企业打败外敌的关键是先搞定自己人

  由于世界经济规模和速度的变化, 商业场景持续不断地变化, 因尔, 商业组织在不可预测的客观环境中提高自己的洞察力, 不断寻找实现高绩效并且增加收入的方法.

  在这个背景下, 企业家们越来越认识人力管理对于成功至关重要.

  对于大部分组织来说, 人员是最重要的竞争优势的来源. 而且对于某些组织, 人员是它唯一的竞争优势来源. 商业领袖们竭尽全力将他们的人员策略与公司目标协同一致, 来保证最佳的组织发展战略得以实施, 从而将所有的员工劳动凝聚到企业目标上来. 人员管理必须从操作层面上升到战略层面.

  但是,人力战略的实施并不能一蹴而就, 因为工作内容是不断变化的, 企业组织形态也是动态更新的, 所以, 人力战略必须认识到三个重点

1. 第一个重点是:必须理解"未来的工作"是怎么样的.

  简单的说, 就是要回答这样一个问题: 工作的本质是什么, 工作过程将如何发生. 这个答案将导引出工作所需要技能职业路径.

2. 第二个关键因素是: 理解员工队伍的动态变化.

  这些变化是由人口变化, 每代人的工作态度和期望的变化, 技能的变化, 和教育学习方式的变化共同作用而产生的. 今天的员工队伍处于持续的跳变中. 对于这些影响组织绩效的变化的洞察力决定企业是否可以生存.

3. 第三需要考量的是"文化工作环境".

  这意味着, 企业组织将如何演化和适应外部环境, 组织的演化又将对文化和凝聚力产生怎样的影响, 以及是否有最佳实践手段来组织, 发展, 管理, 激励和回馈员工, 从而保证高水平的绩效.

  想达到这三方面的成功, 需要从专业的人力资源角度进行方泛的课题研究, 从组织设计组织发展, 员工与企业的关系和员工激励方式. 我们必须努力将所有人员管理所需的关键技能理解清楚, 并且在组织的演进变化中有效地根据动态调整技能.

  与普通人员管理相比, 更重要地是人才的管理, 即: 如何将一名员工发展为成功的管理者领导者, 如果帮助这些员工开发他们的潜力.

  我试图将这些方面的问题归集成创新型的软件系统, 将整个员工团队管理方法与组织中人才发展的方式总结出来. 核心的假设在于, 21世纪人才的管理并不同于20世纪. 今天, 全世界已经通过互联网变成一个对所有人开放的市场, 这意味着商业组织在吸引人才和保留人才上不能再运用传统的方式, 并且, 商业组织需要在各个分工层级都要学会吸引和保留最优秀的人才.

  在整个系统的设计开发过程中, 我在人力策略认识上最重要的收获是以下两点:

第一, 现代组织需要构建完备的内部人才发展方式,

   淡化对空降人员的依赖, 比如在发掘潜力和提拔继任等方面提升水平, 为了做到这些, 需要在组织内根据不同的人才将承担的责任定义出更宽层面的管理技能. 我将这方面的组织行为称为"内部提干".

第二, 现代组织需要创新的方法将整个员工团队作为一个整体来发展和培养.

   这种创新方法包括采用正式或非正式相结合的沟通方式, 采用更开放的结果导向管理方式, 更科学的结果呈现, 让公司老板有足够的信息成为公司首席人才专家.

  人员策略的一致性和健壮性取决于实施策略的执行力. 制定出高大上的人才策略并不太难, 难的是如何在员工中有效实施. 我个人倾向于通过软件, 最好是手机App利用员工的碎片化时间来打造强力的雇主品牌, 提升员工价值, 吸引优秀人才, 凝聚员工队伍, 并且将成功的标准进行量化, 有效传递给每一个员工. 但采用什么工具都只是辅助手段, 成败的核心在于领导者的理念, 洞察力管理沟通技巧.

  通过与用户的合作, 我研究了一系列的用户案例, 发现了这样的事实, 在不同的商业环境中, 人员管理方式大相径庭. 同时更加的确认, 加强人员管理是产生并保持竞争优势的机会点, 这个点非常不容易被别人复制, 打造一个技能完备, 凝聚力强, 自主驱动的员工队伍, 是所有组织的核心资产. 所以, 与销售方式, 产品形态, 品牌营销商业成功因素相比较, 企业领导者在内部人员团队的打造上加大投入, 将更有成效地甩开竞争对手, 提高竞争门槛, 形成优势壁垒.

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
1+1