在员工价值观及态度这件事上，长期的惯例认为，年轻一代具有较少取向于工作的价值观。这就造成了我们对年轻员工的价值观看法的普遍偏见。西冒尔•利普赛特(Seymour Lipset)已看到了下面这一点：

　　有关工作伦理的信念在不同时间、不同地点是不同的。然而，年长者普遍倾向于认为，他们年轻时会更好些，至少更有正义感或更宽宏。

　　有几个论点可以用来支持以下看法：美国的工作伦理强大并且保持相对稳定。其一，员工能够每周工作同样时数达四五十年不变。当交通被包括在其中时，他们会投入更多的时间在那些与工作相关的活动中，而用更少时间去休闲。其二，美国工人中的压倒性多数喜爱他们的职位，结果是工作吸引了他们。其三，美国工人65岁以后仍继续工作的人的比例仅次于日本，位居世界第二。微薄的退休金可能是使日本工人继续就业的主要原因而美国则不然。

　　尽管利普赛特的这些警告和论点都站得住脚，但对战略管理来说仍存在关于工作价值重要性的改变问题，其中最重要的是雇员对雇主的价值观及态度。松散型公司明显地表现出其边缘单位雇员的低忠诚度。这种忠诚度的缺乏似乎也反映在当今雇员中青年大军的态度上。特润斯·帕尔(Terence Pare)已注意到青年大学生的以下特点：“他们对其雇主缺乏忠诚，但也不期望从他们那里得到什么回报。这也许是一个完美的匹配。”实际上，丹尼尔·雅克利维奇(Daniel Yankelovich)和伯纳德·莱弗科维奇(Bernard Lefkowitz)曾预言过雇员对雇主的忠诚度将下降。有充足的证据表明，雇员与雇主对彼此的忠诚水平都在降低，而在其他与工作有关的价值观上也随之改变。然而，忠诚度的降低不只是年轻员工的独有特点。一项调查显示，57％的人认为他们对雇主的忠诚没有5年前强了。忠诚度降低的原因在于，总经理在裁员期间得到大笔奖金，而关心员工福利的情况却很少。实际上，员工玩世不恭的情绪在上升，这可能是由于过分关注收益底线和极高的经理薪资而排斥其他价值观的结果。

　　对其他工作价值，尤其是年轻的员工的工作价值的趋势的一个理解是，对未来人力资源环境的理解十分关键。一项关于工作价值的研究分析了来自高中生和那些刚被雇佣的男性冶炼工及女话务员的数据。研究发现，高中生比最近刚被雇佣的员工更重视工作的外在价值。相反，后者更注重工作内在的价值。他们强烈的价值观是：因其工作而自豪；能够投入其工作；做有意义的工作。即使年轻员工在相对较低的职位上，他们的最初工作经验也明显具有使工作价值观从外部工作价值转向工作内部价值上来的潜能。有趣的是，仅在工作环境中经过长期的社会化后才使工作价值观从工作本身向外部价值转移。这些发现暗示，责怪那些刚进入劳动市场的青年一代把眼光放在工作带来的外在价值上可能适得其反，因为这种价值观的真正原因可能是对年轻的员工的社会化过程管理不善。

　　进一步的研究表明，美国较年轻的员工并不比其他国家的年轻员工注重实际利益。一项广泛的调查对比了美国、德国、荷兰、以色列、韩国、中国大陆、匈牙利的员工的工作价值观。美国的样本来自21一39岁的工商学本科生和研究生，他们中90％以上的人在一个广泛的职业范围内做全职工作。调查对象被要求排列24项工作价值，他们的回答如下：

　　(1)美国的被调查对象将工资排在第15位，这与大多数其他国家相一致。

　　(2)美国学生与德国和荷兰的学生一样，都认为有一项有趣的工作是最重要的。以色列和韩国的被调查对象也把工作趣味性列在了工作价值的前3位之中。中国和匈牙利的被调查对象认为工作趣味性没那么重要，他们分别把工作趣味列于第8位和第7位。

　　(3)美国的被调查对象把成就列在工作价值的第2位，而成就在除德国外的其他国家中被列入第1位或者是第2位。令人惊讶的是，在德国，那些小企业主和雇员或是工商学科的学生认为，成就位居第9位。

