华为曾经刊登了一则广告。画面上是一双芭蕾舞者的脚，一只穿着舞鞋光鲜亮丽，另一只赤裸着满是伤痕。并配以广告语“我们的人生，痛并快乐着”。华为传递的价值观和企业文化不得不引起每位管理者的反思，我们提供的工作是仅仅满足了员工的生活需求，还是工作本身也能给他们带来快乐？

　　对于绝大多数人来讲，幸福只关乎于生活，而与工作无关。我们必须忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活。可是仔细想一想，工作的时间差不多要占到我们人生的1/3，如果一个人不能在工作中体会到快乐，那么无论如何，他的人生都算不上幸福的人生。大家都觉得90后员工越来越难管，为什么会这样？其中原因之一就是90后越来越关注工作中的幸福度。而老套的管理方式越来越加重了他们：“我工作的目的就是为了不工作”的想法。

　　美国心理学会主席塞利格曼创立了积极心理学，研究人性中积极的特质，并且倡导人们在工作和生活中使用这些特质，从而创造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接点明了让人快乐的元素。

　　P：积极情绪

　　E：投入

　　R：人际关系

　　M：意义和目的

　　A：成就感

　　从这个模型可以看出，幸福并不是单一的感受，而是由这五方面的体验共同组成的。并且组织的绩效和PERMA的相关度非常高。AD领导力致力于将PERMA运用于管理中，从而创造高绩效且幸福型的组织（我们称之为PERMA型组织）。

　　P：积极情绪

　　情绪的英文单词是EMOTION，动机的英文单词是MOTIVITION。这两个词是来自同一个拉丁文词根，那就是MOTERE, 是推动的意思。引申一步讲：情绪和动机推动我们去追求结果，二者进一步调动我们的积极性，一个人工作时有良好的情绪才能有良好的工作效果。

　　创建积极情绪的积极行为：

　　◇ 使用AD领导力提供的情绪表格对团队的消极情绪进行管理，包括探索触发消极情绪的事件是什么，将要采取的行动是什么。

　　◇ 在压力面前保持自信和平静，不要显露一丝的恐惧和动摇。

　　◇ 创造经常和团队成员在一起的机会。

　　◇ 保持一贯的行为风格，让下属能够预测你的情绪反应。

　　◇ 及时回复下属的邮件、短信、未接听的电话。

　　◇ 尽量以一对一，面对面的方式和下属沟通。

　　E：投入

　　PERMA模型的第二个维度是投入。想让员工工作投入，并非一定让工作有趣。香港特首曾荫权曾说，他压力大的时候会用擦鞋减压，因为擦鞋能给他带来投入感。擦鞋并非一件有趣的事情，那么曾荫权为何会投入呢，因为擦鞋这个行为符合心理学定义的让人投入的规律。

　　如果工作具备以下条件，也能让员工对并不有趣的工作内容产生投入感：

　　◇ 清晰的目标

　　◇ 能力和挑战的平衡

　　◇ 及时的反馈

　　◇ 自我控制感

　　作为管理者，使下属对工作产生投入感的积极行为：

　　◇ 给下属构建清晰的任务结构，包括要实现的目标，可采取的方法，考核的标准，时间计划。

　　◇ 保持下属能力和挑战的平衡，既不能挑战过大，也不能没有挑战。AD领导力课程中提供一个工具，可以测量何时需要提升下属的挑战，何时需要给下属更多的支持。

　　◇ 及时的反馈：每周对下属的好的行为和不好的行为给出积极反馈和建设性反馈。

　　◇ 自我控制感：适当授权，不对下属进行细节控制。

　　R：人际关系

　　团队成员间良好的人际关系能够使员工产生归属感，提升敬业度。

　　建立良好人际关系并不象想象中那么困难，只要处理好以下四个关键时刻即可：

　　◇ 当某个成员分享好消息的时刻

　　◇ 提意见的时刻

　　◇ 感恩的时刻

　　◇ 冲突的时刻

　　比如感恩的时刻，你可以在每周例会后留下几分钟的时间，这个时间叫做感恩时刻。如果谁想表达对某个人的感激，就在这个时刻表达出来，这样可以帮助团队内部成员形成良好的人际关系。我曾经给一家公司做培训，那家公司的客服部每天都是应对用户投诉，甚至会遭遇客户的谩骂，整个团队情绪非常的低落，但是通过感恩时刻，团队成员内部建立了非常好的关系，提升了整个团队的幸福感。

　　另外一个办法是叫做每周五的感恩时刻。

　　将那些对你生活有比较重要影响的人列出来，把他们的名单写在一张纸上：包括你的好友、上下级、同事和客户等等。然后，把这张纸贴在办公桌上。每周五快下班的时候，花几分钟审视这个名单，问自己，这些人中有谁在这一周中是否曾经帮助过我？如果有，就用电子邮件、微信、短信甚至当面向那个人表示感谢。

