如何挽留企业一些关键员工、核心员工不仅是企业HR管理的重要范畴，更是企业所有管理者的重要职责。但是企业直线经理的留人概念、管理认知并没有得到充分的认识，更可怕的是一些企业老总也认为员工离职是一件很正常的事，用一句“铁打的营盘，流水的兵”轻描而过，根本没有从深层次的去分析员工为什么离职，员工所说的种种原因究竟是何原因？企业原因还是员工本身原因？

　　面对以上的诸多离职原因，我们作为管理者是否应该静下思考与分析。在当今人才缺乏的时代，除了能够有效招到企业合适的员工外，企业重视如何留住组织核心的人才显得尤为更要。在保留人才管理中，让曾离职的员工再回来工作也是一种十分有效的招聘，因为这些员工对公司的管理理念比较熟悉，工作能够快速上手操作等等。如果能够从离职员工中招回10%的员工，那我们的日常招聘工作至少减少30%的压力。那我们如何才能有效的让曾离职员工再回头，扭转“好马不吃回头草”的局面，从而实现“好马也吃回头”现象。我们不妨从以下几个方面来探讨如何实现：

　　一、 管理者应放开胸怀、完善自我

　　管理者往往因员工提出离职而出现不愉快现象，原因导致何在？其一，员工确实工作很出色，一离职无人接替。其二，出于个人情感，平时相处较好，员工突然提出离职，管理者会感到莫名其妙，同时会认为员工背叛了自己。其三，掌握公司重要技术与信息。出现这些情况，我们作为企业的管理者应该理性地去分析员工提出离职的原因，是公司问题、还是我们领导本身问题或员工个人问题等。如果员工真的有比现在更好的发展机会，那我们为何不做顺水推舟之情，反而故作难题呢？

　　作为一名管理者，我们应该放开胸怀，提升自己的个人管理魅力，当员工提出离职时，我们不妨从另一个角度去思考，务必控制正面的冲突，而是真诚的、理性地替员工分析离职的原因，分析员工的现在与未来，分析员工自身优劣势。帮助员工找准方向，让员工感恩于你，而不是因为我们的一时感性导致问题的严重性。 要经营好自己的人脉关系，不为当前利益所压倒，完善企业的管理机制、激励机制、人文关怀、领导魅力等，只要我们的基础扎实、文化氛围积极，相信“金诚所至，金石为开”的道理。

　　二、 做好员工离职面谈分析

　　时常出现员工离职，部门经理人员与HR不知道如何去做面谈。从何谈起？具体谈什么？如何能够让离职员工再回头，那离职面谈的成功将事关重大。首先要做好离职面谈问题的设计，其次要选择良好的面谈环境，最后分类汇总导致离职的根源，允许的情况下，请员工提出公司需要改善的地方，如果可能将来再合作，需要公司能够达到哪些条件等等。

　　当我们了解的信息越多越全面，那我们后期的工作就越有帮助。不能只看员工离职的表面问题，而是深入分析员工离职动机及离职背后潜在的问题。有了需求，知道动机，企业就可以有针对性的去整改与完善。不断提高企业内部管理机制，建立公平的沟通平台，创造一个既有压力又有人性的工作氛围。

　　三、 建立企业离职员工的完整档案

　　很多企业在对待离职员工的管理上都不够规范与完善。一个员工离职，根据劳动合同法规定，人事档案至少要保存二年的时间。但现实中公司往往很少去做，总认为员工一旦离职，就与公司没有任何的关系，其实这种的管理理念是片面的，也是不够成熟的。世界间总有山不转，水转的时候。

　　对于离职员工的档案企业应根据不同的岗位、不同的部门、不同的离职日期、不同的离职原因进行分类汇总。确保离职员工档案的完整性、可追溯性。离职员工信息档案的完整与否直接关系今后的查阅、联系等等。企业应建立一个完整的离职人才库，不定期的去更新与维护，确保信息的准确性，为日后的工作做好充分准备。

