经历有瑕疵不提,是回避还是隐瞒?

最近一家创业明星公司J公司请我们找CTO,我们的猎头N推荐了候选人M,M的简历显示是一家曾经的独角兽公司技术负责人,M技术不错,态度积极、J公司资金雄厚,愿景远大,双方面试几轮都很满意,准备签Offer了。

N就和M沟通,希望做详细的背调,但M一直推托,说现在和J公司总裁已经是朋友了,J公司会直接做,不要猎头插手了,没问题的,催急了索性玩失踪,不大买猎头的帐。客户J是家体系不算健全的公司,也确实对M很满意,觉得M没什么问题,对N提出要做背景调查无可无不可,觉得只是走个程序而已,并不重视,N在和双方的交流过程中,越来越觉得不对,坚持要把程序走完,在N的再三催促下,快拖到了上班时间,M才说已经离职大半年了,他这段经历没有体现在任何简历中,而且我们发现M现在还在和上家打官司。

经过多次追问,M才说出去年拿到一家公司的Offer,离开上一家公司时,把有些自己做的技术带走了,所以现在前一家公司有知识产权纠纷还有经济纠纷。没想到,离职了上一家公司,他要去的那家公司资金链断裂了,他一下子失业了,直到现在眼看着才又有了Offer。这个机会对他太重要,他太希望拿到了,而且这件事M自身很不自在,所以一直不希望我们知道,更不希望客户知道。

M也不认为这是什么大问题,毕竟客户J认可的是他的工作能力,他以后也会好好干,认为这只是回避了一些事,把工作经历拉长了一些而已。

顾问N获知了这件事,虽然感觉非常为难,但还是转达给了客户。

客户J认为M到最后才在压力下坦白,而且与前一家公司的纠纷涉及职业诚信,这是重大隐瞒,收回了Offer。

今年大家都感慨市场很平淡甚至有些行业行情很差,但任何时候优质候选人都不缺乏好机会,不过在市场平淡时好的工作机会更显珍贵,企业更挑剔,对优质候选人的质要求更高。

最近出现了几起像M这样的候选人因为太想得到工作机会,因小失大的事,都是因为自认为的回避,客户认为是隐瞒。

上周和各团队过业务进度时,猎头B提到客户X有个跟了很久的CFO职位 ,候选人走到最后,但还是黄了。

客户X是这两年的明星企业,属于疫情期间业务反而不断创出新高。是市场上的抢手雇主,前段时间放出一个CFO职位,当然竞争激烈。

候选人A年轻有为,今年40岁,海外留学,技术过硬,双商在线,有过跨国公司,甲乙双方经验,财务总监,多轮面试下,A胜出。客户已经在内部小范围宣布,我们以为十拿九稳了,谁知道在最后客户方提出要背调时,A才向客户说出,现在的工作单位已经不是简历上写的那家,而是另外一家,职位在现在这家也只是高级经理,一年前就从前前东家处离职了,他在前前东家处确实是担任CFO,只不过在现在这家职位下降了。

A的前前东家是家赫赫有名的头部企业,但A在职时工作太辛苦,当时苦于没有太好的机会,就降薪降职到了现在这家公司,当时急于换工作,职位收入都差一大截,A并没有得到很好发挥,干了一段时间就后悔了,一直在找新机会,就有意无意没有更新简历,在我们的猎头顾问向A基于他原来的经历推荐了X公司的机会后,A特别想抓住,就一直没有向顾问表示简历已经更新,甚至还有意误导猎头自己还在前公司。他一直希望等拿到Offer再说,他觉得也许客户谈得好,欣赏他就会忽略这件事,他再解释也许就不要紧了。

A这么长时间也没有和我们坦白过,一拖再拖,其实只要有职场常识,就知道,这么重要的位置怎么可能不做背景调查呢。这么大的Bug,又怎么绕得过去呢。而且越是谈得开心,越容易失望。

X公司基于A还在前前东家处工作评估的A。A以为直接和客户坦白会让客户更容易接受,谁知道由于没有铺垫,客户非常生气,当时直接对A说无法接受,当场收回Offer,而且认为A既欺骗猎头也欺骗雇主,极不诚信,拒绝以后再沟通

职场上很多时候,回避是正常的。在公开网络简历中,几乎百分之百有回避,谁也不可能把自己所有的信息都无保留展示。

但是有时候,回避是隐瞒。

职场人真的无法分辨两者之间的差别吗?其实大多数情况下并不是,而是侥幸希望能蒙混过关。因为职场上有太多空隙,于是明摆着是低级错误,总是有很多人闯关。

在多年的猎头生涯中,我看到不少像M、A这样的案例。在高端人才的经历中也存在隐瞒的可能。但是越到高端,过去的小小侥幸可能造成的是职业生涯的重大打击。在资深人士的求职过程中,更要注意

01、分清隐瞒和回避

隐瞒和回避经历是职场上比较广泛的做法,很多候选人并没有认识到严重性。

如果我们以第三方的角度看,隐瞒回避都是背离职业化,专业化,很容易谴责,但实际上,几乎所有简历都有省略现象,但省略回避某些不重要的错误,并不代表可以隐瞒重要的问题。