　　M：意义和目的

　　团队成员是否觉得当前的工作有意义？为什么他们觉得没有意义？怎样才能让他们觉得有意义？

　　你需要建立共同的、可期待的、有画面感的愿景，并将这个愿景与当前的工作连接起来。AD领导力给出的具体方法是：

　　第一步：组织一次部门会议（我们建议在轻松的氛围下，效果会更好）。

　　第二步：请每个人说出自已在一年后，一个有可能实现的愿望的是什么？

　　第三步：将所有人的愿望用画面的形式展示出来。

　　第四步：为了这个愿望，我们团队的目标是什么，我们的目标是否可以更具挑战性？

　　第五步：为了我们共同的愿景和目标，每个人需要做些什么？

　　第六步：你也可以和他们进一步讨论行动计划。

　　第七步：将团队的愿景、目标和个人的行动计划记录下来，贴在显著的位置。有的团队喜欢在上面留下每个员工的手掌印，这样的效果会更好。

　　A：成就感

　　人性的特点之一就是如果有人肯定、赞赏你，你不仅感到高兴、得意，增进了彼此之间的关系，而且真的有可能朝着这种积极的方向去发展；如果有人否定、批评你，你不仅感到挫折、压抑，还可能会激起强烈的“自我防卫”心理，拒人于千里之外，而且事情也许真的会朝着这种消极的方向去发展。这就是心理学中的“自我预言”。

　　没有什么比每天在有意义的工作获得成就感更激励人心了，而管理者却常常忽视成就感的作用。善于发现并利用每个成就去激励你的团队，一切都会朝着积极的方向发展。

　　创建成就感的方法有很多，比如每周的例会开始前，成员轮流介绍上周的成就，所有人鼓掌庆贺。也有的公司会准备一面大鼓，每当有订单产生时，都会击鼓庆贺。不管形式如何，你要把握三点原则：

　　◇ 庆祝每个小小的成就，确保每个下属每周都能体验到成就感。

　　◇ 将组织内的好消息及时分享。

　　◇ 适当增加庆祝的仪式感。

• 作者|秦浩洋

• 来源|培训杂志

　　华为曾经刊登了一则广告。画面上是一双芭蕾舞者的脚，一只穿着舞鞋光鲜亮丽，另一只赤裸着满是伤痕。并配以广告语“我们的人生，痛并快乐着”。华为传递的价值观和企业文化不得不引起每位管理者的反思，我们提供的工作是仅仅满足了员工的生活需求，还是工作本身也能给他们带来快乐？

　　对于绝大多数人来讲，幸福只关乎于生活，而与工作无关。我们必须忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活。可是仔细想一想，工作的时间差不多要占到我们人生的1/3，如果一个人不能在工作中体会到快乐，那么无论如何，他的人生都算不上幸福的人生。大家都觉得90后员工越来越难管，为什么会这样？其中原因之一就是90后越来越关注工作中的幸福度。而老套的管理方式越来越加重了他们：“我工作的目的就是为了不工作”的想法。

　　美国心理学会主席塞利格曼创立了积极心理学，研究人性中积极的特质，并且倡导人们在工作和生活中使用这些特质，从而创造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接点明了让人快乐的元素。

　　P：积极情绪

　　E：投入

　　R：人际关系

　　M：意义和目的

　　A：成就感

　　从这个模型可以看出，幸福并不是单一的感受，而是由这五方面的体验共同组成的。并且组织的绩效和PERMA的相关度非常高。AD领导力致力于将PERMA运用于管理中，从而创造高绩效且幸福型的组织（我们称之为PERMA型组织）。

　　P：积极情绪

　　情绪的英文单词是EMOTION，动机的英文单词是MOTIVITION。这两个词是来自同一个拉丁文词根，那就是MOTERE, 是推动的意思。引申一步讲：情绪和动机推动我们去追求结果，二者进一步调动我们的积极性，一个人工作时有良好的情绪才能有良好的工作效果。

　　创建积极情绪的积极行为：

　　◇ 使用AD领导力提供的情绪表格对团队的消极情绪进行管理，包括探索触发消极情绪的事件是什么，将要采取的行动是什么。

　　◇ 在压力面前保持自信和平静，不要显露一丝的恐惧和动摇。

　　◇ 创造经常和团队成员在一起的机会。

　　◇ 保持一贯的行为风格，让下属能够预测你的情绪反应。

　　◇ 及时回复下属的邮件、短信、未接听的电话。

　　◇ 尽量以一对一，面对面的方式和下属沟通。

　　E：投入

　　PERMA模型的第二个维度是投入。想让员工工作投入，并非一定让工作有趣。香港特首曾荫权曾说，他压力大的时候会用擦鞋减压，因为擦鞋能给他带来投入感。擦鞋并非一件有趣的事情，那么曾荫权为何会投入呢，因为擦鞋这个行为符合心理学定义的让人投入的规律。

