在全球经济不确定性加重的环境下，合理的继任计划和人才结构能帮公司获得竞争优势。

　　对任何企业而言，拥有一个强健的领导层已成为不可或缺的事情，在现今不确定性加重的全球经济环境中尤其如此。伴随着更多即将到来的挑战，拥有良好的高管人才已成为企业安然度过艰难时期尤为重要的条件。

　　冲破挑战：开发领导力的重要性

　　然而，这一需求却远远大于能胜任高管职位的人才供应，企业因难以觅到高管人才而发出的抱怨不绝于耳。

　　那么，企业该如何解决这个问题？

　　事实上，企业可通过不少方法来提高其现有高管或潜在高管的学识和能力。

　　首先，企业需要意识到符合高管职位的人才必须具备一些非常基本的技能、能力和知识基础。掌握并胜任高管职位所需的能力体系要求，对有志进入公司管理的员工个人的未来发展极为重要。这些能力包括智力以及外向和严谨的性格特质，此外还有口头表达能力、流畅的英语以及晋升至领导层的意愿或动力。

　　其次，企业需尽早确认哪些人具备晋升至领导层的潜质。有很多方法可用于辨识人才的资质，但最有效的还是根据当下的表现以及过往的职位进行判断。此外，企业和员工自身也可采用自我评估工具审视这些潜在人才在各项基本资质中的优势与不足。

　　第三，企业需要意识到正规教育的重要性。为了让员工全面系统地了解企业如何运作，企业必须为员工提供基础的商业教育。市场上已有许多领导力开发课程和教育方案，这些课程的目的在于促进领导力的发展。企业应鼓励雇员参加高管教育课程（包括长期和短期课程）来提升个人能力。

　　第四，一旦确定了具备潜质的雇员，企业应提供各种机会来引导和提升他们的职业能力。研究结果表明，通过激励员工完成富有挑战性的任务来拓展能力是一种相当有效的途径，即便他们可能遭遇失败。此外，企业也应鼓励员工担任或被调配至其他岗位，借此增进他们对公司及运营方式的了解。

　　更重要的是，为顺应全球一体化趋势，企业管理层获得接触不同的文化和企业的机会，以及分派到国外的工作经历正变得日趋关键。

　　第五，企业可通过来自上司、同事、导师，甚至教练的建议和反馈来帮助员工发展。这种类型的关系网是一种强大的发展机制。

　　最后，企业应鼓励员工培养全球观及深入了解国际事务。通过旅行和分派海外任务也有益于增加员工的见闻。

　　由此可见，企业可通过多种方法培养自己的领导人才。

　　但问题是，企业是否采用了上述任意方法？

　　许多企业仅采用了一部分，并非全部。值得一提的是，当企业采取行动时往往为时已晚，以至于当高管人才需求突然出现时因措手不及而蒙受损失。

　　为什么会出现这种情况？笔者认为，企业之所以没采取这些方法，出于如下原因：

　　第一，上述许多培养计划费用不菲。例如，企业必须为派遣到国外的高管支付房租、子女学费及其他后勤费用。

　　第二，许多公司尚未建立任何识别和发展高管人才的正式培养计划或路径。相反地，人才的培养取决于员工的自主性，企业一方几乎不参与。这种情况在小型企业里尤为常见。

　　第三，企业内部可能无法提供这样的资源，甚至将其外包。这种情况在小型企业里颇为常见。此外，企业很可能因害怕员工离职使企业的投资付诸东流，因而不愿将太多资源用于人才培养。

　　但凡事都得有个权衡。

　　企业可以顶着人力资源投资的风险培养高管人才，也可以选择冒另外一个险——在需求出现时可以晋升到高级管理岗位的人才短缺。在当下暗淡的商业环境里，后者的风险似乎更大。

　　在全球经济不确定性加重的环境下，合理的继任计划和人才结构能帮公司获得竞争优势。

　　对任何企业而言，拥有一个强健的领导层已成为不可或缺的事情，在现今不确定性加重的全球经济环境中尤其如此。伴随着更多即将到来的挑战，拥有良好的高管人才已成为企业安然度过艰难时期尤为重要的条件。

　　冲破挑战：开发领导力的重要性

　　然而，这一需求却远远大于能胜任高管职位的人才供应，企业因难以觅到高管人才而发出的抱怨不绝于耳。

　　那么，企业该如何解决这个问题？

　　事实上，企业可通过不少方法来提高其现有高管或潜在高管的学识和能力。

　　首先，企业需要意识到符合高管职位的人才必须具备一些非常基本的技能、能力和知识基础。掌握并胜任高管职位所需的能力体系要求，对有志进入公司管理的员工个人的未来发展极为重要。这些能力包括智力以及外向和严谨的性格特质，此外还有口头表达能力、流畅的英语以及晋升至领导层的意愿或动力。

　　其次，企业需尽早确认哪些人具备晋升至领导层的潜质。有很多方法可用于辨识人才的资质，但最有效的还是根据当下的表现以及过往的职位进行判断。此外，企业和员工自身也可采用自我评估工具审视这些潜在人才在各项基本资质中的优势与不足。

　　第三，企业需要意识到正规教育的重要性。为了让员工全面系统地了解企业如何运作，企业必须为员工提供基础的商业教育。市场上已有许多领导力开发课程和教育方案，这些课程的目的在于促进领导力的发展。企业应鼓励雇员参加高管教育课程（包括长期和短期课程）来提升个人能力。

　　第四，一旦确定了具备潜质的雇员，企业应提供各种机会来引导和提升他们的职业能力。研究结果表明，通过激励员工完成富有挑战性的任务来拓展能力是一种相当有效的途径，即便他们可能遭遇失败。此外，企业也应鼓励员工担任或被调配至其他岗位，借此增进他们对公司及运营方式的了解。

　　更重要的是，为顺应全球一体化趋势，企业管理层获得接触不同的文化和企业的机会，以及分派到国外的工作经历正变得日趋关键。

　　第五，企业可通过来自上司、同事、导师，甚至教练的建议和反馈来帮助员工发展。这种类型的关系网是一种强大的发展机制。

　　最后，企业应鼓励员工培养全球观及深入了解国际事务。通过旅行和分派海外任务也有益于增加员工的见闻。

　　由此可见，企业可通过多种方法培养自己的领导人才。

　　但问题是，企业是否采用了上述任意方法？

　　许多企业仅采用了一部分，并非全部。值得一提的是，当企业采取行动时往往为时已晚，以至于当高管人才需求突然出现时因措手不及而蒙受损失。

　　为什么会出现这种情况？笔者认为，企业之所以没采取这些方法，出于如下原因：

　　第一，上述许多培养计划费用不菲。例如，企业必须为派遣到国外的高管支付房租、子女学费及其他后勤费用。

　　第二，许多公司尚未建立任何识别和发展高管人才的正式培养计划或路径。相反地，人才的培养取决于员工的自主性，企业一方几乎不参与。这种情况在小型企业里尤为常见。

　　第三，企业内部可能无法提供这样的资源，甚至将其外包。这种情况在小型企业里颇为常见。此外，企业很可能因害怕员工离职使企业的投资付诸东流，因而不愿将太多资源用于人才培养。

　　但凡事都得有个权衡。

　　企业可以顶着人力资源投资的风险培养高管人才，也可以选择冒另外一个险——在需求出现时可以晋升到高级管理岗位的人才短缺。在当下暗淡的商业环境里，后者的风险似乎更大。