业者对企业管理效能、未来人才发展战略等议题的探讨，相信一定能在未来帮助企业员工寻找到发展方向，助力厦门政府留住人才，帮助企业打造科学人才发展体系，创新人才发展战略，智见双赢未来！

接下来，本次活动的主办方——厦门火炬大学堂、厦门火炬高新区产业联合会、MBA智库也将持续关注厦门人才变化，为关注人才发展的伙伴们带来深度分享，鼓励企业在变化频繁的时代，视人才为活水命脉，赋能未来时代最需要的新人才，敬请期待！

主办单位：厦门火炬大学堂、厦门火炬高新区产业联合会、MBA智库

协办单位：厦门工业博览会组委会、智联招聘、职行力、厦门市人力资源服务产业园(火炬园)

支持单位：夏谷软件、福建HRM、同博咨询、海西HRD、中国人民大学厦门校友会、北京理工大学厦门校友会、福建盛和塾

媒体支持：人民网福建频道、厦门日报、腾讯大闽网、新浪、培训杂志、online-edu（在线教育资讯网）、创业邦、MBA智库

礼品赞助：明和伞业、老茶镇集团

7月8日，为助力企业提供人才战略新思路，推动厦门市优质人才生态环境的建设，助力厦门培养人才、留住人才，厦门火炬大学堂、厦门火炬高新区产业联合会、MBA智库联合举办了“星火成炬，智见未来”——2022年第二届融智·人才发展论坛。

此次论坛邀请了厦门工业博览会组委会、MBA智库创始人兼CEO倪其孔、厦门火炬大学堂陈心怡、MBA智库首席顾问李婉芳、原京东集团企业大学执行校长马成功、职行力创始人林华荣、 蓝血研究院创始人、华为管理研究专家杨爱国、智联人才发展与评估研究院副院长张胜磊、MBA智库合伙人庄进城、国际绩效改进协会(ISPI)候任主席顾立民、跨快消、地产、互联网人力资源高管曾颖等业内权威学者、领袖，期望就数字化人才战略及培养体系，打造复合型数字化人才及数字化人才与业务融合等热点话题进行深入探讨。

上午9:30论坛开始，厦门工业博览会组委会代表、厦门国贸飞驰总经理黄国才先生发表致词。

他表示：人才是城市发展的第一资源，强大的人力资本和人才资源是推动高质量发展的有力支撑。不仅制造业需要数字转型升级，人才管理也需要数字化发展。厦门工博会作为有26年历史的老牌工业展会，参展参会企业多数是实体工业制造企业，需要大量的高质量的人才，希望人才发展论坛能持续在厦门工博会上举办，为更多的展商、客商输送更先进的人才管理思维，助力实体制造业人才的发展，助力厦门经济高质量发展。

接下来，本次论坛主办方之一、MBA智库创始人兼CEO倪其孔随后发表致词。

倪其孔表示，社会的发展本质是人的发展，厦门市政府特别是高新区围绕整个产业的发展和企业的需求积极搭建平台，创新机制，优化服务，出台了各种人才激励措施，推动人才工作不断取得突破。他希望通过本次论坛让大家能够结合全国最新人才发展趋势、最佳人才发展案例，共同思考和探讨企业究竟怎样打造人才供应链，怎样进行人才培养。

厦门火炬大学堂陈心怡表示火炬大学堂作为本次论坛的主办单位之一，是去年5月成立，它是全国高新区首个产业型的教育平台。厦门火炬大学堂校训是惟高惟新，向善向上，使命是服务高新企业，践行产教融合行动学习的理念，专注搭建政、产、学、研、用、金六位一体协同交流平台，赋能企业领军人才、产业专才和青年创新创业人才，培育国家科技战略人才力量努力建成现代化产业人才培养基地和高新产业新型智库，致力于推动厦门高新产业的高端化、数字化、绿色化和国际化。

嘉宾环节，谷仓学院总顾问、原京东集团企业大学执行校长马成功首先分享了《数字化时代人才培养新趋势》的主题演讲。

马成功认为，数字化时代最核心两大特征是：组织运行的数字化能力和全员的数字化思维能力。

现在很多企业都在谈数字化转型，数字化转型第一步不应该是引入技术、设备、人才，最核心的要点应是现有人的思维要改变。

管理者要改变什么？一个是决策模式从凭经验，人脑的模式进入到用数字来解释的模式。第二是，很多企业都强调领导力的培训，现在这个时代不是赋能领导，而是赋能全员。

在数字化时代背后，人人都是CEO。每个人拿到这些数据以后，都要进行创造想象，去思考我能够为公司做什么，为用户做什么。在数字化时代，人力资源工作是决定企业化转型最关键的要素。如果我们的员工还是用躺平的状态来进行工作的话，你引入再多的设备也是失败的。

