“绩效考核问题”是当今企业管理的热点问题，也是难点问题，素有“世界级的管理难题”之称。数据调查表明，被调查的外资公司中，90%有绩效考核系统，其中70%感觉有效；而被调查的民营企业中，只有70%有考核系统，但其中却有90%都感觉绩效考核系统难以发挥作用，甚至基本失效！中国民营企业推进绩效管理现状到底怎样？为什么会失效？其根本原因和症结是什么？有何应对策略和方法？带着这一系列问题，记者采访了北大纵横资深管理专家胡学谦。

　　民企绩效考核犹如鸡肋

　　胡学谦说，目前在中国，民企的老板和高管们称绩效考核是他们长久以来的“心痛”———费时费力又不易被认可；部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”———费时费力的形式主义；员工称绩效考核为“上级对付我们的工具”！绩效考核犹如“鸡肋”，但没有也还真不行。考核过程犹如走过场，无法引起员工重视；考核完了还是“执行不力，业绩上不去”；考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核工具的应用效果不佳，难以有效激励和约束员工；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队；绩效考核中的问题一大堆……上述情形在中国民营企业非常普遍，民营企业的“绩效考核”基本失效，而且这个失效是民营企业的系统性失效。“现代绩效考核体系的建立和推进不是一个孤立的问题，而是一个系统工程。”胡学谦介绍说，“中国真正意义上的民营企业，其成长历程也不过就是30年左右。他们数量众多，发展迅速，劳动密集型行业占主体，如一般加工制造业、采掘业、建筑业、运输业、批发零售贸易业、餐饮业和社会服务业等。但他们多数缺乏完整健康的三层业务结构（核心业务、增长业务、种子业务），呈现出治理结构不健全，组织结构不科学、权利高度集中、基础管理薄弱和制度残缺不全的基本特征。同时，缺乏流程化管理、缺乏核心竞争力、缺乏有效的风险防范管理机制和可持续发展能力。如果仅仅靠技术手段建立起绩效考核系统，最终将难以实现企业的真正绩效。”

　　管理者应明确“绩效考核”内涵

　　胡学谦认为，现代绩效考核体系的建立并不单单是一个技术问题。“以深圳一家民营电子公司为例，他们正着手建立绩效考核系统，碰到了一些瓶颈。上次去他们公司时，他们希望我给出一些意见和建议。到了现场，我问他们到底具体是如何操作的。结果发现，他们是‘拦腰一刀’———直接做员工的‘绩效指标’了。而且还有一个奇特的现象，就是人力资源部门的人员在忙里忙外的帮其他部门的人员写‘绩效指标’。结果发现，很难操作，于是就停在那里了。”

　　胡学谦说，难操作的关键是绩效理念系统出了问题。“企业负责人认识到绩效考核的重要性，但是缺乏实践性。企业老板、总经理发现，绩效考核系统是个好东西，于是就下令要人力资源部门赶紧

　　制订一套系统，并付诸实施。结果，老板、高管置身其外，而人力资源部门却疲于奔波，还遭其他部门白眼，最后实施起来问题一大堆，全部的埋怨和矛头集中指向人力资源部门。而人力资源部门是吃力不讨好，因为难以执行和操作，老板也懒得过问题，于是考核文件就束之高阁了。更为重要的是，他们没有搞清楚什么是‘绩效’、没有搞清楚建立现代绩效管理系统的核心流程，把‘绩效考核’当成‘绩效管理了’，这就注定了他们做不动，即使勉强建立起来了好看的管理系统，最后必定是失效的。”

　　 “绩效考核”与“绩效管理”的差异

　　胡学谦称，企业要很好地实施绩效考核，首先要分清“绩效考核”和“绩效管理”的差异。首先，绩效是具有层次性的。至少有四个层次。包括：战略层面的绩效、公司层面的绩效、部门（团队/班组）层面的绩效和岗位（员工）层面的绩效；其次，绩效与企业的核心价值观和文化相关，具有价值取向性；最后，绩效是企业所期望达到的目标或结果，与企业的发展战略相关，而且应当是增值的！如果，连这个前提没有搞清楚，就开始拟定绩效指标，建立绩效考核系统，岂不本末倒置？“绩效考核”与“绩效管理”本质的差异，其中最重要的是前者致力于“对绩效的考核与评价”，而后者则致力于“对绩效的改进和提高”。考核再精确和公平，若不能带来企业绩效、部门绩效和员工绩效的改进和提高，又有什么用？如果这个前提出了问题，其他的环节统统都会出问题，而且失效了，还不知道真正原因所在。

　　除此之外，绩效考核失败还有技术层和执行层方面的原因。中国民企“绩效考核”失效的关键原因总体概括起来是‘三个层面九个字’———理念层、技术层、执行层。其中，理念层是最关健的。