　　四、 定期组织离职员工的各项文体活动

　　椐目前的调查显示，企业举行这类活动几乎为零，为什么企业如此之少的在做此事，因为大家都没有意识到它的重要性，总认为这是一项毫无意义的事，浪费时间与成本的事。从这点可以看出我们的管理者还没有把中国的文化悟透，在西方讲究的是：法、理、情，但在中国却恰恰相反，中国的管理中则强调：情、理、法。

　　定期举办离职员工的活动，不是全员参加，而是有针对性的组织，我们的重点是放在那些关键的、重要的员工，既然是投入，那我们不妨也要算算投入产出比。组织员工的定位取决于我们的前期离职员工面谈与分析及档案管理的完整性。

　　组织的活动有：1、亲子活动 2、郊外旅游 3、坐谈会 4、专场培训会 5、定期家谈 6、节日问候 7、健康体检 8、文体活动等等。管理就是管人，管人就是管心，管心就是留心。 任何的成功都需要付出，正所谓：付出不一定有回报，但不付出一定没有回报。

　　五、 建立离职员工推荐人才的激励机制

　　当我们以上各种管理措施都做的很好的情况下，相信会有一部分员工是可以考虑回来继续工作的，当然也会有一些因其他原因不能回来工作的，那我们还要再做最后一道机制，制定离职员工推荐激励机制，因为离职的员工比猎头更了解公司的需求，知道公司需要什么类型的人，出于企业与员工本人之间的情感与长期的交流沟通，员工会更有责任感地为企业推荐人才，同时还能够得到公司的认可并获得不同程度的奖金，员工也是人，何乐而不为。管理就是需要我们不断地创新与完善，不断地去摸索，也许这些管理之道大家都知道，可现实就是没有人愿意去做，管理的四种境界：知道、悟到、做到、得到。我们身边很多管理者可能还停留在知道这个层面，如果要去实现，还需要较长时间去感悟与亲身经历。更何况管理的真谛不在于知而在于行，知行合一才是管理的最高境界。

　　如何挽留企业一些关键员工、核心员工不仅是企业HR管理的重要范畴，更是企业所有管理者的重要职责。但是企业直线经理的留人概念、管理认知并没有得到充分的认识，更可怕的是一些企业老总也认为员工离职是一件很正常的事，用一句“铁打的营盘，流水的兵”轻描而过，根本没有从深层次的去分析员工为什么离职，员工所说的种种原因究竟是何原因？企业原因还是员工本身原因？

　　面对以上的诸多离职原因，我们作为管理者是否应该静下思考与分析。在当今人才缺乏的时代，除了能够有效招到企业合适的员工外，企业重视如何留住组织核心的人才显得尤为更要。在保留人才管理中，让曾离职的员工再回来工作也是一种十分有效的招聘，因为这些员工对公司的管理理念比较熟悉，工作能够快速上手操作等等。如果能够从离职员工中招回10%的员工，那我们的日常招聘工作至少减少30%的压力。那我们如何才能有效的让曾离职员工再回头，扭转“好马不吃回头草”的局面，从而实现“好马也吃回头”现象。我们不妨从以下几个方面来探讨如何实现：

　　一、 管理者应放开胸怀、完善自我

　　管理者往往因员工提出离职而出现不愉快现象，原因导致何在？其一，员工确实工作很出色，一离职无人接替。其二，出于个人情感，平时相处较好，员工突然提出离职，管理者会感到莫名其妙，同时会认为员工背叛了自己。其三，掌握公司重要技术与信息。出现这些情况，我们作为企业的管理者应该理性地去分析员工提出离职的原因，是公司问题、还是我们领导本身问题或员工个人问题等。如果员工真的有比现在更好的发展机会，那我们为何不做顺水推舟之情，反而故作难题呢？