另外，他还提出了数字化时代最核心的两大特征，分别是组织运行的数字化能力和全员的数字化思维的能力。

他认为，数字化企业学习，要重构“人岗课”：

首先，我们该思考：人是由什么构成？人是由若干个标签、角色、能力构成，而不是简单给员工贴何时加入公司，姓名，履历，而忽略更多细节标签。

其次，数字化时代绝对不是按岗位，而是按人。将来的匹配不是人岗的匹配，而是人的优势标签和他做的这件事情的匹配。

再次，在短视频时代，将来排课的逻辑不是人岗课，而是优势标签、任务需要、碎片化知识点，形成场景化的学习。

在数字化时代，对人的要求越来越强调自管理，包括全球的管理理论都往这个方向走，比如：人人文化、人人都是CEO、每个员工都要像老板一样的思考。

接下来职行力创始人&CEO林华荣做了主题为《数字化人效运营，以员工体验为始，以绩效提升为终》的演讲。

林华荣提出了5个人力资源的实质难题：人力成本越来越高、人越来越难招、人越来越难培育、人越来越难管和人越来越难留。

如何让人力资源投入产出比持续增长？总结下来有四点：

第一，能不能最短的时间帮助企业创造价值？
第二，老员工，能不能持续提高人效？
第三，对公司有价值的人，怎么能尽可能留下来？
第四，实在留不住的人可以尽量把经验留下来？
对此，可以采用基于数字化的四力模型。

针对四力模型通过数字化落地，企业达成内驱力的实现，就可以让企业事半功倍。

蓝血研究院创始人、华为管理研究专家杨爱国的演讲主题是《华为奋斗文化与人才管理——以奋斗为客户创造价值》。

杨爱国认为，华为做了非常多的管理变革，但大部分跟人有很大的关系。华为的本质是很简单，以客户为中心，以奋斗者为本。以奋斗者为本，是把人才更聚焦在奋斗者，因为华为有奋斗者的识别机制。

怎么定义奋斗者？你要做奋斗者，你就签一个奋斗者协议。特别强调发展机会是一个员工或者说你在一个职业生涯中非常重要的一个部分，你应该更多看重发展机会，而不是工资，因为这个发展机会能够给你带来更大的平台跃升机会，以及未来能够获得报酬的一个机会。

还有两个是跟人相关，就是长期艰苦奋斗和坚持自我批判。华为对自我批判的理解非常到位，企业一旦成功以后，内部不行，很多管理者什么话都听不进去，一个不善于学习，一个态度很不谦卑，如果说在座有很多人跟华为打交道就会知道，华为大部分人都是很谦卑，因为做任何事情的时候首先要自我批判，而不是去指责别人，这样就能构建内部和谐氛围。

随后，原京东集团企业大学执行校长马成功、职行力创始人林华荣、蓝血研究院创始人杨爱国、MBA智库合伙人庄进城等围绕“企业人力资源部门和企业大学如何突破人才瓶颈？”展开圆桌探讨。

马成功认为，年轻人才决定企业未来的发展，对95后、00后的管理，还有能不能吸引人才进来，同时让他们在组织中创造价值，这是值得企业重视的。

林华荣表示组织必然要年轻化，这是一个必然趋势。企业要用现在的科技手段以及针对现在的环境来管理年轻人，所以要做的是必须激活员工的内驱力。

庄进城认为无论是对00后90后还是70后80后的管理，其背后都有一些不变的东西，那就是对员工的信念、价值观，以及内在更深层次的动机来激发其工作热情。

杨爱国首先提出了“人才问题是永恒的问题”这个观点。对此他提出3点体会：一是把能力和经验的东西萃取出来让大家学习；二是人力资源应该解读的是岗位价值。岗位职责是跟战略和发展目标结合，在未来两三年之内这个岗位所要具备的能力要求；三是通过企业岗位能力要求的拆解，把能力降低，这样就会降低对人才的矛盾冲突，进而形成两者之间的握手协作。

