最近在给一个媒体供稿，涉及中国当前比较热门的80后管理，并借稻盛和夫的经营哲学，阐述其中的深层症结，因此突然引发我对一个问题的思考。

文中我把稻式经营哲学分为上下二部，上部主“不变”，以商业伦理与价值观为核心；二部主“变化”，以上部为纲，才能够实现阿米巴单元的最小化切割与自由组合。这上下二部分别对应的是不同层级的管理能力，包括上层的愿景管理、价值观管理，下层的架构能力、流程能力、以及一般性的管理职能。

问题就来了，上层管理能力是必须有靠山的，愿景管理必须以清晰的企业战略为基础，价值观管理必须以清晰的企业价值观为基础。这还需要考虑愿景与价值观在企业内的落地能力，毕竟，作为企业高层，内心应当是清晰的，而对中层而言，却未必如此，因为对这两者的把握能力，在企业中往往是个递减的过程。那么，即便是面向企业中高层管理者的媒体，也未必能够吸引基数人数更多的中层人士的注意，或者是得到他们的理解。

事实终归如此，在我至今所走的职业生涯中，掌握其一者已为数不多，而同时掌握的更是凤毛麟角，尤其是在中层队伍里更是极其稀缺。

毕竟，战略能力或者策略能力是理论结合实践的过程，它的形成需要一定层次的商业情境作为背景，并以相当的心智付出进行前瞻式的商业框架搭建。更多的管理者因为缺乏相应的整合能力，从而获得的只是是经验式的商业直觉或者不严谨的线性判断。如此一来，对愿景管理的把握将大打折扣。

而价值观管理更是难以掌握，因为价值观的内容除了以企业价值观为载体以外，作为载体之中的具体管理人士，其心智承接的能力更为重要。这是一个消化吸收然后进行再创造的过程，要求管理者对自身价值观有着体系而深层次的理解，并以此由内而外地进行释放或同化，例如转化成普世的商业伦理，或者是用于理解被管理者的价值观模型。

这两种高阶的管理能力，并不完全具备复制性，越至上层的能力，对个体自身的素质与努力要求更高。尽管现在大热的MBA商学院提供了更为有形的载体供以提升，但最终仍是事在人为。尤其是对于价值观念传授，商学院恐怕也是爱莫能助，因为这方面的能力修炼，往往需要学习者对自己过往的人生进行解剖甚至是批判颠覆，而不仅仅只是对商学院开设的国学或哲学课程进行静态的吸收。

最后，我得出几个小结论：

一、任何能力的掌握都是有层次分布的，低阶能力可复制性强，可视化程度高，能掌握者为之众，因此也受媒体热捧，因其可揽获最大范围的眼球。但对于高阶能力，能吸纳者少，可视化程度低，消化过程更长，因此，这些内容大概不是大众媒体的报道所在。

二、信息爆炸时代，我们更多的精力会用于维护自身的知情权，一是信息量实在太大，二是刚性获取成本已降至最低，三是社交的需要。但是，真正能发挥作用的信息，恐怕还没有十分之一的当量。发挥的作用是有层次的，最高层次是带来大脑内部整个信息框架的更新，其次是只是线性或层次化更新，最次是没有引发任何连锁反应，只是知道。认知越为系统化，信息带来的连锁反应越多，反之亦然，这可以用来检验自身对某一领域的现象认知是否到达一定层次。

三、同样的，可视化程度较高的能力，往往会越得更多的关注，尤其对高阶能力缺失判断的社会，人们为了降低他人的认知门槛，会在潜意识中随大流地让自己的能力停滞于某个低位层次。当然，这与高阶能力的搭建成本更高、沉没成本更高也不无关系。

四、愿景管理与价值观管理的能力获得，可分别看成是向上构建与向内解剖的过程，除此之外，它们还是一个寻找边界的过程，尤其是针对后者。边界是一种规约或者是伦理性的自我设限，带有个人化的色彩（价值观本身即是具有浓重的个体色彩），也会带来传授的难度。