　　作为一名管理者，我们应该放开胸怀，提升自己的个人管理魅力，当员工提出离职时，我们不妨从另一个角度去思考，务必控制正面的冲突，而是真诚的、理性地替员工分析离职的原因，分析员工的现在与未来，分析员工自身优劣势。帮助员工找准方向，让员工感恩于你，而不是因为我们的一时感性导致问题的严重性。 要经营好自己的人脉关系，不为当前利益所压倒，完善企业的管理机制、激励机制、人文关怀、领导魅力等，只要我们的基础扎实、文化氛围积极，相信“金诚所至，金石为开”的道理。

　　二、 做好员工离职面谈分析

　　时常出现员工离职，部门经理人员与HR不知道如何去做面谈。从何谈起？具体谈什么？如何能够让离职员工再回头，那离职面谈的成功将事关重大。首先要做好离职面谈问题的设计，其次要选择良好的面谈环境，最后分类汇总导致离职的根源，允许的情况下，请员工提出公司需要改善的地方，如果可能将来再合作，需要公司能够达到哪些条件等等。

　　当我们了解的信息越多越全面，那我们后期的工作就越有帮助。不能只看员工离职的表面问题，而是深入分析员工离职动机及离职背后潜在的问题。有了需求，知道动机，企业就可以有针对性的去整改与完善。不断提高企业内部管理机制，建立公平的沟通平台，创造一个既有压力又有人性的工作氛围。

　　三、 建立企业离职员工的完整档案

　　很多企业在对待离职员工的管理上都不够规范与完善。一个员工离职，根据劳动合同法规定，人事档案至少要保存二年的时间。但现实中公司往往很少去做，总认为员工一旦离职，就与公司没有任何的关系，其实这种的管理理念是片面的，也是不够成熟的。世界间总有山不转，水转的时候。

　　对于离职员工的档案企业应根据不同的岗位、不同的部门、不同的离职日期、不同的离职原因进行分类汇总。确保离职员工档案的完整性、可追溯性。离职员工信息档案的完整与否直接关系今后的查阅、联系等等。企业应建立一个完整的离职人才库，不定期的去更新与维护，确保信息的准确性，为日后的工作做好充分准备。

　　四、 定期组织离职员工的各项文体活动

　　椐目前的调查显示，企业举行这类活动几乎为零，为什么企业如此之少的在做此事，因为大家都没有意识到它的重要性，总认为这是一项毫无意义的事，浪费时间与成本的事。从这点可以看出我们的管理者还没有把中国的文化悟透，在西方讲究的是：法、理、情，但在中国却恰恰相反，中国的管理中则强调：情、理、法。

　　定期举办离职员工的活动，不是全员参加，而是有针对性的组织，我们的重点是放在那些关键的、重要的员工，既然是投入，那我们不妨也要算算投入产出比。组织员工的定位取决于我们的前期离职员工面谈与分析及档案管理的完整性。

　　组织的活动有：1、亲子活动 2、郊外旅游 3、坐谈会 4、专场培训会 5、定期家谈 6、节日问候 7、健康体检 8、文体活动等等。管理就是管人，管人就是管心，管心就是留心。 任何的成功都需要付出，正所谓：付出不一定有回报，但不付出一定没有回报。

　　五、 建立离职员工推荐人才的激励机制

　　当我们以上各种管理措施都做的很好的情况下，相信会有一部分员工是可以考虑回来继续工作的，当然也会有一些因其他原因不能回来工作的，那我们还要再做最后一道机制，制定离职员工推荐激励机制，因为离职的员工比猎头更了解公司的需求，知道公司需要什么类型的人，出于企业与员工本人之间的情感与长期的交流沟通，员工会更有责任感地为企业推荐人才，同时还能够得到公司的认可并获得不同程度的奖金，员工也是人，何乐而不为。管理就是需要我们不断地创新与完善，不断地去摸索，也许这些管理之道大家都知道，可现实就是没有人愿意去做，管理的四种境界：知道、悟到、做到、得到。我们身边很多管理者可能还停留在知道这个层面，如果要去实现，还需要较长时间去感悟与亲身经历。更何况管理的真谛不在于知而在于行，知行合一才是管理的最高境界。