甚至在很多公开的简历指导中,都提倡适当省略找工作时三两个月的中间空档,对于一些基层或非关键岗位,这种回避确实问题并不是很大。

但如果是资深职位,尤其是高管,每段经历都会被放大,资深候选人工作转换或出现空档的“特殊时期”是被特别关注的,越是高层越要注意小的关键细节。

在高层职位上,对简历的“硬条件”如学历、年龄、经历做修饰是非常不明智的举动。

诚信问题更是无法隐瞒。M带走了前东家的技术资料,A现在的工作岗位不符合,都是不同程度的诚信问题,是无法回避的。

职场上,涉及道德问题,只能寻求原谅,为原来的错误接受惩罚,而不是一味指望回避。

02、与专业人士提前加强沟通,提前介入

现在的猎头良莠不齐,有些资深候选人把猎头看成简单中介。并不认为猎头除了传递简历和工作机会信息,还有其他作用,职场经验丰富的资深人才,特别是优秀的技术人才,自信自己对职场什么都懂,技术大牛更是笃信技术力量,根本不相信看似不太资深的猎头中介除了提供工作机会外有什么价值其实,术业有专攻,虽然不排除有相当部分不专业的猎头,但经验丰富的专业猎头确实有处理各种职场情况的经验。

重选择,积极配合,坦诚相信,才有可能找到最适合自己的猎头,也才能帮助自己解决职场遇到问题。

每个职场人都不可能是一张白纸,尤其是有一定经验和经历的人,一定犯过很多错误。如何对待这些错误,需要专业指导。

但如果自己凭侥幸自作主张,往往会造成不可补的结果。比如M失去了J公司的这个机会,更要命的是,J公司后面的投资团队也把M打入了黑名单,M在这个行业基本失去了可能。

同样,当知道结果后候选人A 在猎头B面前痛哭,后悔说他现在愿意接受任何惩罚,希望B能帮他得到这个机会,偏偏失去这个机会就是最大的惩罚。而且B再很难相信A是个配合的候选人,再也不愿意再推荐其他机会给A 了。如果提前和猎头交流坦白,提前向客户告知,可能会失去机会,但也可能会获得另外的机会,不至于如此被动。

03、警惕晕轮效应的双刃剑

对于资深候选人,尤其是有某些特殊才能的,很容易有晕轮效应。

心理学家爱德华·桑代克在1920年提出了“晕轮效应”。这一现象指的是人们会根据某个人身上最为突出的特点形成对这个人的看法。

如果一个人身上有一部分过于优秀,会导致我们对他其他部分的评价失准。这一效应具有正反两面性,正面的晕轮效应:一部分好印象会提高整体评价;负面的晕轮效应:一部分坏印象会降低整体评价。

求职过程中,晕轮效应是普遍存在的,就如前面A和M两位候选人,客户满意时,觉得他们什么都好,甚至客户在内部会议上都已经透露了这个职位即将招到一位很优秀的人才,在候选人隐瞒事件发生后,觉得他们什么都不好,对一切充满怀疑。

对于资深候选人,在享受过去学历经历带来的荣耀时,一定要注意负面的晕轮效应,任何负向的问题,处理不好都可能放大,如果心中不安,要提前干预,重大的问题要请教专业意见

最后的话

一个人再优秀,也会犯错和失败。其实优秀的人往往会犯更多的错,经历更多的失败,因为他们积极进取不断挑战新领域。

但是有些错误代价很大,可能需要很多年,也可能今生就失去了的错误比如信誉方面的错误,最好不要犯。

很多过去的错误完全可以在这么多年的生涯中加以补救,比如学历不高再考新的学历,但一旦人的信誉有了差错,比经历中有瑕疵更要命。

如果不幸犯了只能正视它,如果接受,错误就是自己身上的疤痕,但如果还是无视,那就是自己身上活的菌群,可能会成长为肿瘤。

以前犯了错,现在成长了,不堪回首的心情可以理解,但隐瞒回避是不成熟的表现。

过去无法改变,没有人成长不留疤痕,我们要正视,而且要接纳。漫漫人生路,没有必要让过去干的蠢事阻止自己前进的步伐,但也不要认为他人就会轻易原谅自己,补都要付出沉重的代价。

所以,优秀的职场人,如果你的经历有瑕疵,珍惜机会,尽量付出更多,在其它方面补救。

此外,对于猎头来说,这两年来的疫情让线上交流才成了主流,慢慢有些猎头会放松对候选人线下见面,猎头和候选人的面对面线下交流变少,猎头对候选人之间信任感削弱。无论是猎头N还是猎头B,都提到因为时间紧,候选人在远程都没有见过面,可能对候选人把控不够。还是尽可能创造机会见面,哪怕视频见也好过全线上盲推。

猎头也应该增强自己面对各种情况的处理能力,不仅是信息中介,也能成为值得候选人信任的职场咨询师

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景红

景红,亚洲知名猎头公司仲望咨询总经理,在人力资源行业拥有15年以上的资深经验,LinkedIn专栏作家。微信公众号:景红空间(ID:JinghongJoyce), 微博:Joyce-景红