下午1:30，本次论坛继续开启。跨快消、地产、互联网人力资源高管曾颖率先开启了演讲，分享主题是《数字化时代下HRBP如何更好地助力业务发展》。

曾颖提出，数字化对人力资源更加本质的影响，是回归到业务和组织的观点。

数字化的实质，是打破信息的孤岛，提升效率。怎样运用数字化连接你的战略、组织、人才，最后提升业务的实现结果或者提升你的战略执行力，是管理者思考的方向。

HRBP在做支持业务创造价值的时候，以下四个议题值得大家深入思考：

第一，高效契合企业战略。数字化技术带给企业价值空间的变化，价值创新驱动战略成长，更加以顾客为中心的价值创造，智能伙伴逐步转型为业务伙伴。

第二，组织运转的促进和提升。组织形态、工作模式已然发生很大的变化，我们需要重组企业内部与外部价值链及流程，提升整体协同效率，打造数据与知识驱动的组织。

第三，数字化的场景。如何提升招聘效率，怎样更便捷自主工作，用人力资源数据分析进行与人才相关的决策。

第四，文化的践行和布道。随着未来异地办公、灵活用工越来越多，面对面链接越来越少，组织变化越来越大，边界变得更加模糊，需要持续的帮助大家有统一的一些行为方式或者增加相应的归属感。

如今，不管是灵活办公还是异地办公，我们的链接变得更少，很多依托于规矩完成。这样情况下，文化的重要性更加的凸显。曾颖强调，要打破很多的过往的路径依赖，突破自我的阻力，找到更加适应于业务或者适应于员工需求的管理模式。数字化的进程是极其艰难的，它有很多的数据投入、人才投入、资金投入，这不是一个非常简单的过程，更需要我们一起面向星辰大海，才能够脚踏实地。

随后，MBA智库合伙人、清华大学深圳研究生院庄进城进行《如何通过团队领导力打造从组织到全体员工的高效能》演讲。

庄进城以一场拔河比赛展开讨论，并和观众进行互动，说明在团队协作中，会出现“动机损失”和“协作损失”，即员工在一起工作时，效率反而降低了。

为何会这样？庄进城给出了答案：个人目标和团队目标不一致导致了冲突；第二是部门目标在解码的过程当中发现出现断层；再比如内部的分工和协作出现问题；团队成员积极性不够高；怎样留住团队里面的骨干员工；怎样做每个月的考核和面谈，还有跨部门的业务的需求等等，都会导致动机损失和协作损失。

如何提升团队效能，提升生产力，这是企业必须思考的重要问题。

为了让团队各个力量放在同一个方向上凝心聚力，庄进城提出管理者可以做的就是熵减，让事情变得更加有秩序。

用一个公式来说明就是：目标落地=方向一致×上下齐心。

方向一致包含七个方面，目的、目标、策略、衡量、计划、资源、执行。

上下齐心，包含三个层次，个体、团队、组织。

对于“如何去提升团队领导力？”他认为背后最核心的是，要从原来固化的模式包括思维模式、行为模式、内在运作动机或者认知系统的部分做突破。团队要想获得突破性的成果，需要做的转变是构建一个新的卓越模式。

国际绩效改进协会（ISPI）候任主席顾立民也进行了精彩的演讲，他的主题是《数字化时代，如何做好绩效改进》。

顾立民首先抛出了一个疑问：任何一个公司前中后台有很多部门，一个公司有二三十个部门是非常正常的，那么培训只是其中一个部门，而且是经常靠后的部门，为什么？

他认为，这是因为培训在传统上创造的价值让CEO们看不到。而看不到，是因为没有做好。要想解决这个问题就要升级思考，只有升级思考到管理才能降维应用到财务，才能降维应用到客服、财务、销售、市场、研发、制造、采购等所有的部门，包括培训。

现在很多的管理的思考者还在强调人的作用，但顾立民持有不同的观点。他认为，人是感性的，巨大的财富就离我们不远，在感性的人和巨大的财富之间其实是有一堵看不见的墙，是关于管理的理性的、系统的、逻辑的管理规律和算法，它跟人没有关系。既然是客观规律，我们就要去认识它，学习它，应用它，把它跨越过去，我们离那个巨大的财富才更加的近一些。

基于此，他提出观点：企业管理就是一切均算法，一切均生意，一切均逻辑。

他还介绍了一个GPS-IE管理改进系统，他说自己平常做的最多的事，是把问题分成三级问题：一级是部门级的结果指标的偏差，二级问题是实现这个结果目标当中驱动要素的偏差或者过程要素的偏差，三级问题是在这个过程实现每一个二级问题增值动作的偏差。解决方案就是策略与计划的组合。

