导语：为什么说，公司里最大的内耗，是养了一批伪高管？今天与你一起探讨。
作者：张丽俊 Cherry
来源：张丽俊（ID：zhanglijunCherry）
有人问我，关于此事的看法。我决定针对东方甄选事件写最后一篇内容。结合最近东方甄选的一系列问题，我越来越觉得：要警惕公司里的伪高管。
01、三类伪高管
问题来了，什么样的高管，是伪高管？
1.工作没有成果
首先，作为CEO，作为高管，你一定要有实力。
在大家做不起来业务的时候，你作为CEO，你有责任来带领大家把业务做起来。
作为高管，我们首先应该用实力来说话，因为你知道你是高管，所有人都会评估你的实力。
但很多伪高管，是没有实力的，拿到结果，做出成绩，也不是他的功劳。
他的脑袋对着老板，屁股却对着客户和员工。他对下摆领导的架子，长期压榨员工。客户是衣食父母，但他却对客户非常傲慢，结果导致客户大量流失。
2.没有心胸，害怕别人超过他
还有一类伪高管，心胸特别狭隘。
他非常害怕别人超过自己，当发现手底下有一个人比较强，就特别嫉妒别人。总是在找各种各样的机会，去打压下属。
正如罗永浩老师所说，这样的人，是特别没有出息的。
他不会想到，一个特别厉害的员工，创造了公司80%的业绩，他还在公司里继续做贡献，还帮你赚钱。你是做高管的，你拿的是大头，套现了一两个亿，你应该发自内心地感谢他。
但就是有这么一批伪高管，他出于嫉妒，出于缺乏格局，就会找不如他的人，只为了保住自己的位置。
最终，两个平庸的助手会分担他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。
两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。
到最后，组织越来越臃肿，但千里马已经被逼走了，公司留下的都是没有能力的人，这时候公司就在走下坡路了。
3.只会执行，不会思考
在很多公司里，也有这样一部分高管。
他们自己没有思考，虽然坐在高管的位置，实际上却像是基层管理者，只知道执行，照章办事。
老板怎么说的，我就怎么做。而且还要告诉下面的人，是老板这么安排的，将矛盾转移到了老板和员工身上。他变成了一个传声筒。
很多时候，因为信任，老板授权非常充分，但他会过度“解读”老板的意图，在执行的过程中严重变形。
内部有了矛盾，在内部完全是可以解决的，但他把内部问题公开化，加剧内部的矛盾。将蝴蝶振动的翅膀，演变为一场风暴。这样的高管，是绝对不称职的。
以上就是常见的3类伪高管。
02、想成为真高管，必须具备哪些素养？
说了伪高管，那么怎么样才能做一个真高管呢？我认为要做好这3个点。
1.眼光
什么叫眼光？核心有三点：
第一，你要会看，看到别人没有看到的机会，同时你也要看到别人看不到的灾难。
第二，你要会sell（销售）。要会“卖”你的梦想，让下属、团队对这个机会兴奋起来，同时重视灾难，让大家参与进来。
第三，你要有结果。为什么要有结果呢？因为你没结果的时候，你不知道自己的方向是对还是错。
2.胸怀
有胸怀的人一定是开放的，你要有容人的气度和胸襟，你要能接纳不同的意见。
你的内心是非常柔软的，能够包容别人，能站在对方的立场去考虑问题，去理解别人。
你不是抱怨别人要得多，而是要想到他创造的价值。
同样，看见下属特别有本事的时候，不要嫉妒。
如倪萍老师所说，当下属长本事了，你应该像长辈一样，看见自己的孩子成长了，心里应该高兴，偷着笑。他取得成就，是因为你给了平台，带出了他们，培养了他们。
所以你在有机会的时候，你还要夸奖他们，给他们光环和舞台。
当管理者就是这样，所有的责任都是管理者的，所有的功劳都是团队的。如果你没有这样的胸怀，你觉得这么做，让自己受了委屈，你就做不了高管。
3.超越伯乐
有了胸怀，你还要超越伯乐，一个高管有没有培养下属的能力和意识，决定了你这个公司能不能长大。
什么意思呢？就是你要源源不断地培养人，如果一个高管不能源源不断的培养接班人，这家公司也没有前途。
所以高管必须要有超越伯乐的素养，背后也是胸怀的体现。
超越伯乐实际上就是：找对人；养好人；养成人。
第一个，找对人。
今天，董宇辉一个人创造的业绩，抵得上一个公司的产出。所以你一定要认识到，人力不是成本，而是资本。
第二个，养好人。
在用的过程中养人，在养的过程中用人。董宇辉也是需要培养的，只是培养他的地方和方向不同。
第三个，养成人。
你要真正培养出接班人来。你要做好人才梯队建设，培养出可以接替你的人，唯有如此，老板才有可能提拔你，让你去负责更多业务。
作为高管，不要害怕被替代，如果你不敢大胆培养人，那你迟早会被替代，你一定要有胸怀去找能超越自己的人。
所谓的高管，究竟“高”在什么地方呢？不是他的职权、层级有多高，而在于他的格局、视野和境界有多高。
人是成事的关键，位置越高，越影响事情的成败。淘汰伪高管，任用真高管，企业才会走向增长之路。
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