　　“绩效考核问题”是当今企业管理的热点问题，也是难点问题，素有“世界级的管理难题”之称。数据调查表明，被调查的外资公司中，90%有绩效考核系统，其中70%感觉有效；而被调查的民营企业中，只有70%有考核系统，但其中却有90%都感觉绩效考核系统难以发挥作用，甚至基本失效！中国民营企业推进绩效管理现状到底怎样？为什么会失效？其根本原因和症结是什么？有何应对策略和方法？带着这一系列问题，记者采访了北大纵横资深管理专家胡学谦。

　　民企绩效考核犹如鸡肋

　　胡学谦说，目前在中国，民企的老板和高管们称绩效考核是他们长久以来的“心痛”———费时费力又不易被认可；部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”———费时费力的形式主义；员工称绩效考核为“上级对付我们的工具”！绩效考核犹如“鸡肋”，但没有也还真不行。考核过程犹如走过场，无法引起员工重视；考核完了还是“执行不力，业绩上不去”；考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核工具的应用效果不佳，难以有效激励和约束员工；若干高绩效的员工组成了低绩效的团队；绩效考核中的问题一大堆……上述情形在中国民营企业非常普遍，民营企业的“绩效考核”基本失效，而且这个失效是民营企业的系统性失效。“现代绩效考核体系的建立和推进不是一个孤立的问题，而是一个系统工程。”胡学谦介绍说，“中国真正意义上的民营企业，其成长历程也不过就是30年左右。他们数量众多，发展迅速，劳动密集型行业占主体，如一般加工制造业、采掘业、建筑业、运输业、批发零售贸易业、餐饮业和社会服务业等。但他们多数缺乏完整健康的三层业务结构（核心业务、增长业务、种子业务），呈现出治理结构不健全，组织结构不科学、权利高度集中、基础管理薄弱和制度残缺不全的基本特征。同时，缺乏流程化管理、缺乏核心竞争力、缺乏有效的风险防范管理机制和可持续发展能力。如果仅仅靠技术手段建立起绩效考核系统，最终将难以实现企业的真正绩效。”

　　管理者应明确“绩效考核”内涵

　　胡学谦认为，现代绩效考核体系的建立并不单单是一个技术问题。“以深圳一家民营电子公司为例，他们正着手建立绩效考核系统，碰到了一些瓶颈。上次去他们公司时，他们希望我给出一些意见和建议。到了现场，我问他们到底具体是如何操作的。结果发现，他们是‘拦腰一刀’———直接做员工的‘绩效指标’了。而且还有一个奇特的现象，就是人力资源部门的人员在忙里忙外的帮其他部门的人员写‘绩效指标’。结果发现，很难操作，于是就停在那里了。”

　　胡学谦说，难操作的关键是绩效理念系统出了问题。“企业负责人认识到绩效考核的重要性，但是缺乏实践性。企业老板、总经理发现，绩效考核系统是个好东西，于是就下令要人力资源部门赶紧

　　制订一套系统，并付诸实施。结果，老板、高管置身其外，而人力资源部门却疲于奔波，还遭其他部门白眼，最后实施起来问题一大堆，全部的埋怨和矛头集中指向人力资源部门。而人力资源部门是吃力不讨好，因为难以执行和操作，老板也懒得过问题，于是考核文件就束之高阁了。更为重要的是，他们没有搞清楚什么是‘绩效’、没有搞清楚建立现代绩效管理系统的核心流程，把‘绩效考核’当成‘绩效管理了’，这就注定了他们做不动，即使勉强建立起来了好看的管理系统，最后必定是失效的。”

　　 “绩效考核”与“绩效管理”的差异

　　胡学谦称，企业要很好地实施绩效考核，首先要分清“绩效考核”和“绩效管理”的差异。首先，绩效是具有层次性的。至少有四个层次。包括：战略层面的绩效、公司层面的绩效、部门（团队/班组）层面的绩效和岗位（员工）层面的绩效；其次，绩效与企业的核心价值观和文化相关，具有价值取向性；最后，绩效是企业所期望达到的目标或结果，与企业的发展战略相关，而且应当是增值的！如果，连这个前提没有搞清楚，就开始拟定绩效指标，建立绩效考核系统，岂不本末倒置？“绩效考核”与“绩效管理”本质的差异，其中最重要的是前者致力于“对绩效的考核与评价”，而后者则致力于“对绩效的改进和提高”。考核再精确和公平，若不能带来企业绩效、部门绩效和员工绩效的改进和提高，又有什么用？如果这个前提出了问题，其他的环节统统都会出问题，而且失效了，还不知道真正原因所在。

　　除此之外，绩效考核失败还有技术层和执行层方面的原因。中国民企“绩效考核”失效的关键原因总体概括起来是‘三个层面九个字’———理念层、技术层、执行层。其中，理念层是最关健的。