这个是高度的理性思维和系统化的思维，要想清楚五个问题，客户是谁、产品是什么，交付标准是什么，做的好收益是什么，责任是什么，换一套思路看过去的老问题。

最后，来自智联人才发展与评估研究院的副院长张胜磊以《人才角逐与发展趋势分析》为主题，围绕人口红利下降、出生率下降，引出Z世代人群对就业的观点。

“为什么招聘越来越难做？”这不仅是张胜磊的思考，也是很多企业的难题。

他认为理由有两个，第一是雇主开始做内卷，很多头部企业开始优中选优，以前要求985、211就可以，现在要排名，比如银行以前招都是柜员、客户经理，现在开始和互联网公司竞争了。

第二是很多学生也在开始内卷，开始卷考公和考研，越来越多意识到学历可能是决定未来找工作非常关键的点，所以他们开始避开就业，选择考研。

现在的求职者是00后，我们又称为Z世代，他们的就业理念和过去很不一样。他们觉得灵活就业也是一个就业的渠道，比如有很多的网红，有很多做跨境电商，有很多毕业之后做博主，自媒体的等等。就业观念在00后人群里也发生很大的变化，他建议企业要跟00后谈薪资，不要跟00后谈谈理想、画大饼，要通过软性服务来吸引00后求职者。

张胜磊对如何解决整个招聘或者人才供应难的问题，给出了“药方”：

第一，进行雇主品牌建设。雇主会特别要求员工或者准员工对外是如何描述自己的公司的。员工把公司描述的非常好，但是求职者在百度搜一下发现你这个公司有负面新闻就会受到很大的影响。

第二，进行人才定位。企业在校园招聘场景下更关注三个方向，一个是人岗匹配，一个是潜力素质，第三是人与素质的匹配。

下午场的圆桌论坛由MBA智库首席顾问李婉芳主持，国际绩效改进协会（ISPI）候任主席顾立民、厦门大学国内合作办公室副主任马盛林、智联人才发展与评估研究院副院长张胜磊、福建国科信息科技总经理杨景学、雅马哈发动机（厦门）信息系统有限公司工业技术培训中心总监余武文共同探讨“数字化背景下高校产教融合人才培养策略”，帮助职场从业者在数字化时代下“拨开云雾见青天”。

针对最近的热点话题“宇宙的尽头是编制，人才都往事业单位发展”大家是如何看待这样的现象？或者针对此现象，企业该如何来吸引人才？

张胜磊认为，选择考编还是考研都属于个人选择，但对企业来说，需要梳理的是企业对人才的定位，还有人才画像的标准是什么。企业可以基于考编的人追求稳定的特征，在对外宣传上，针对性的推荐企业内部相关职位。

马盛林建议，企业可以在招聘前做一些功课，可以跟学校相应的院系携手，营造一个校企合作氛围，把人才吸引过来。

杨景学认为，可以从提高产教融合，学生发展的点入手，同时企业应把所需人才画像和岗位画像尽可能的传递给学生，让学生有更多的定位选择，比较适合自己的发展方向。

顾立民则提出了把“招聘前置”的观点，建议企业一定要把管理回归到管理的规律上，明白赚钱只是一部分，其实后面还有50%是分钱的逻辑，分钱分不好，赚钱也不会长久。

此次论坛在10个视频号上进行同步直播，累计吸引超2万人次观看，线下吸引了超过500名观众参加，互联网、科技制造、医药、新零售、金融、汽车等头部企业大学校长、高管和人力资源从业者对企业管理效能、未来人才发展战略等议题的探讨，相信一定能在未来帮助企业员工寻找到发展方向，助力厦门政府留住人才，帮助企业打造科学人才发展体系，创新人才发展战略，智见双赢未来！

接下来，本次活动的主办方——厦门火炬大学堂、厦门火炬高新区产业联合会、MBA智库也将持续关注厦门人才变化，为关注人才发展的伙伴们带来深度分享，鼓励企业在变化频繁的时代，视人才为活水命脉，赋能未来时代最需要的新人才，敬请期待！

主办单位：厦门火炬大学堂、厦门火炬高新区产业联合会、MBA智库

协办单位：厦门工业博览会组委会、智联招聘、职行力、厦门市人力资源服务产业园(火炬园)

支持单位：夏谷软件、福建HRM、同博咨询、海西HRD、中国人民大学厦门校友会、北京理工大学厦门校友会、福建盛和塾

媒体支持：人民网福建频道、厦门日报、腾讯大闽网、新浪、培训杂志、online-edu（在线教育资讯网）、创业邦、MBA智库

礼品赞助：明和伞业、老茶镇集团