最近在给一个媒体供稿，涉及中国当前比较热门的80后管理，并借稻盛和夫的经营哲学，阐述其中的深层症结，因此突然引发我对一个问题的思考。

文中我把稻式经营哲学分为上下二部，上部主“不变”，以商业伦理与价值观为核心；二部主“变化”，以上部为纲，才能够实现阿米巴单元的最小化切割与自由组合。这上下二部分别对应的是不同层级的管理能力，包括上层的愿景管理、价值观管理，下层的架构能力、流程能力、以及一般性的管理职能。

问题就来了，上层管理能力是必须有靠山的，愿景管理必须以清晰的企业战略为基础，价值观管理必须以清晰的企业价值观为基础。这还需要考虑愿景与价值观在企业内的落地能力，毕竟，作为企业高层，内心应当是清晰的，而对中层而言，却未必如此，因为对这两者的把握能力，在企业中往往是个递减的过程。那么，即便是面向企业中高层管理者的媒体，也未必能够吸引基数人数更多的中层人士的注意，或者是得到他们的理解。

事实终归如此，在我至今所走的职业生涯中，掌握其一者已为数不多，而同时掌握的更是凤毛麟角，尤其是在中层队伍里更是极其稀缺。

毕竟，战略能力或者策略能力是理论结合实践的过程，它的形成需要一定层次的商业情境作为背景，并以相当的心智付出进行前瞻式的商业框架搭建。更多的管理者因为缺乏相应的整合能力，从而获得的只是是经验式的商业直觉或者不严谨的线性判断。如此一来，对愿景管理的把握将大打折扣。

而价值观管理更是难以掌握，因为价值观的内容除了以企业价值观为载体以外，作为载体之中的具体管理人士，其心智承接的能力更为重要。这是一个消化吸收然后进行再创造的过程，要求管理者对自身价值观有着体系而深层次的理解，并以此由内而外地进行释放或同化，例如转化成普世的商业伦理，或者是用于理解被管理者的价值观模型。

这两种高阶的管理能力，并不完全具备复制性，越至上层的能力，对个体自身的素质与努力要求更高。尽管现在大热的MBA商学院提供了更为有形的载体供以提升，但最终仍是事在人为。尤其是对于价值观念传授，商学院恐怕也是爱莫能助，因为这方面的能力修炼，往往需要学习者对自己过往的人生进行解剖甚至是批判颠覆，而不仅仅只是对商学院开设的国学或哲学课程进行静态的吸收。

最后，我得出几个小结论：

一、任何能力的掌握都是有层次分布的，低阶能力可复制性强，可视化程度高，能掌握者为之众，因此也受媒体热捧，因其可揽获最大范围的眼球。但对于高阶能力，能吸纳者少，可视化程度低，消化过程更长，因此，这些内容大概不是大众媒体的报道所在。

二、信息爆炸时代，我们更多的精力会用于维护自身的知情权，一是信息量实在太大，二是刚性获取成本已降至最低，三是社交的需要。但是，真正能发挥作用的信息，恐怕还没有十分之一的当量。发挥的作用是有层次的，最高层次是带来大脑内部整个信息框架的更新，其次是只是线性或层次化更新，最次是没有引发任何连锁反应，只是知道。认知越为系统化，信息带来的连锁反应越多，反之亦然，这可以用来检验自身对某一领域的现象认知是否到达一定层次。

三、同样的，可视化程度较高的能力，往往会越得更多的关注，尤其对高阶能力缺失判断的社会，人们为了降低他人的认知门槛，会在潜意识中随大流地让自己的能力停滞于某个低位层次。当然，这与高阶能力的搭建成本更高、沉没成本更高也不无关系。

四、愿景管理与价值观管理的能力获得，可分别看成是向上构建与向内解剖的过程，除此之外，它们还是一个寻找边界的过程，尤其是针对后者。边界是一种规约或者是伦理性的自我设限，带有个人化的色彩（价值观本身即是具有浓重的个体色彩），也会带来传授的难度。