最好的激励,是工作本身

导语:为什么说最好的激励,是工作本身?为什么洞察不了人性,激励就起不到作用?本文与大家探讨。

作者:张丽俊 Cherry
来源:张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

经常有朋友提问:“如何才能让员工保持积极性?”

很多人给出了答案:激励。

的确,人天生是有惰性的,适当的激励,能够点燃员工的激情,提高工作效率

那么,如何进行激励呢?

有些管理者,一听说要给员工激励,首先想到的就是给钱,比如加点工资、多发些奖金等等。

事实上,激励不完全等同于质奖励。

在一个健康的组织里,尽管物质激励很重要,但却不是最好的激励方式。

最好的激励,往往来自于工作本身。

01、为什么你的激励没有作用?

在做咨询的这些年里,我拜访了很多公司,发现很多老板都有这样的困惑:

感觉员工做的还不够好,总想着去激励他们,把他们的才能发挥出来,可是激励做了很多,但效果却不怎么好。

为什么激励没有效果?因为,他们经常在激励中陷入以下几种误区:

1、画饼激励,不予实利。

什么是“画饼式”激励?就是只讲情怀,不给实际利益,只许诺,不兑现。

比如,有些老板会许诺员工好好干,年底升职加薪,但到了年底,一切都成了空谈。

还有些老板开口闭口讲情怀,拼命的时候让员工上,发钱的时候,把员工忘在了脑后。

只会画饼而不予实际利益,口头说得再好听那也是虚的。

这样的激励,是无效的。

2、过度依赖于物质激励。

有些人在激励时,只看重物质激励,认为钱可以搞定一切。

例如,员工销售额到了100万,就奖励多少现金短期内,这样的激励是有效的,但是时间久了,员工也会丧失动力。

对于企业来说,动不动用质“引诱”员工,以换取员工主动工作,创造绩效,会让员工的目光变得越来越短浅。

一旦物质奖励不在,他就会丧失做事的动力,从而很难再做出成绩。

3、但凭好恶,不讲原则。

还有一些老板在激励的时候,全凭好恶,而不讲原则,想奖励谁就奖励谁,想怎么奖就怎么奖。

他们在激励上十分随意,没有关注到人性中的个性需求,也没有一定的标准,导致激励反而起了反作用。

比如,我们的一个咨询客户,有一年分了一个亿的奖金去激励员工,但员工不高兴,因为分得不公平,不患寡而患不均。

没有一个标准,一刀切,激励就起不到作用。

以上,就是三种激励中常见的误区。

02、最好的激励,来自工作本身

为什么说最好的激励,来自于工作本身呢?

先给大家讲一个故事:有位老教授退休之后,买了一栋花园别墅,期望过上清净的晚年。入住后,他发现有群孩子每天在窗下踢球玩耍,吵的他们不得安宁。

怎么办呢?老教授想了个办法,他跟孩子们说:“只要你们每天过来玩,我就每人给你们10元钱。”

孩子们很高兴,就每天过来玩。过了10天,老教授对孩子们说:“最近经济景气,只能每人5元了,希望你们继续玩下去。”

就这样,老教授隔三差五降低奖励金额,孩子们嘴上不说,但心中有所不满,直到一天,老教授只给每人1元钱。

孩子们很生气,就再也不来玩儿了。

你看,出于兴趣和热爱,孩子们愿意一直玩球,但是当玩球关联上回报,他们回报越来越低时,他们也就不愿意玩下去了。

工作也是如此。对真正的人才来说,最好的激励,无关于报酬期权,而是来源于工作本身。

他们深知,金钱和报酬往往是附加值,当把事情做好后,他们想要的就会自然而然地来到身边,真正值钱的是工作本身。

因为工作会实现质的富足,会带来精神的丰盈。一个人的社会身份、地位、归属感,可以从工作中获得;一个人内心深处被需要、被欣赏、被认同的情感需求,也可以从工作中获得。

个例子,当员工完成了一项有挑战性的工作时,会有自我的成就感;

当员工在工作中得到了上级的的肯定和认可时,会有获得关注和尊重需求的满足感;

当员工所做的工作为他人创造了价值,会有自我价值实现的满足感。

管理学大师麦格雷戈《企业的人性面》中说,“企业满足了员工的生理需求和安全需求后,激励员工的重点就转移到社会需求自我实现上,除非这些高层次的需求有机会得到满足,否则员工就会产生剥夺感。”

什么意思呢?物质激励能满足的需求是很有限的,当企业把金钱当做唯一的激励方式时,会剥夺员工其他诸如成就感、自我价值实现等更高层次的需求。

工作,恰能够满足员工这些高层次的激励需求。作为一名管理者,如果你不能洞察员工这些深层次的人性需求,激励很可能也是无用功。

03、如何发挥工作本身的激励作用?

