1.管理个体，而非团队

　　当你承受压力时，很容易就会忘记员工们是独一无二的个体，有不同的兴趣、能力、目标和学习方式。你在与他们互动时应该因人制宜，这一点很重要。你要知道什么能够激励他们前进，能够和员工们进行一对一交流，根据个体发展需求教导他们。至于升职加薪，上司应该通过查阅之前严格的能力素质模型和职业阶梯，根据每名员工的抱负、天分和能力给他们量身打造发展机遇。

　　2.升华工作意义

　　大部分员工会珍惜那些能够发挥自己价值，带来不同体验的工作，许多企业现在也开始强调意义和目标，希望能培养员工的参与感。但这也是经理的职责。你不能依靠像奖金、优先认股权或加薪之类的激励机制。你需要用愿景去鼓舞他们，设置具有挑战性的目标，提升他们的自信，让他们相信自己一定能够成功。阐明清晰的目标，鼓舞你的团队，设立高期望值，告诉团队你相信他们有能力实现一切目标。

　　3.注重反馈

　　一份调查显示，“只有2%的管理者坚持给员工提供反馈。”是的，只有2%！许多老板只关注可怕的“绩效评估”，而且经常把启发类反馈跟讨论加薪升职混为一谈，这会大大削弱反馈的效果。

　　定期——至少以周为单位进行一对一的交流，给员工充分的指导。保证反馈内容清晰，坦诚，具有建设性，能够激发员工的自主和主动性。

　　4.不要光说，还要倾听

　　当员工们觉得能够随时提出新想法并采取主动时，他们是最开心的，而大部分管理者也称希望员工畅所欲言。那么，为什么现实却不总是如此呢？问题通常在于上司们推销自己的想法时太过强势。员工们会想：“既然上司已经决定了，我为什么还要冒风险提出新想法呢？”

　　好的领导会花大量时间倾听。他们提出问题和挑战，然后引导整个团队制作出解决方案。他们奖励创新和主动，鼓励团队中的每一个人这样做。

　　5.保持一致

　　谁会愿意跟着一个反复无常、朝令夕改的上司？当压力总在不可预测地转移，你永远不知道即将发生什么或者如何前进时，人们很难有工作的动力。因此，你要保持一致的管理风格、愿景、期望、反馈和对新想法的包容态度。如果变革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。

　　上司采取的行动无法百分之百保证员工们开心，但是遵循这5个关键技巧的话，管理者就会发现他们能够提高所有员工的幸福指数、参与度和生产力。

　　1.管理个体，而非团队

　　当你承受压力时，很容易就会忘记员工们是独一无二的个体，有不同的兴趣、能力、目标和学习方式。你在与他们互动时应该因人制宜，这一点很重要。你要知道什么能够激励他们前进，能够和员工们进行一对一交流，根据个体发展需求教导他们。至于升职加薪，上司应该通过查阅之前严格的能力素质模型和职业阶梯，根据每名员工的抱负、天分和能力给他们量身打造发展机遇。

　　2.升华工作意义

　　大部分员工会珍惜那些能够发挥自己价值，带来不同体验的工作，许多企业现在也开始强调意义和目标，希望能培养员工的参与感。但这也是经理的职责。你不能依靠像奖金、优先认股权或加薪之类的激励机制。你需要用愿景去鼓舞他们，设置具有挑战性的目标，提升他们的自信，让他们相信自己一定能够成功。阐明清晰的目标，鼓舞你的团队，设立高期望值，告诉团队你相信他们有能力实现一切目标。

　　3.注重反馈

　　一份调查显示，“只有2%的管理者坚持给员工提供反馈。”是的，只有2%！许多老板只关注可怕的“绩效评估”，而且经常把启发类反馈跟讨论加薪升职混为一谈，这会大大削弱反馈的效果。

　　定期——至少以周为单位进行一对一的交流，给员工充分的指导。保证反馈内容清晰，坦诚，具有建设性，能够激发员工的自主和主动性。

　　4.不要光说，还要倾听

　　当员工们觉得能够随时提出新想法并采取主动时，他们是最开心的，而大部分管理者也称希望员工畅所欲言。那么，为什么现实却不总是如此呢？问题通常在于上司们推销自己的想法时太过强势。员工们会想：“既然上司已经决定了，我为什么还要冒风险提出新想法呢？”

　　好的领导会花大量时间倾听。他们提出问题和挑战，然后引导整个团队制作出解决方案。他们奖励创新和主动，鼓励团队中的每一个人这样做。

　　5.保持一致

　　谁会愿意跟着一个反复无常、朝令夕改的上司？当压力总在不可预测地转移，你永远不知道即将发生什么或者如何前进时，人们很难有工作的动力。因此，你要保持一致的管理风格、愿景、期望、反馈和对新想法的包容态度。如果变革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。

　　上司采取的行动无法百分之百保证员工们开心，但是遵循这5个关键技巧的话，管理者就会发现他们能够提高所有员工的幸福指数、参与度和生产力。