前几天和几个朋友在吃饭的时候，有一个朋友带他刚刚招聘的一个应届毕业生，他觉得这个毕业生很有可塑性，所以想好好培养，我觉得这个毕业生很幸运的，刚刚毕业就遇到这样好的领导，但仔细想来，其实事情并不是这样的简单，首先这个毕业要入得了我这位朋友得法眼，并让别人认为他是可塑之才，其次是这位朋友能给他带路。
人生只有一次，对于出入职场的新手们是相当重要的，一个好的领导会影响你的一生，希望关于管理新人的一些能够让更多的管理者思考，为那些有梦想的职场初入者提供一个好的舞台。
渡人先渡己
相信很多朋友对输液不陌生，大家也注意到输液瓶永远高于你的身体，一旦输液瓶低于你的身体的时候，则会倒灌。如果你成为了管理人你就是那个输液瓶，只有你在处在输液瓶的高度你才能去管理你的下属，当然这里不是说的信息权和奖惩权，而是你的人格魅力或是专业技能，我看领导主要分为三类：一是你具有人格魅力；二是你具有高度的专业性；三是二者均有。
记得在很久以前写了一篇“如果说领导不如你，那是你在跟自己开玩笑”，当然这是从员工的角度出发怎么样去跟领导相处，但是一旦有一天你成为管理人员的时候，不管你的员工是否抱着对你崇敬的心态，你都要有意无意的去提升自己，无论是你的专业还是你的管理能力亦或是你的人格魅力，前不久看了一篇报道，员工的留与去在很大程度上取决于是否拥有一个优秀的领导。
将欲治人，必先治己，没有输液瓶的高度，如要去渡人，慎之！
用你的激情构建你的管理场域
每个人都有一个自己的场域，或好或坏，或高或低，有的人你是不是觉得跟他在一块就觉得很舒畅或很开心，而有的人你就不愿意跟他相处，觉得跟他相处就是一种痛苦，他永远有抱怨不完的吃喝拉撒，让你感觉他就是一个屎壳郎，是的，每个人都会给自己构建一个场域。
面对新人，他们刚刚进入职场，在接受上不会有太多的选择和排除，所以给他们造成的场域将影响他们的一生，同时也为你的管理给出一条好的路径。
给他们梦想和目标，满怀激情的告诉你的新人下属，构筑一个目标和梦想，一起努力，哪怕这个目标你自己都觉得比较玄乎，但你要学会相信的同时也让你的下属相信，并不断的重复告诉他们，我们的目标就是这，我们一定会达成，久而久之你们就形成了一个积极向上的场域，这个场域就是你们共同达成目标的一种激情，就是你管理下属杀手锏般的秘密。
别非YES即NO，给点灰色空间
记得我们这一代人在“不”和恐惧里长大，“不要这样，不要那样，不准……”，“还不睡觉，长鼻子爷爷来了……”所以今天的我们害怕选择，害怕出错，过的心惊胆战，忘记了自己的天赋。
所以在对待新人的时候，不要给他们太多的框框，只要他们有正确的三观和符合企业的文化，在具体的工作，我们大可以给他们广阔的空间，让他们随意的去翱翔，你需要约束他们的方向，比如一个工作任务：你可以先听取他们的思路，如果思路上能紧跟大道，那就放手让他们做吧，并告诉他们你可以随时提供帮助，一旦他们遇到问题可以随时找你。
追求价值与成就导向的人对于这种方式我觉得是最佳的，稻盛和夫在松风工业的领导叫青山政次，他清楚稻盛和夫不能有一个指手画脚的领导，于是他就放手让稻盛和夫管理特瓷科，虽然他当时只是特瓷科的一个员工，但无论是管理还是招聘权限，青山全让稻盛和夫决定，让特瓷科成为一个富有活力和成为公司唯一一个盈利的部门，后来被委派的一个银行专员接管特瓷科后认为一定好好管理特瓷科而采取了新的模式，导致了稻盛和夫的愤然离开。
与知识相比，思维逻辑更重要
曾经一个朋友跟我吐槽，说她遇到一个极品领导，怎么说了？当领导布置一个报告后，让后这位朋友完成之后交给领导，领导没看完就把报告丢在地上骂她一顿后让其重新写，如此的循环需要经历七八次，后来这位领导走后留下来的下属都是除了在文字方面比较厉害其它方面都显得畏首畏尾，即使心理有货也因不善沟通、不敢沟通抑或是逻辑不清晰而被认为无知。至今为止这些人有的还留在了原来的公司，还在原来的位置上，有的在不间断的跳槽，因为他们很难适应新的环境。
在管理人的时候，不是要管理他们的知识，更重要的是管理的思维与逻辑，看世界的角度，当一个事情出来以后，首先要和你的下属讨论处理事情的思路和方式，而不是告诉他们或是让他们直接去做，不要永远着力在事上，而是要着力在势或是事背后的思路上，还有处理事的逻辑上。
你若心纯，愿为你带路
招聘筛选也就是选择到一个心纯的你，不是投了简历符合企业硬性条件你就可以进入企业的，由此在管理下属之前，我们会有一个选择。虽然很多人说：学历决定你进入什么样的企业，而情商决定你在这个企业能走多远。但现实我并不认为学历是唯一的条件，在如此市场化，社会竞争态势如此激烈今天，能选择到一个心纯之人却非易事，我们过于功利、浮躁、急于求成，很难静下来用心的做一件事。
如果你问我愿为什么样的人带路，只有两个字：心纯。
- 作者|姚胜勇
- 来源|中国人力资源开发网
暂无评论，点击讲两句