2023年已成过去，它的车轮在岁月的轨迹上留下了深深的印记。这一年，企业在经历疫情后的恢复，面临巨大的挑战，机遇和危机在疫后的余波中摇摆。对于崭新的2024年，企业应该如何实现提质增效，做到“逆境中突围”呢？华恒智信专家顾问提出目前企业挣脱困局有三个切入点，以此吹响“提质增效”的号角。
搭建人才梯队，培养一专多能的复合型人才
人才是企业最宝贵的财富，也是企业发展的重要支撑。在当今竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才，是推动企业创新的源泉、提高企业竞争力的关键。很多企业存在缺乏人才的情况，很多工作不得不完全依靠上级，大小事务都由老板一人决定，员工大多只知道低头做事，容易出现管理者负担重、管理沟通的信息来源和基本走向由一人控制，进而可能导致管理沟通不畅通或者出现决策失误的情况。对此，华恒智信建议企业应甄选内部的优秀人才，搭建人才梯队，通过建立内部协商、能力互补的团队管理机制，增强决策的科学性。
在搭建人才梯队的过程中，企业应该在日常工作中，注意发现具有潜力的员工，并为他们提供更多的培训和学习计划；建立清晰的晋升通道，激发员工的工作热情；实施授权管理，适当将一些决策权下放给有能力的员工，提高他们的责任感和工作动力；通过团队活动、培训等方式，增强员工之间沟通合作，提高整个团队的凝聚力和执行力。
此外，培养一专多能的复合型人才，比如：技术人才懂项目；项目人才懂生产。这类人才容易具备良好的团队合作和沟通能力，能够在不同岗位上灵活应对，并能提供创新解决方案，以适应日益复杂和多变的市场环境。
合理的定岗定编，降低运行成本
提质增效的重要一步是要有合理的定岗定编，科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升管理水平。对于定岗定编，给出两点建议。
（一）对企业的岗位进行分类。
将岗位进行分类有利于根据岗位的性质和特点判断企业现有定岗定编制度的合理性，也有助于在发现问题之后有针对性地对定岗定编进行设计。比如，生产类、业务类的岗位，影响其定岗定编的主要因素包括：产量及单件生产工作量、等待时间、人员技能、配套设施等；职能类的岗位进行定岗定编，主要考虑：领导干部对下级人员的分工清晰度；管理精细化程度；具体关键时间的检查、监督力度；人员技能与发展需要的匹配度等；管理类岗位应考虑企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等因素进行定岗定编。
（二）结合岗位特点进行内外部对标、工作饱和度分析。
在明确岗位分类和各类岗位定岗定编的影响因素后，企业可以进行内外部对标，以判断自身定岗定编的合理性。对于生产类和业务类岗位，由于有很多同行企业的数据和经验可供参考，企业可以利用外部数据来判断自身定岗定编的合理性。而对于职能类岗位，企业需要深入了解实际工作量，并对现有职能人员进行饱和度分析，以判断现有人员的定岗定编是否合理。对于管理类岗位的定岗定编，基层管理岗位通常遵循1:8原则，即每8名员工配置一名基层管理者较为合理。这一比例可以作为参考，但具体配置还需根据企业的实际情况进行调整。在制定定岗定编方案时，企业还应充分考虑内部资源和外部环境的影响因素，确保方案既符合企业战略发展需求，又能有效提升员工的工作效率。
建立协作机制和信息共享规范，提高内部效率
为了解决信息共享的问题，短期内可以制定工具规范，明确工作衔接的规范和信息提报、共享的方式。这样可以帮助各部门更好地协作，提高工作效率。
此外，作者还通过案例培训的方式，向各级人员传授信息共享的原则和方法，帮助他们更好地实践共享协作的企业文化。这种培训方式能够使各级人员更加深入地了解信息共享的重要性，并掌握实际操作技巧，从而更好地在实际工作中应用。通过这些措施，企业可以逐步建立起高效的信息共享机制，促进各部门之间的协作，提高整体工作效率，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
2024，依然是不确定性和机遇性并行的一年，企业用好“人才梯队、合理的定岗定编、完备的协作机制和信息共享规范”这三件“突围法宝”，定能提质增效、平稳过冬，在突围中茁壮成长。
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