离职面谈指的是，员工离开公司前与他进行的面谈，是离职管理的一个重要组成部分。在员工辞退时，通常管理人员对于拟辞退员工有了比较客观的分析及评价，所以，离职面谈的重点应当在于如何保证该员工以健康的心态完成公司的要求及进行好工作交接，在面谈中平衡员工心理耐受性，尽可能减少离职后的解约风险是离职面谈的重点。因此，作为管理者，离职面谈时有五个方面的话不宜说：
从法律角度讲，对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据不足，因此企业应该承担相应的法律责任。另一方面，末位淘汰制也有损人格尊严、过于残酷。
2、有损人格的词汇，如：无能、混蛋等
刑法中有侮辱罪的定义，即便被辞退员工不进行法律诉讼，此类话语对于拟辞退员工的身心必然产生严重伤害，使得公司与员工关系对立，由此也可能引发其他方面的法律或经营风险。
3、没有足够证据支撑的事，如：能力不足、不符合公司任职条件等
《劳动合同法》等在此方面都有严格规定，如果要说明员工能力不足或不符合任职条件，需由公司提交相关的证据，而能力不足、不符合任职条件等事项，是在员工入职时就进行过评价的，只有在员工入职后，发现假学历、假履历等情况下，才可以用不符合公司任职条件理由辞退。
4、员工的隐私问题，如：个人作风问题
个人作风问题是私人生活方式，只要不触犯公司的各项制度，不触犯法律，从《劳动合同法》的角度看，不涉及公司与员工劳动合同义务与责任的履行，因此不能作为辞退员工的理由。
5、个人矛盾，如：我觉得……，我认为……等
此类用语过于主观，缺乏客观依据，容易导致拟辞退员工认为他的离开是办公室政治、个人恩怨问题，由此产生激烈的对立情绪。很多情况下的劳动诉讼，都是由于个人关系对立引发的。
员工离职面谈时，管理人员需要以拟辞退员工的实际绩效表现、工作状态作为依据，证明员工的实际情况是不符合公司岗位要求的。面谈过程中，务必避免简单、粗暴的态度。
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