7月29日，为助力企业提供人才战略新思路，推动厦门市优质人才生态环境的建设，助力厦门培养人才、留住人才，厦门火炬高新区产业联合会、MBA智库联合举办了“星火成炬，智见未来”——2023年第三届融智·人才发展论坛。
此次论坛邀请了厦门工业博览会组委会代表/国贸飞驰会展总经理黄国才、MBA智库创始人兼CEO倪其孔、MBA智库首席顾问李婉芳、安踏学园校长梁家广、厦钨鸣鹤咨询(厦钨子公司)市场营销总监王彬彬、蝉大师&蝉妈妈高级人力资源总监上官琳，建潘集团、金牌厨柜总干部部副部长庄毅佳、懿德汇睿管理咨询董事总经理尹哲、MBA智库合伙人兼首席顾问庄进城、德华兔宝宝人力资源部总监沈红等业内权威学者、领袖，就企业高质量发展、厦门市人才发展政策、企业发展与人才战略、业务赋能与人才战略落地等核心议题深入剖析当下企业及人才发展趋势、人才培养痛点，为参会者提供全方位的思考与启示，共同探讨企业与人才高质量发展之路。
上午9:00论坛开始，厦门工业博览会组委会代表——国贸飞驰会展总经理黄国才先生发表致词。
他表示：全球经济风云变化，科技革新，数字化转型和市场竞争等诸多因素，推动企业持续调整和优化业务模式、管理模式，对此人才战略成为影响企业发展的关键环节。厦门工博拥有20年历史的工业展会，立足厦门，连通两岸，辐射全球，每年都有近千家实体工业制造企业参展，有6万左右的客商参会。同时，融智人才发展论坛已与厦门工博会相伴三年，希望人才发展论坛能持续在厦门工博会上举办，为更多的参展商、参会客商输送更先进的人才管理思维，推动企业人才发展创新和人才培养，助力实体制造企业与人才高质量的协同发展。
接下来，本次论坛主办方之一、MBA智库创始人兼CEO倪其孔发表致词。
倪其孔表示：今年是MBA智库召开人才发展论坛的第三个年头，MBA智库从2006年成立开始就立足于经济管理领域，作为一个管理者的专业学习成长平台，持续关注企业人才，特别是企业管理人才的培养和提升，也时刻关注科技变化的脉搏。他希望通过本次论坛可以进一步促进企业之间相互学习、交流，共同探索未来人才战略的新思路，助力厦门企业培养人才，留住人才，打造开放共赢的人才发展新环境。
在全面数字化的时代，以ChatGPT为代表的人工智能爆发式的发展，如何借助人工智能为人才发展事业插上翅膀？对此倪其孔为我们带来了2款AI相关产品，并演示了其使用方法。
1、AI训练：一款基于人工智能驱动的交互式场景练习平台。旨在帮助管理者培养实际解决问题的技能。大家可以根据自己要提升的能力，选择合适的情景案例，和AI扮演的角色进行互动演练。
2、AI导师：AI导师背后有MBA智库平台上丰富的课程内容来作为知识库支撑，可以让学员在学习课程前，通过和AI导师的交流，了解课程内容，同时AI导师也会根据学员提出的困难和挑战，提出针对性的课程学习建议。
最后倪其孔表示这两款AI训练产品，已经在MBA智库APP上免费给用户开放体验，欢迎大家一起体验学习。
嘉宾环节，安踏学园校长梁家广首先分享了《人才发展培养模式的创新》的主题演讲。为我们揭示如何在不断变化的商业环境中，创新人才培养模式，为企业培养出更多具有竞争力的人才。
他以安踏人才培养为例，强调培养人才是系统工程，企业应当建立人才池，做好人才储备。从管培生开始，不断涌入“活水”驱动渠道内的水池建设。安踏提出了“滴灌式培养”，把有限的资源滴在最关键的苗上面，也就是要懂得关键岗位、关键少数和关键行为。安踏相信组织里面最关键的人可以带动其他人，关注10%，让他们去带动剩下的90%行为。通过“懂生意、带队伍、打胜仗、高抗压”这四个维度来进行人才评估的标准，抓住“关键人才特征”。
对于青年人才，安踏坚持“以育促选，选拔优秀”和“以选促育，加速育成”的理念，研发从“识马”到“赛马”的“星星计划”，计划包含6个关键阶段。
安踏团队注重训战结合，通过实际项目创新营来培养人才。团队成员在学习和讨论中针对业务目标、关键任务和场景进行创新。他们强调团队的力量和打胜仗的重要性，鼓励员工发展兴趣和多元化能力。