　　(4)当和德国比较，美国的被调查对象将晋升和责任排在高得多的位置上，而德国被调查对象更强调利益、安全和监督。

　　(5)最后一项兴趣的差异是美国连同德国、荷兰、以色列的被调查对象将对社会的贡献列在了最后或倒数第2项，而中国却列在了高得多的位置——第4位，很明显，这是他们的集体文化造成的结果。

　　这种结果对战略管理的暗示是，美国工人感兴趣的是他们所从事的工作类型，并且他们仍具有理想的工作价值观。那些目前占劳动力很大比例的并在10年或更长时间内成为主要部分的年轻员工感到有权追求意义和参与。他们渴望有趣的工作；渴望参与影响他们的决策；渴望自主；渴望成长的机会。工资虽仍占据重要地位，但是员工们不再像以前那样专注它了。这些发现与下面所传递的工作价值变化的描述相一致：

在经过近十年的过度的消费主义和盲目追求之后，美国的25—49岁的工人开始强调用公共服务和家庭生活方式来衡量成功……

　　员工们更加关心像工作的自主性和有意义性等工作满意度，这种趋势甚至反映在员工投票加入工会时的巨大影响上。近期调查也证实了这些价值的意义在于它们已成为选择工作的决定性因素。

　　年长员工的价值观对战略管理也可能很重要。当劳动力短缺持续下去时，那些年长员工将被说服留任或者被召回到劳动力大军中来。他们重返工作的关键因素之一可能是工作的满意性。遗憾的是，有证据表明，在员工关系的各个层面上，仍然存在不断反对年长员工的偏见。虽然经验性证据表明，工作满意度和员工年龄间呈正相关关系，但这种关系呈曲线形。在年长员工中反映出来的工作满意度的降低，这是由影响力丧失和期望未被满足等因素造成的。为降低成本，正在减员的组织也鼓励年长工人和较高收入工人的自愿退休，但年长员工却认为这对他们评价不正确。在为应付未来环境挑战的规划中，战略管理者也许需要确定一些预防年长员工工作满意度降低的方法。

• 来源|必读12篇

　　在员工价值观及态度这件事上，长期的惯例认为，年轻一代具有较少取向于工作的价值观。这就造成了我们对年轻员工的价值观看法的普遍偏见。西冒尔•利普赛特(Seymour Lipset)已看到了下面这一点：

　　有关工作伦理的信念在不同时间、不同地点是不同的。然而，年长者普遍倾向于认为，他们年轻时会更好些，至少更有正义感或更宽宏。

　　有几个论点可以用来支持以下看法：美国的工作伦理强大并且保持相对稳定。其一，员工能够每周工作同样时数达四五十年不变。当交通被包括在其中时，他们会投入更多的时间在那些与工作相关的活动中，而用更少时间去休闲。其二，美国工人中的压倒性多数喜爱他们的职位，结果是工作吸引了他们。其三，美国工人65岁以后仍继续工作的人的比例仅次于日本，位居世界第二。微薄的退休金可能是使日本工人继续就业的主要原因而美国则不然。

　　尽管利普赛特的这些警告和论点都站得住脚，但对战略管理来说仍存在关于工作价值重要性的改变问题，其中最重要的是雇员对雇主的价值观及态度。松散型公司明显地表现出其边缘单位雇员的低忠诚度。这种忠诚度的缺乏似乎也反映在当今雇员中青年大军的态度上。特润斯·帕尔(Terence Pare)已注意到青年大学生的以下特点：“他们对其雇主缺乏忠诚，但也不期望从他们那里得到什么回报。这也许是一个完美的匹配。”实际上，丹尼尔·雅克利维奇(Daniel Yankelovich)和伯纳德·莱弗科维奇(Bernard Lefkowitz)曾预言过雇员对雇主的忠诚度将下降。有充足的证据表明，雇员与雇主对彼此的忠诚水平都在降低，而在其他与工作有关的价值观上也随之改变。然而，忠诚度的降低不只是年轻员工的独有特点。一项调查显示，57％的人认为他们对雇主的忠诚没有5年前强了。忠诚度降低的原因在于，总经理在裁员期间得到大笔奖金，而关心员工福利的情况却很少。实际上，员工玩世不恭的情绪在上升，这可能是由于过分关注收益底线和极高的经理薪资而排斥其他价值观的结果。

