标准化管理作为一种重要的管理手段被广泛应用于管理活动中，遇到问题，管理者总是试图从标准化的角度出发，希望能把一些本来杂乱的事情用一定的格式固定下来，以节省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。

　　不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。

　　标准化虽好，但做过了就可能适得其反了，绩效考核就是一个典型的例子。

　　很多企业的管理者总是试图在绩效考核上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来，形成标准化的模式，在他们看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核操作起来就容易多了。

　　一、绩效考核的标准化的陷阱

　　不管员工从事的什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同，标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。

　　下面我们就来分析一下绩效考核标准化的问题，看看绩效考核标准化到底是否受用。

　　1.速描

　　绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。

　　在设计这些表格的时候，HR经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。

　　当某个特定的时刻来到的时候，比如到了年终，比如企业准备调整薪资，这些时候，绩效考核表将“披挂上阵”，被HR经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。

　　2.主要症状

　　（1）员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。

　　（2）、员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。

　　（3）考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现让经理满意，那些方面的表现需要改进，也一无所知。

　　3.企业理由

　　“之所以把绩效考核表做成标准化，是为了便于直线经理操作，在考核的时候，经理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性强，经理喜欢，也节省时间，如果弄得太复杂的话，经理们没有时间做，根本执行不下去，那样，绩效考核工作就耽搁了，就要流于形式了。”

　　4.问题分析

　　没错，这样做是使绩效考核标准化了，标准的绩效考核表，标准的打分规则，在规定的时间里直线经理统一填写，一切都在按部就班地进行，似乎没有任何问题。

　　真的没有问题吗？

　　有，问题还不少。

　　第一：你的绩效考核表内容与员工职位说明书有多大关系？与企业的战略目标有多大关系？与员工一年以来实际工作有多大关系？只要认真去分析，你就会发现，他们之间没大有什么关系，甚至有些考核项毫无意义。

　　不和公司的战略和整体经营联系，你的考核又有什么作用？仅仅是为了把员工成三六九等吗？

　　不和员工的工作相联系，你的考核其真实性又有多大？

　　员工一年来所做的工作不在考核里体现，那他们工作的意义又何在？

　　第二：把绩效考核表格标准化了，仅仅是为了直线经理操作起来方便，那么，直线经理操作完了，你要求的效果达到了没有？仅凭直线经理的一支笔就可以把员工的真实绩效表现衡量准确吗？

　　第三：员工不明确自己的目标，不知道自己是怎样被考核的，他们又如何去改进和提高，如果员工不能从绩效考核中得到提高，那么，考核的意义何在？

　　二、解决之道——严格制定绩效计划

　　绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。

　　1.通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。

　　2.为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。

　　3.与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。

　　4.对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。

　　5.考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己是怎样被考核的，考核结果是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。

　　没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，我们的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩效，着眼于未来，惟有如此，我们的绩效考核工作才能做得更好！

　　核心提示：

　　1.绩效考核的标准化在制度、流程和表格格式方面发挥作用，考核的内容应该追求个性化，而绝对不可以用标准化的考核内容和考核标准考核所有的员工。

　　2.企业管理者应在同一的规范和要求下，与员工做有针对性的沟通，制定有针对性的考核指标，并通过辅导帮助员工实现这些考核指标，这才是绩效管理所致力提倡的！

　　3.制定绩效规划是有效避免标准化陷阱的最好的方法，在绩效管理的开始阶段，就与员工共同规划未来一个绩效周期内的工作目标、考核标准，让员工明确自己的工作职责如何与企业的年度目标相关联，自己如何更好履行职责以为企业的业绩做出自己的贡献，以及自己做出什么样的贡献才可以得到企业的奖励。这样，就能保证后面绩效管理的过程是有效的，就能达到绩效管理的目的。