此外，数字化在安踏的发展中起到重要作用，通过追踪和记录所有培训过程中的学习痕迹，包括评价维度和未来的发展规划，希望能够借此实现学习内容和职业发展规划的数字化。
接下来，厦门鸣鹤咨询(厦门钨业子公司)王彬彬老师，为我们带来关于《人力资源如何撬动企业变革》的演讲，她分享了如何在企业变革中通过搭建人才培养体系，来实现战略转型。
第一部分，王彬彬老师介绍了厦钨学院的战略定位：
第一个是统一企业文化，分享未来的企业战略目标，这是第一层定位。第二个就是做管理推进。第三个回归到企业大学的本质，提升我们的干部能力。干部培养分为两条线，一条是领导力线，另一条是专业训练。通过这样的方式来提升每一个模块的专业的能力。最后一个是提供思想交流的平台。
第二部分，她跟大家分享了关于厦钨的人才培养体系。
第一件要做的事情，就是先了解你的组织战略，基于这个战略之下，你的人才标准到底是什么？大家经常用的任职资格、胜任力模型等等，有了标准之后，是人才培养。
在挑人的时候，有四高标准，即高学历、高智商、高情商和高绩效。
第三部分，她推荐了532行动学习法。
即第一阶段，把50%的工作精力放在了训前，要做需求分析、问卷调研和课程研发。 第二阶段，30%是具体授课的部分。第三阶段，20%留在了训后做培训的评估，以及行动计划。
最后，厦钨王彬彬女士强调人才培养的重要性，引用管仲的名言：“十年树木，百年树人。”企业需要培养出自身造血能力，而不仅仅依赖于聘请职业经理人。
建潘集团、金牌厨柜总干部部副部长庄毅佳，带来的演讲主题是《培训价值的再思考与学习型组织的高效运转》。
庄毅佳先生首先介绍了金牌厨柜企业的发展历程，从厨柜、衣柜、门墙和智能家居等产品扩展到整个定制家居行业。
他强调了培训的重要性，将其比喻为企业运转中的润滑油。同时指出了培训人员需要具备的生存技能，包括能力提升、深入浅出的表达能力、项目设计能力、广泛的知识面、团队领导能力和系统化思维能力。
在会上，庄毅佳先生为我们带来了培训业务赋能的路径，并提出将培训置于离钱更近的位置，可以帮助业务部门取得更好的业绩。
在学习型组织高效运转方面，他提到打通战略、共同语言、组织和一线培训的重要性。
企业大学是现代企业中越来越受重视的组织机构，它承担着多个职能和任务。在庄毅佳先生介绍的企业大学中，被称为"一套人马，五个牌子"的组织架构下，每个牌子都有着不同的职责和目标。
总干部管理部门类似于组织部，不仅负责人才的培养，还能在培养完成后进行任用，形成了一个闭环的人才使用模式。这种良性互动使培训与学员之间的关系更加紧密。
其次，指导员队伍相当于统战部的牌子负责统一战线的工作。这可能包括与外部合作伙伴的沟通与协调，以及与相关行业的交流与合作。
第三个牌子是奋斗者学院，它专注于干部的培养和学习，培养出适应行业需求和企业战略的领导人才。
企业文化部门是第四个牌子，负责传达和宣传企业的文化理念。将企业文化纳入企业大学的职责之一是非常有帮助的，因为学习过程中也少不了文化的层面。
第五个牌子涵盖了总裁办公室的职能，并与战略制定有关。在探讨企业文化和人才培养方面，了解战略才能找到抓手，从而更清楚地了解应该如何塑造文化和培养人才。
在这个企业内部的牌子体系中，奋斗者文化占据了重要地位。
另外，庄毅佳先生表示金牌厨柜在发展过程中面临着行业下滑和增长压力，因此强调正向的增长是非常重要的，追求正向增长是为了获得生存机会。此外，金牌厨柜建立了一个平台化的运营机制，通过合伙人的模式来共享奋斗者的成果。指导员队伍的建设是为了将企业的文化和战略传达到各级节点，因此在金牌厨柜内部形成了一个指导员队伍，其中的政工干部具有正直、热情和责任感等特质。
最后，庄毅佳先生指出发展数字化是金牌厨柜的一个重要工作。它可以极大提高效率和降低成本，因此金牌厨柜邀请大家了解他们作为数字化标杆企业的具体经验和实践成果。
随后，MBA智库创始人兼CEO倪其孔、安踏学园校长梁家广、厦钨鸣鹤咨询市场营销总监王彬彬、金牌厨柜总干部部副部长庄毅佳围绕“企业如何打造留住关键优秀人才的工作环境”展开圆桌探讨。