　　对其他工作价值，尤其是年轻的员工的工作价值的趋势的一个理解是，对未来人力资源环境的理解十分关键。一项关于工作价值的研究分析了来自高中生和那些刚被雇佣的男性冶炼工及女话务员的数据。研究发现，高中生比最近刚被雇佣的员工更重视工作的外在价值。相反，后者更注重工作内在的价值。他们强烈的价值观是：因其工作而自豪；能够投入其工作；做有意义的工作。即使年轻员工在相对较低的职位上，他们的最初工作经验也明显具有使工作价值观从外部工作价值转向工作内部价值上来的潜能。有趣的是，仅在工作环境中经过长期的社会化后才使工作价值观从工作本身向外部价值转移。这些发现暗示，责怪那些刚进入劳动市场的青年一代把眼光放在工作带来的外在价值上可能适得其反，因为这种价值观的真正原因可能是对年轻的员工的社会化过程管理不善。

　　进一步的研究表明，美国较年轻的员工并不比其他国家的年轻员工注重实际利益。一项广泛的调查对比了美国、德国、荷兰、以色列、韩国、中国大陆、匈牙利的员工的工作价值观。美国的样本来自21一39岁的工商学本科生和研究生，他们中90％以上的人在一个广泛的职业范围内做全职工作。调查对象被要求排列24项工作价值，他们的回答如下：

　　(1)美国的被调查对象将工资排在第15位，这与大多数其他国家相一致。

　　(2)美国学生与德国和荷兰的学生一样，都认为有一项有趣的工作是最重要的。以色列和韩国的被调查对象也把工作趣味性列在了工作价值的前3位之中。中国和匈牙利的被调查对象认为工作趣味性没那么重要，他们分别把工作趣味列于第8位和第7位。

　　(3)美国的被调查对象把成就列在工作价值的第2位，而成就在除德国外的其他国家中被列入第1位或者是第2位。令人惊讶的是，在德国，那些小企业主和雇员或是工商学科的学生认为，成就位居第9位。

　　(4)当和德国比较，美国的被调查对象将晋升和责任排在高得多的位置上，而德国被调查对象更强调利益、安全和监督。

　　(5)最后一项兴趣的差异是美国连同德国、荷兰、以色列的被调查对象将对社会的贡献列在了最后或倒数第2项，而中国却列在了高得多的位置——第4位，很明显，这是他们的集体文化造成的结果。

　　这种结果对战略管理的暗示是，美国工人感兴趣的是他们所从事的工作类型，并且他们仍具有理想的工作价值观。那些目前占劳动力很大比例的并在10年或更长时间内成为主要部分的年轻员工感到有权追求意义和参与。他们渴望有趣的工作；渴望参与影响他们的决策；渴望自主；渴望成长的机会。工资虽仍占据重要地位，但是员工们不再像以前那样专注它了。这些发现与下面所传递的工作价值变化的描述相一致：

在经过近十年的过度的消费主义和盲目追求之后，美国的25—49岁的工人开始强调用公共服务和家庭生活方式来衡量成功……

　　员工们更加关心像工作的自主性和有意义性等工作满意度，这种趋势甚至反映在员工投票加入工会时的巨大影响上。近期调查也证实了这些价值的意义在于它们已成为选择工作的决定性因素。

　　年长员工的价值观对战略管理也可能很重要。当劳动力短缺持续下去时，那些年长员工将被说服留任或者被召回到劳动力大军中来。他们重返工作的关键因素之一可能是工作的满意性。遗憾的是，有证据表明，在员工关系的各个层面上，仍然存在不断反对年长员工的偏见。虽然经验性证据表明，工作满意度和员工年龄间呈正相关关系，但这种关系呈曲线形。在年长员工中反映出来的工作满意度的降低，这是由影响力丧失和期望未被满足等因素造成的。为降低成本，正在减员的组织也鼓励年长工人和较高收入工人的自愿退休，但年长员工却认为这对他们评价不正确。在为应付未来环境挑战的规划中，战略管理者也许需要确定一些预防年长员工工作满意度降低的方法。

• 来源|必读12篇