薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

　　薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。

　　一、薪酬管理的目标

　　(1)吸引和留住组织需要的优秀员工;

　　(2)鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;

　　(3)鼓励员工高效率地工作;

　　(4)创造组织所希望的文化氛围;

　　(5)控制运营成本。

　　二、适合的薪酬策略的特征

　　良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵：

　　(1)独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。

　　(2)程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪?调薪幅度有多大?┅┅这些都应该有规则程式可循。

　　(3)弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。

　　(4)公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。

　　三、薪酬策略的内容

　　工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。

　　工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。

　　工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。

　　工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率(人事费/销售额)、劳动分配率(人事费/附加价值)、劳动费比率(劳务费用/制造成本)等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。

　　正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素：

　　(1)竞争地位

　　企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。

　　(2)工资水平

　　正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定?同样职位的员工，薪水是否相同?或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同?

　　(3)工资决定

　　正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。

　　究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查?薪水决定十分来自於职位评价?

　　(4)工资调升

　　薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之?

　　(5)起薪

　　薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

　　(6)薪资变动

　　薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

　　(7)特别事项

　　薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

　　(8)组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。

• 来源|人力资源总监

　　薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

　　薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

　　薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

　　薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。

　　一、薪酬管理的目标

　　(1)吸引和留住组织需要的优秀员工;

　　(2)鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;

　　(3)鼓励员工高效率地工作;

　　(4)创造组织所希望的文化氛围;

　　(5)控制运营成本。

　　二、适合的薪酬策略的特征

　　良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵：

　　(1)独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。

　　(2)程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪?调薪幅度有多大?┅┅这些都应该有规则程式可循。

　　(3)弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。

　　(4)公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。

　　三、薪酬策略的内容

　　工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。

　　工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。

　　工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。

　　工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率(人事费/销售额)、劳动分配率(人事费/附加价值)、劳动费比率(劳务费用/制造成本)等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。

　　正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素：

　　(1)竞争地位

　　企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。

　　(2)工资水平

　　正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定?同样职位的员工，薪水是否相同?或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同?

　　(3)工资决定

　　正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。

　　究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查?薪水决定十分来自於职位评价?

　　(4)工资调升

　　薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之?

　　(5)起薪

　　薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

　　(6)薪资变动

　　薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

　　(7)特别事项

　　薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

　　(8)组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。

• 来源|人力资源总监