　　作者|赵日磊

　　来源|摘自《绩效魔方，一个HR眼中的绩效管理》

　　标准化管理作为一种重要的管理手段被广泛应用于管理活动中，遇到问题，管理者总是试图从标准化的角度出发，希望能把一些本来杂乱的事情用一定的格式固定下来，以节省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。

　　不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。

　　标准化虽好，但做过了就可能适得其反了，绩效考核就是一个典型的例子。

　　很多企业的管理者总是试图在绩效考核上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来，形成标准化的模式，在他们看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核操作起来就容易多了。

　　一、绩效考核的标准化的陷阱

　　不管员工从事的什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同，标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。

　　下面我们就来分析一下绩效考核标准化的问题，看看绩效考核标准化到底是否受用。

　　1.速描

　　绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。

　　在设计这些表格的时候，HR经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。

　　当某个特定的时刻来到的时候，比如到了年终，比如企业准备调整薪资，这些时候，绩效考核表将“披挂上阵”，被HR经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。

　　2.主要症状

　　（1）员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。

　　（2）、员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。

　　（3）考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现让经理满意，那些方面的表现需要改进，也一无所知。

　　3.企业理由

　　“之所以把绩效考核表做成标准化，是为了便于直线经理操作，在考核的时候，经理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性强，经理喜欢，也节省时间，如果弄得太复杂的话，经理们没有时间做，根本执行不下去，那样，绩效考核工作就耽搁了，就要流于形式了。”

　　4.问题分析

　　没错，这样做是使绩效考核标准化了，标准的绩效考核表，标准的打分规则，在规定的时间里直线经理统一填写，一切都在按部就班地进行，似乎没有任何问题。

　　真的没有问题吗？

　　有，问题还不少。

　　第一：你的绩效考核表内容与员工职位说明书有多大关系？与企业的战略目标有多大关系？与员工一年以来实际工作有多大关系？只要认真去分析，你就会发现，他们之间没大有什么关系，甚至有些考核项毫无意义。

　　不和公司的战略和整体经营联系，你的考核又有什么作用？仅仅是为了把员工成三六九等吗？

　　不和员工的工作相联系，你的考核其真实性又有多大？

　　员工一年来所做的工作不在考核里体现，那他们工作的意义又何在？

　　第二：把绩效考核表格标准化了，仅仅是为了直线经理操作起来方便，那么，直线经理操作完了，你要求的效果达到了没有？仅凭直线经理的一支笔就可以把员工的真实绩效表现衡量准确吗？

　　第三：员工不明确自己的目标，不知道自己是怎样被考核的，他们又如何去改进和提高，如果员工不能从绩效考核中得到提高，那么，考核的意义何在？

　　二、解决之道——严格制定绩效计划

　　绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。

　　1.通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。

　　2.为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。

　　3.与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。

　　4.对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。

　　5.考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己是怎样被考核的，考核结果是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。

　　没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，我们的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩效，着眼于未来，惟有如此，我们的绩效考核工作才能做得更好！

　　核心提示：

　　1.绩效考核的标准化在制度、流程和表格格式方面发挥作用，考核的内容应该追求个性化，而绝对不可以用标准化的考核内容和考核标准考核所有的员工。

　　2.企业管理者应在同一的规范和要求下，与员工做有针对性的沟通，制定有针对性的考核指标，并通过辅导帮助员工实现这些考核指标，这才是绩效管理所致力提倡的！

　　3.制定绩效规划是有效避免标准化陷阱的最好的方法，在绩效管理的开始阶段，就与员工共同规划未来一个绩效周期内的工作目标、考核标准，让员工明确自己的工作职责如何与企业的年度目标相关联，自己如何更好履行职责以为企业的业绩做出自己的贡献，以及自己做出什么样的贡献才可以得到企业的奖励。这样，就能保证后面绩效管理的过程是有效的，就能达到绩效管理的目的。

　　作者|赵日磊

　　来源|摘自《绩效魔方，一个HR眼中的绩效管理》