那么,管理者如何发挥工作本身的激励作用呢?你要从以下五个方面着手:

第一个,激发员工的兴趣。

激励的第一步是心与心的交流。你要找到员工的工作动机,激发他的工作兴趣。

根据动机进行激励,远远胜于讲道理让员工发愤图强。因为一个人不可能改变另外一个人,他改变的原因就只有一个,他自己想要改变。

所以,你要找到他热爱的地方,扣动他的心灵扳机。所谓的“识人用人”,就是你要成为员工的伯乐,把他用在他特别热爱和擅长的地方。

找到动机,将他个人想要的和公司想要的结合在一起,就会起到事半功倍的效果。

第二个,确立挑战性的目标

然后,你要给他一个清晰的、可达成的,但是又有挑战性的目标。

如果目标太小容易达到,那成就感必然减半,可如果目标过于远大,无法实现,也就达不到好的激励效果。

个例子,公司去年收入1000万,今年老板宣布业绩目标是1个亿,还告诉大家完成目标,就有豪车、房子和巨额奖金等相应的激励

激励很丰厚,但员工恐怕不会有人响应。为什么?因为,这个目标实现的可能性为0。如果目标无法实现,激励再诱人,也不会起到激励作用。

所以,挑战性的目标设定一定是“跳一跳,够得着”的目标。

另外,你还要告诉员工这项工作的意义和价值,要跟他达成一个共识,找到工作和他个人的连接点。一个员工对工作意义和价值理解越深,工作的认同度和投入度就会更高。

第三个,给予辅导和支持。

很多管理者经常说:“我不管过程,只看结果。”但事实上,没有好的过程,就不会有好的结果。

所以,作为管理者,你一定追踪员工的过程,并给予他及时的辅导和支持。

在工作中,你要不断追踪、复盘员工在工作中出现的问题。如果他意愿不足,你就要调整他的状态;能力不足,你就要补足他的短板,提升他的岗位胜任力。你也要教会他工具和方法,帮助他拿到好的绩效结果。

第四个,及时反馈和奖励。

当员工完成了一项工作,并且取得了结果,就一定要及时反馈和奖励。

尤其是正向反馈,一定要注意时效。反馈的窗口期过了,再好的奖励也起不到激励的效果。

如果员工无法获得及时反馈,会觉得自己不受重视,那他的工作热情就会慢慢消退,一天天变得颓废。

及时的反馈和奖励,不但是对员工过往工作的肯定,也能够为他将来的工作指明方向,激励他不断迈往下一个胜利。

第五个,激励人心,带领他不断取得下一个阶段的胜利。

比如他做事情做成功了,做成功一件事就激励他一下;再一件事成功了,再激励一下。慢慢的,这个人就会越来越强。

王牌军是怎么带出来的?就是要让他不断尝到成功的味道。他尝到成功的味道后,就会变得越来越厉害。

正如美国企业家德普雷说,“人们之所以需要工作,是因为希望得到自由发挥的机会。对于热爱工作的人来说,工作本身就是对他的最佳鼓励。”

对于员工而言,最好的激励,往往来自于工作本身。因为工作能够满足员工诸如成就感、自我价值实现等高层次的激励需求

作为管理者,你要如何发挥工作本身的激励作用呢?首先,你要找到员工热爱的地方,激发他的工作兴趣,然后你要给他设立一个挑战性的目标,并且在过程中给予辅导和支持,帮助他实现这个目标,最后,你要激励人心,带领他不断取得下一个阶段的胜利。

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张丽俊 Cherry

作者:张丽俊。知名组织创新专家,创业酵母创始人,酵母咨询创始人,《组织的力量》一书作者。来源 | 张丽俊(ID:zhanglijunCherry)。