几位嘉宾分享了他们对AI技术发展和人才需求变化的看法。倪其孔先生提到未来AI的发展会带来专业性技术人才和创新人才的需求增长。梁家广先生强调AI是一种技术手段，对人才需求没有根本改变，而是要培养人们提问和解决问题的能力。王彬彬女士认为AI会替代一些重复性劳动工作，但同时也会带来新兴产业的岗位机会。庄毅佳先生分享了AI对行业的积极影响，如数字化工厂的推动和人才使用上的转变。讨论还涉及到企业招聘困难和吸引优秀人才的方法，如创造成长型企业和良好的工作环境。
下午1:40，本次论坛继续开启。德华免宝宝人力资源部总监沈红率先开启了演讲，她为我们带来了关于《兔宝宝人才战略实践与探索》的分享。兔宝宝在板材行业当中是已上市的龙头企业，也是中国民营企业和制造业的500强，有3000+家门店。源于可持续增长的态势发展和不断增长的业绩，岗位有了更高的要求，为了支持各梯队的发展，兔宝宝建立了三个人才梯队，并重视整体的领导梯队发展。兔宝宝设立了商学院，将领导人才培养纳入新的人才战略规划中。
沈红表示，理想中的人才梯队会考虑四象限：要在数量、结构、质量、流动性四个维度上处于良好水平，即有足够数量可供调用的胜任人才，才能够为公司做好匹配和直接上岗的需要。
结合公司的发展战略及人才需求，以内部供给为主，外部供给为辅，通过“人才标准、人才测评、人才培养”三大体系的建立和完善，实施分班人才队伍建设计划，进行不同梯队建模，选拔，培养，使用与管理，落地组织战略，提升人才竞争力。
人才梯队建设分为三个阶段：第一阶段是敏捷建模，建立人才标准，为“人才梯队”工作打好坚实基础；第二阶段是人才盘点，这是人才梯队建设重要的一步，根据绩效、潜力等因素将人才分为不同的级别，并针对不同级别的人才进行培养和发展计划。人才选拔时通过述职会和项目展示等形式，上级领导对高潜人才进行认识和评估。第三阶段为人才培养体系，包括入池培养和出池检验，以确保高潜人才的评估和流动。通过人才梯队的建设，兔宝宝能够提升管理和领导层的能力，应对挑战性任务，实现企业的长期发展目标。
接下来，懿德汇睿管理咨询董事总经理、董事合伙人尹哲，为我们带来关于《成为数字战略合伙人-人力资源如何助推企业数字化转型成功》的演讲。懿德汇睿（EDRT China）中国于2010年成立，是国内领先而创新的管理咨询机构，致力于帮助企业将战略变为现实。
在当前数字化转型的浪潮中，人力资源的角色变得更加关键。尹哲老师提到了数字化对公司转型的重要性并举例美的等企业在数字化方面取得的进展。
她认为，美的集团作为一家优秀的公司，以稳步坚决的态度推进数字化转型，并取得快速的发展。其数字化战略的成功离不开三个关键特点，即强大的战略共识度、技术驱动和坚决的组织刷新。
在数字化转型过程中，人力资源和组织部门发挥着至关重要的作用。他们可以帮助企业实现战略转变、设计商业模式和构建组织能力等目标。
数字化转型需要一个明确的路线图和持续的努力。美的集团的成功证明，数字化转型是一个需要全体员工共同努力的过程。作为人力资源部门，我们需要从CEO的视角出发，思考如何成为数字化转型的战略合作伙伴。
当前，数字化转型对每家企业而言都至关重要，特别是管理团队、数字化团队和业务团队。我们必须共同展望未来，并努力在下半场实现数字化转型，以夯实我们的能力。
紧接着，蝉大师&蝉妈妈高级人力资源总监上官琳分享了主题为《蝉妈妈如何聚力而生，构建有生命力的企业文化》。
上官琳首先向大家介绍了蝉妈妈的企业故事。相对于其他公司常见的层层加码的制度，蝉妈妈以减法为目标，致力于在公司中融入宽松、开放和扁平的企业文化。
从最里层把文化分成了理念层、制度层、行为层和物质层，并且由难到易，和CIS的企业识别系统中的价值标准、制度体系、规范体系和文化外显部分一一对应。
那么如何根据这个模型落地实现呢？对此上官琳指出企业应当以信任员工、减少审批流程、鼓励直接交流等方式来实践这一理念。公司以激励和关怀员工为重点，倡导员工的参与和协作，努力营造良好的组织氛围。通过传达核心价值观和制定文化梳理方法，确保文化的深度、广度和高度。
