成功的企业和管理者，往往都会掌握一套属于自己的管理方法，无论是在决策、沟通、激励，还是管人、用人、育人或者留人上。
这些管理方法，往往都蕴含着一些普遍原理和底层逻辑。
1
近几年有一个非常怪诞的现象，那就是一些只需本科甚至高中、初中生都能胜任的岗位，招聘时动辄要求硕士、博士学历。
一些企业管理者看来，我要招人，肯定是能招多优秀就招多优秀，人才才能干得好啊。
甚至有人在网络上大放厥词，大意是因为你招收的不是最顶尖的人才，所以你做不成500强企业。
日本的经营之神松下幸之助却在很多年前，提出了完全不同的观点。他认为企业运用人才的原则主要是合适，有时候雇用太优秀的人反而可能招致抱怨：“这么无聊的工作，一点乐趣也没有。”但如果公司聘用的不是这么自负优秀的人，他们就会常心存感谢，因满意自己担任的职务和工作环境而认真工作。
小材大用，大材小用，都不是理想的用人准则，惟有适才专用，才能使人的作用发挥到极致。
2
朋友公司举办一场内部篮球赛，朋友从小就是校内篮球队的，一场比赛下来出了不少风头。比赛结束后，大老板就和他说：“小伙子，球打得不错啊！工作上也要有这种敢于拼杀的劲头，好好加油干！”
朋友听完受宠若惊，很高兴自己给老板留下了一个好印象，在接下来的一年工作非常努力，也取得不错的成绩，很快就得到了晋升，超过了和他同期进公司的员工。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来。相信你也一定有过类似的经历：当自己的长辈、老师或者上级对你说“我觉得你很不错哦”或者“我对你很有信心”，心中就会产生一种兴奋感，并下定决心，好好干，不要辜负了人家的期望。
这就是我们常说的皮格马利翁效应。
适度地对他人寄予期望是一件好事，但我们也得注意，如果期望过度，超过他人的能力范围，就会起到反面效果。
3
如果你到一个陌生的地方，会选择去人多的饭店吃饭，还是去没人的饭店呢？
很多人哪怕排队半小时、一小时，也不太会去一家看上去很冷清，没有什么人吃饭的餐厅。为什么呢？
通常我们会自动默认人多的那家一定是味道好、物有所值，哪怕我们没有吃过、对比过。也正是因此，慢慢地人多的饭店客人越来越多，老板的生意越做越大，而人少的那家，最后可能只好关门大吉。
国庆档一个爆款电影，就可能会吸走档期内几乎所有的排片；
一个投入巨大营销的商品，就可能会抢占大部分的市场；
......
有一句“残酷”的话正好可以用来解释这类现象，“凡是有的，还要给他；但凡没有的，连他所有的，也要夺走。”
弱者的资源是极其有限的，生存的最大武器就是不断整合自身资源，然后投入竞争。
4
“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。”
和尚挑水喝的故事你我都听过，可为什么会出现这种情况呢？
只有一个和尚的时候，大家没有选择的余地，只有自己挑水喝。两个和尚的时候，能够均匀分配，就会抬水喝。可是当有三个和尚时，大家就会彼此推诿，认为凭什么我挑的水三个人分，最后谁也不愿意去。
假设每个人的能力都为1，但平时我们总觉得10个人的合作结果有时就会比10大得多，但现实里往往会比10还要小。因为人都有一种互相推诿的心理。
俗语说：单丝不成线，独木不成林。人力的简单相加并不会产生1+1>2的效果，没有合作，任何力量都是弱小的。
比尔·盖茨曾说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”这也是华盛顿合作定律要告诉我们的。
5
西南航空飞行员每月平均飞行70个小时，年薪10万美元；而美国其他航空公司，如联合航空的飞行员每月平均则飞行50个小时，年薪20万美元。
平均每人的工作量多，薪水又不比其他同业高的情况下，为什么西南航空仍能维持良好的服务品质，并且每年应聘的人还络绎不绝？
因为在西南航空，大家觉得工作“很快乐”。
据说西南航空不曾解雇过员工，对于员工基于好意而无心犯下的过失，通常也不会采取特别的惩罚措施；而新进入公司的员工，都要被训练成卡拉OK的高手。公司里有一本名录，标题为《我们多姿多彩的领导》，专门收录高层管理人员荒唐可笑的瞬间，展示了他们工作之余的多彩人生。
快乐是一个进入西南航空的通行证，西南航空轻松快乐的环境会更好地激发员工的工作热情，收到意想不到的效果。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜，“以人为中心”的柔性管理更能让企业多点人情味，也有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
卓越的管理者始终牢牢把握着行业内竞争的演变，能把在过去处理错综复杂的事项时收获的智慧，应用到最新出现的竞争威胁中。这一切除了来源于经验的积累，更多地在于他们早已建立起通顺的思维系统。
了解100个经典管理定律，对于构建你的底层逻辑，加强你的深度思维能力至关重要。
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