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如何判断员工是否能胜任工作岗位?

企业中,如何判断员工是否能够胜任工作岗位是企业的重要问题之一。正确判断一个员工能否胜任工作岗位,可以在招聘环节就明确候选者是否适合他所应聘的岗位,提高企业的招聘效率,降低企业的招聘成本。因此,正确判断一个员工能否胜任工作岗位是相当重要的。

首先,员工的直接上级可以对下属员工是否胜任岗位做一个初步的判断,可以采取以下几个步骤:

1.接近员工,询问他们的工作感受。向员工传递一种观念:“天生我材必有用”,每个人都会找到适合自己的岗位。这不仅对他们有利,对企业也一样有利。询问他们的工作现和对现在岗位的感受,比如是否感兴趣,是否感到有压力,能不能发挥自己的专长,做起来顺不顺手,感到有哪些困难等。也可以组织安排制度化会议,定期和员工交流,关心员工最近对工作的想法和态度

2.观察员工的日常工作表现。如果做不到让员工切实地说出自己的感受,可以观察他的日常工作状态,由此反思对员工在这个工作岗位上是否合适。一般来说,一个找到在能力、长处、性格气质、兴趣等各个方面都适合自己的岗位的人,会怀着愉快的心情上班,会较少地抱怨,更积极地投入工作。面对工作中出现的问题,也会积极地寻找解决的办法,而不是感到力不从心,消极地一味拖延等待,推卸责任。可以通过员工工作时的状态来初步判断员工对工作的态度。

3.衡量员工的业绩表现。业绩是直接表现员工的工作状态的量化指标。如果不是指标定得过高,经常达不到指标、绩效考核不合格的员工,就要留意分析他的岗位是否合适他,发现问题,解决问题。

4.观察和员工有接触的各方的反馈。观察岗位合适度,类似于绩效考评需要从各个方面搜集信息。处理员工本人的表达、经理人自己对工作表现和业绩的观察,信息可以来自多个方面,比如:他的直接客户、他的下级和同事、相关部门的经理和员工还有其他的渠道

在初步判断员工是否胜任工作岗位之后,对于在初步判断中被判定不胜任工作岗位的员工,要用更专业的方法进行更加、专业的判断。以能力素质模型为基础,我们可以从以下五个角度来判断员工是否能胜任工作岗位,即能力素质划分的五个层次:知识Knowledge)、技能Skill)、自我概念(Self-Concept) :态度价值观自我形象等、特质(Traits)和动机(Motives)。

1.知识(Knowledge),包括专业知识和一般知识。专业知识就是与工作岗位密切联系的知识,而一般知识就是所有员工普遍应该具备的知识水平。要合理判断员工是否掌握该岗位所要求的必备知识,并且能够将知识灵活运用到现实的工作中去。比如一个技术人员必定要掌握与技术相关的知识并运用。

2.技能(Skill),包括专业技能和一般技能。专业技能就是与工作岗位密切联系的技能,而一般技能就是所有员工普遍应该具备的技能水平。要合理判断员工是否具备该岗位要求的基本必备技能,比如一个行政助理员工掌握基本的office软件应用,一定的英语交流能力等等。

3.自我概念(Self-Concept),态度、价值观和自我形象等。即员工应该对该岗位有良好的意愿,有着与企业、与该岗位相匹配的价值观,并且员工的形象也应该符合岗位的要求。

4.特质(Traits),是对个人人格的描述。要合理判断员工是否具备岗位要求的基本特质,比如一个助理应该具备细心、负责等基本特质,才能完成好岗位要求的任务。

5.动机(Motives),就是存在一种内在的驱动力,使员工朝着所期望达到的目标前进。要合理判断员工自己是否有意愿完成岗位的职责,是否愿意去做,是否有动机去做,员工的动机可能与岗位的激励制度有一定联系。

通过能力素质模型的五个层次判断后,仍然被判定为不能胜任工作岗位员工,就几乎可以认定其不能胜任工作岗位了。这时,企业应该及时采取相应的补救措施,比如说将该员工调整到更适合他的岗位上任职,或者对该员工进行上岗培训培训岗位要求的相关技能后再返回原来的岗位。

总之,判断一个员工是否能够胜任他的工作岗位对企业来说是很重要的,经理人要乐于并长于判断员工与岗的匹配度。对不合适目前岗位的员工,要及时采取措施,以免影响工作的正常进行,以至于影响到公司绩效

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