此外，为了营造组织文化氛围，蝉妈妈遵循文化梳理了四个方法：看过去、看现在、看未来、找对标。这些方法帮助他们立足过去的支撑，分析现在的问题，制定改革的战略，以及借鉴其他优秀公司的做法。
蝉妈妈他们坚信，先有了稳固的文化基础，才能构建良好的团队，推出优质的产品，最终服务好用户，从而实现好的营收。
第一层，文化的事物层，这个层级，看山就是山。做事有深度，让更多人来参与，让更多人喜欢，形成组织文化氛围，用仪式感焊牢住公司。第二层是文化管理层，看山不是山。做事情要有广度，要站在管理的其他维度上看待文化，并且把文化植入到你的工作的每一个环节，把它放到机制里，落到极致上。第三层是文化战略上，看山还是山，要有高度。要能够穿透业务和管理发现背后存在的文化问题，并且通过系统的方法论去变革，乃至重塑企业文化，始终保持组织的整体活力。
接下来MBA智库合伙人庄进城为我们带来了压轴精彩演讲，他分享主题是《研发管理人才培养与领导力发展》。
在演讲开头，庄进城以一场爬山比赛故事作为案例引入，向我们展示了团队协作的重要性以及团队成员要具备的觉察性：给团队“照镜子”，让团队看到目前的状态并及时调整。
企业该如何提升团队效能？对此庄进城用一个基本的公式帮我们解答：团队的实际效能=团队的潜在效能×（动机损失+协作损失）。
庄进城指出，建立一个具有生命力的团队，培养安全感至关重要。安全感不仅来源于个人原生家庭，也可以在团队内部重新建构。联结是建立在安全基础上的信任关系，团队成员勇于相互托付背后的需求，这样的背靠背关系使得团队更加紧密。
对此，庄进城给我们分享了5个建议：第一是爱与被爱，第二是安全，第三是联结，第四高价值，第五是独立自主。此外，他提到了弗吉尼亚.萨提亚冰山模型的运用，用以激发团队的生命力以及促进人才的个人成长和团队发展。
最后，庄进城还分享了一个银行研发中心的案例。他与团队成员共同开展了一系列的培训工作坊，并通过目标共识、人才标准、训练和实践等阶段，帮助团队发展领导力和团队协作能力。在培养团队成员的心理安全感、心理资本和联结状态方面取得了显著成效。
他强调从知道到理解再到做到的过程，通过一对一辅导和教练对话揭示个人的潜能。团队领导力的提升和学习形式的改变，可以更好地激发团队的生命力和促进个人的成长。
论坛最后一个环节，MBA智库合伙人、首席顾问庄进城、蝉大师&蝉妈妈高级人力资源总监上官琳、懿德汇睿管理咨询董事总经理尹哲围绕“人力资源如何助推企业数字化转型”展开圆桌探讨。
数字化转型是企业的机遇与挑战。庄进城强调了企业领导层在数字化转型中的思维转变的重要性，人力资源部门要成为推动者，帮助领导层认知突破，推进文化转变。上官琳老师分享了公司的数字化尝试，强调构建共识、寻找榜样和设立阶段性目标的重要性。尹哲老师认为，人力资源部门在组织中扮演着重要的角色，尽管技术的进步给我们提供了很多工具和方法，但最重要的还是人的作用。只有在积极拥抱创新的过程中，我们才能找到适合自己的创新点、联结点，并借助技术实现。
数字化转型是全面且复杂的任务，但也是一次前所未有的机遇。企业需要以人为本，凝聚团队力量，积极应对变革。只有如此，企业才能在数字化时代中保持竞争优势，持续发展壮大。
至此，第三届融智·人才发展论坛圆满结束，厦门火炬高新区产业联合会和MBA智库也将持续关注人才变化，为关注人才发展的伙伴们带来深度分享，鼓励企业在变化频繁的时代，视人才为活水命脉，赋能未来时代最需要的新人才，敬请期待！
- 支持单位：福建HRM、海西HRD、漳州人力资源经理人协会、同博咨询、东珅资讯、猎聘厦门分公司、青叶藤、厦门市校友经济促进会、中国人民大学厦门校友会、北京邮电大学厦门校友会、北京理工大学厦门校友会、浙大厦门校友会、华侨大学厦门校友会
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