考核,正在导致优秀员工离职

2022年Q3马上结束了,很多企业开始考核员工Q3的绩效。但考核是一把双刃剑,做得好时皆大欢喜;做得不好,轻则导致优秀员工离职,重则让企业遭遇危机

这样的案例屡见不鲜,2006年,在索尼公司成立60周年之际,常务董事天外伺郎就指出:“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工为拿到更多报酬而努力工作绩效主义,导致索尼公司激情消失、挑战精神消失、团队精神消失,由创新先锋沦为落伍者,最终巨星陨落”。

“绩效主义毁了企业”的原因之一,是错误的把绩效考核简单等同于绩效管理。我们之所以做绩效,是为了“助发展”,但很多公司做的绩效考核更多的是在“找缺点”。

因此,我们要把握住绩效管理的真正要义,让其发挥出应该有的威力。

01、绩效管理的价值

绩效管理非常重要,它是组织活力最重要的保证。绩效管理是用来考评员工的,谁做得好就会得到晋升,做得不好的人会被降级。能力不行的人可以得到辅导,而做得太差并且不愿意改进的人则会被淘汰。

如果没有绩效管理,那么好的人无法被识别出来,如果这些人没有得到激励,他们就会从公司离开。而干得差的人没有被淘汰,他会越来越差,并且影响到其他人,所以绩效管理是双,对员工企业都有益处。

绩效管理本质上是要顺人心,保证组织当中每一个人的利益。好的制度会对员工起到巨大的激励作用,让员工积极主动地去完成目标

有很多公司定了目标,虽然管理者天天抽鞭子,却依旧拿不到结果。之所以如此,其实就是没有运用好绩效管理这一系统。我们考核什么,什么就会得到执行。当你奖励什么,员工就会自发的持之以恒的去做,这些都是绩效管理的作用的体现。

所以我们对绩效管理要建立正确的认知战略决定什么是正确的方向,绩效管理能保证我们走在正确的路上。

02、绩效管理的流程

对绩效管理的价值有了正确的认知后,需要关注的是绩效管理的流程和落地。

一个完整的绩效管理有四个流程,首先要有一个清晰的目标设置,这个目标既要自上而下也要自下而上,双方达成共识。

当然在定目标时,目标可以稍微高一些,目标要跳一跳才能够得着,这样才会有挑战性。如果你定的目标是伸手就够得着的存量目标,那么也反映不出员工的能力,对员工来说最大的挑战是如何完成Gap目标。

设置了目标之后,第二步是考评。在这个过程中,根据员工的表现做相应的评分,双方就分数达成共识。

第三步,也是最重要的一个环节。在这里,我们要根据得出的评分,进行面谈。其中会通过发生在员工身上的管理案例工作数据进行分析,这其实也是Review,从业务层层剥,剥到人的问题。

第四步,在下一个月或下一个季度中,该如何去改进,从而设定新的目标

这四个步骤,形成一个完整的闭环。

四个环节中都离不开辅导,辅导的目的是为了帮助员工完成自己的绩效。很多公司之所以绩效没有用,就是缺少辅导的过程。绩效管理是为了培养和发展员工,而不仅仅是为了考核结果。那些做得很差的公司,只注重考核结果,一考核,员工就会“死”。

如果这样,是没有尽到管理者责任,你没有辅导他,如果他被开掉了,就变成了秋后算账。绩效管理中有一个关键要点,丑话当先,No Surprise!

所以通过这四个环节,我们可以知道绩效管理不只是考核,而是通过对人的提高,从而推动公司绩效的增长。这才是绩效管理的真正意义,中间一定要不断地追过程和辅导。

03、什么是好的绩效面谈

在绩效管理中,绩效面谈这一步骤至关重要,也非常考验管理者的功力。很多管理者并不知道什么是一个好的绩效面谈,在衡量什么是好的绩效面谈时,有三个维度。

▌1. 知道公司对自己之前的工作的评价

绩效面谈时,会有这样一种情况:员工一进去,面谈半个小时甚至一个小时,等员工出来的时候,他还不知道老板对他的工作是满意还是不满意。有时候你明明是批评,但他却以为是赞许,等他出来的时候,还很高兴。

这样的面谈是失败的。所以一定要让员工知道公司对他既往工作的评价。

▌2. 知道自己的问题在哪里,三好一改进

告诉他的问题时,最好遵循三好一改进,先说做得好的地方,然后再提要改进的点。

之所以如此,是告诉他还有提升空间,这也是为他树立信心。当我们批评人的时候也要采取这样的方式,如果你全说他不好的地方,他很难接受。要循序渐进,肯定他值得肯定的地方,再提他需要改进的点。

▌3. 进门有准备,出门有力量

在开始绩效面谈之前,作为Review的一方,一定要做好准备,对他的数据了解得非常详尽,然后对他开始剥洋葱。从数据中看到问题,从现象看到本质。

绩效面谈结束的时候,也要让员工出门有力量。员工出门非常有信心,知道该如何去做。

绩效管理是一个复杂的系统,值得管理者深入学习。当你能有效地运用这一系统,可以让团队最大限度发挥战斗力。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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张丽俊 Cherry

作者:张丽俊。知名组织创新专家,创业酵母创始人,酵母咨询创始人,《组织的力量》一书作者。来源 | 张丽俊(ID:zhanglijunCherry)。

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