在企业转型的道路上，人力资源管理方面常常潜伏着容易被忽视的风险。

　　变革对企业HR部门提出了更高的要求和挑战，因为人才是转型的引擎及核心。

　　如果企业继续采取过时的方法，不但无法推进转型，还有稀释管理能力、丧失竞争优势的风险。

　　根据我们的经验，在如今快速变化的商业环境下，更紧密的跨部门协作以及技术的应用能提升转型的成功率。此外，避免以下转型中的五大人力资源管理风险是转型成功的重要保证。

　　风险1：未能节省人力成本。

　　大部分转型的目标之一就是降低人力成本。然而很多转型项目无法完成这一目标，主要原因是由于准备不足，人力政策落地成本过高或负责人对目标的重要性认识不足。

　　以下方法可以帮助公司节省人力成本：

　　列出职能发生的变化，以及随之产生的成本节省，尽量保证其准确性

　　让负责变革的管理者认识到行动的紧迫性

　　不接受环境变化作为无法达成效率提升目标的借口

　　风险2：重组成本超出预期。

　　在很多失败的转型中，重组成本往往大幅度超出预期。其中HR政策的不合理应用是主要原因之一，例如辞退赔偿金以及提前退休补偿等等。

　　即便是精心制定的转型计划以及明确的补偿规则，也无法保证成本的可控性。特别是当时间较为紧迫，或管理者向主动离职员工提供特殊赔偿时，转型成本可能会大幅度超标。因此，企业持续地对实际成本与预算进行对比变得非常重要。

　　以下几个方法能帮助企业控制重组成本：

　　仔细对比每一类补偿政策的实际成本和计划成本

　　提前确定每一类补偿政策在实际落地中的比率

　　制定流程，对额外开销进行逐一的分析

　　风险3：关键人才流失，员工技能不匹配。

　　当转型尘埃落定后，很多管理者发现，关键员工的流失让组织的竞争力大大减弱。而余下的员工又不具备未来工作需要的技能。

　　以下几个方法能帮助公司保留正确的员工组合：

　　确定转型后组织需要的技能

　　辨别并预先挑选转型后组织需要的员工

　　为每一类目标员工建立不同的沟通策略

　　风险4：人力流程耗时过长。

　　从转型计划到HR政策落地可能会间隔很长的时间。而流程持续的时间越长，对业务和组织员工的压力也就越大。

　　以下几种方法能控制流程的时间：

　　开发集中的、严格的执行流程

　　对流程结果以及时间进行明确的规定

　　提早开始执行流程——即便流程细节还未完全确定

　　风险5：破坏与员工代表的关系。

　　转型不可避免地带来紧张情绪，谈判桌上双方可能做出冲动的举动，或说出冲动的话，为双方的关系造成不可逆转的损害。与员工代表的谈判尤为困难，一旦处理不善，造成的负面影响可能持续数年，甚至招来政府的监管，影响公司的日常业务。

　　例如，航空业的劳务纠纷就频频发生，空乘人员联盟和飞行员联盟常常在一年内举行多次罢工。

　　以下方法能帮助公司与员工代表保持长期的良好关系：

　　提前设计清晰的沟通和谈判策略

　　控制谈判对象的预期

　　在谈判准备中采用分析法，找到最优的解决方案

　　在很多情况下，详细的分析能为双方达成更好的效果。例如我们的一位客户与员工代表进行谈判。员工要求提升时薪，而最终公司承诺进行一次性的奖金发放。后者的运营成本只上升了2.7%，而第一个方案运营成本则要上升3.5%。

　　任何成功的转型都离不开对人力风险的辨认和评估。因此HR部门将在转型中发挥核心作用，并负责人力政策的落地，协助公司的转型获得成功。【来源：互联网】

　　在企业转型的道路上，人力资源管理方面常常潜伏着容易被忽视的风险。

　　变革对企业HR部门提出了更高的要求和挑战，因为人才是转型的引擎及核心。

　　如果企业继续采取过时的方法，不但无法推进转型，还有稀释管理能力、丧失竞争优势的风险。

　　根据我们的经验，在如今快速变化的商业环境下，更紧密的跨部门协作以及技术的应用能提升转型的成功率。此外，避免以下转型中的五大人力资源管理风险是转型成功的重要保证。

　　风险1：未能节省人力成本。

　　大部分转型的目标之一就是降低人力成本。然而很多转型项目无法完成这一目标，主要原因是由于准备不足，人力政策落地成本过高或负责人对目标的重要性认识不足。

　　以下方法可以帮助公司节省人力成本：

　　列出职能发生的变化，以及随之产生的成本节省，尽量保证其准确性

　　让负责变革的管理者认识到行动的紧迫性

　　不接受环境变化作为无法达成效率提升目标的借口

　　风险2：重组成本超出预期。

　　在很多失败的转型中，重组成本往往大幅度超出预期。其中HR政策的不合理应用是主要原因之一，例如辞退赔偿金以及提前退休补偿等等。

　　即便是精心制定的转型计划以及明确的补偿规则，也无法保证成本的可控性。特别是当时间较为紧迫，或管理者向主动离职员工提供特殊赔偿时，转型成本可能会大幅度超标。因此，企业持续地对实际成本与预算进行对比变得非常重要。

　　以下几个方法能帮助企业控制重组成本：

　　仔细对比每一类补偿政策的实际成本和计划成本

　　提前确定每一类补偿政策在实际落地中的比率

　　制定流程，对额外开销进行逐一的分析

　　风险3：关键人才流失，员工技能不匹配。

　　当转型尘埃落定后，很多管理者发现，关键员工的流失让组织的竞争力大大减弱。而余下的员工又不具备未来工作需要的技能。

　　以下几个方法能帮助公司保留正确的员工组合：

　　确定转型后组织需要的技能

　　辨别并预先挑选转型后组织需要的员工

　　为每一类目标员工建立不同的沟通策略

　　风险4：人力流程耗时过长。

　　从转型计划到HR政策落地可能会间隔很长的时间。而流程持续的时间越长，对业务和组织员工的压力也就越大。

　　以下几种方法能控制流程的时间：

　　开发集中的、严格的执行流程

　　对流程结果以及时间进行明确的规定

　　提早开始执行流程——即便流程细节还未完全确定

　　风险5：破坏与员工代表的关系。

　　转型不可避免地带来紧张情绪，谈判桌上双方可能做出冲动的举动，或说出冲动的话，为双方的关系造成不可逆转的损害。与员工代表的谈判尤为困难，一旦处理不善，造成的负面影响可能持续数年，甚至招来政府的监管，影响公司的日常业务。

　　例如，航空业的劳务纠纷就频频发生，空乘人员联盟和飞行员联盟常常在一年内举行多次罢工。

　　以下方法能帮助公司与员工代表保持长期的良好关系：

　　提前设计清晰的沟通和谈判策略

　　控制谈判对象的预期

　　在谈判准备中采用分析法，找到最优的解决方案

　　在很多情况下，详细的分析能为双方达成更好的效果。例如我们的一位客户与员工代表进行谈判。员工要求提升时薪，而最终公司承诺进行一次性的奖金发放。后者的运营成本只上升了2.7%，而第一个方案运营成本则要上升3.5%。

　　任何成功的转型都离不开对人力风险的辨认和评估。因此HR部门将在转型中发挥核心作用，并负责人力政策的落地，协助公司的转型获得成功。【来源：互联网】