　　如果工作具备以下条件，也能让员工对并不有趣的工作内容产生投入感：

　　◇ 清晰的目标

　　◇ 能力和挑战的平衡

　　◇ 及时的反馈

　　◇ 自我控制感

　　作为管理者，使下属对工作产生投入感的积极行为：

　　◇ 给下属构建清晰的任务结构，包括要实现的目标，可采取的方法，考核的标准，时间计划。

　　◇ 保持下属能力和挑战的平衡，既不能挑战过大，也不能没有挑战。AD领导力课程中提供一个工具，可以测量何时需要提升下属的挑战，何时需要给下属更多的支持。

　　◇ 及时的反馈：每周对下属的好的行为和不好的行为给出积极反馈和建设性反馈。

　　◇ 自我控制感：适当授权，不对下属进行细节控制。

　　R：人际关系

　　团队成员间良好的人际关系能够使员工产生归属感，提升敬业度。

　　建立良好人际关系并不象想象中那么困难，只要处理好以下四个关键时刻即可：

　　◇ 当某个成员分享好消息的时刻

　　◇ 提意见的时刻

　　◇ 感恩的时刻

　　◇ 冲突的时刻

　　比如感恩的时刻，你可以在每周例会后留下几分钟的时间，这个时间叫做感恩时刻。如果谁想表达对某个人的感激，就在这个时刻表达出来，这样可以帮助团队内部成员形成良好的人际关系。我曾经给一家公司做培训，那家公司的客服部每天都是应对用户投诉，甚至会遭遇客户的谩骂，整个团队情绪非常的低落，但是通过感恩时刻，团队成员内部建立了非常好的关系，提升了整个团队的幸福感。

　　另外一个办法是叫做每周五的感恩时刻。

　　将那些对你生活有比较重要影响的人列出来，把他们的名单写在一张纸上：包括你的好友、上下级、同事和客户等等。然后，把这张纸贴在办公桌上。每周五快下班的时候，花几分钟审视这个名单，问自己，这些人中有谁在这一周中是否曾经帮助过我？如果有，就用电子邮件、微信、短信甚至当面向那个人表示感谢。

　　M：意义和目的

　　团队成员是否觉得当前的工作有意义？为什么他们觉得没有意义？怎样才能让他们觉得有意义？

　　你需要建立共同的、可期待的、有画面感的愿景，并将这个愿景与当前的工作连接起来。AD领导力给出的具体方法是：

　　第一步：组织一次部门会议（我们建议在轻松的氛围下，效果会更好）。

　　第二步：请每个人说出自已在一年后，一个有可能实现的愿望的是什么？

　　第三步：将所有人的愿望用画面的形式展示出来。

　　第四步：为了这个愿望，我们团队的目标是什么，我们的目标是否可以更具挑战性？

　　第五步：为了我们共同的愿景和目标，每个人需要做些什么？

　　第六步：你也可以和他们进一步讨论行动计划。

　　第七步：将团队的愿景、目标和个人的行动计划记录下来，贴在显著的位置。有的团队喜欢在上面留下每个员工的手掌印，这样的效果会更好。

　　A：成就感

　　人性的特点之一就是如果有人肯定、赞赏你，你不仅感到高兴、得意，增进了彼此之间的关系，而且真的有可能朝着这种积极的方向去发展；如果有人否定、批评你，你不仅感到挫折、压抑，还可能会激起强烈的“自我防卫”心理，拒人于千里之外，而且事情也许真的会朝着这种消极的方向去发展。这就是心理学中的“自我预言”。

　　没有什么比每天在有意义的工作获得成就感更激励人心了，而管理者却常常忽视成就感的作用。善于发现并利用每个成就去激励你的团队，一切都会朝着积极的方向发展。

　　创建成就感的方法有很多，比如每周的例会开始前，成员轮流介绍上周的成就，所有人鼓掌庆贺。也有的公司会准备一面大鼓，每当有订单产生时，都会击鼓庆贺。不管形式如何，你要把握三点原则：

　　◇ 庆祝每个小小的成就，确保每个下属每周都能体验到成就感。

　　◇ 将组织内的好消息及时分享。

　　◇ 适当增加庆祝的仪式感。

• 作者|秦浩洋

• 来源|培训杂志