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对传统制造业薪酬体系的设计和建立

  对于传统制造业而言,在当前商业模式不断的冲击下,日子已经非常难过,但是企业还得一边适应一边转型,对内部的运营系统还得不断提高效率,对激励机制还得不但创新,才能充分发辉这一最大杠杆的作用,所以说对现在的传统制造业而言,薪酬体系的建立、转型和创新是非常有必要的!

  案例企业背景:珠三角一个典型的服装企业,2013年时营业额近3亿元,人员规模600人,企业为专业样版设计、生产加工销售内衣于一体的公司;在2013年的薪酬体系非常乱,没有一个统一的薪酬管理制度管理序列和技术序列各自沿用不同的薪酬标准,个人计件和集体计件工资标准有几个版本,工资计算方案有三、四个在执行(如样版部的是一个计算规则、包装部是一个计算方法、车缝部用的又是一套计算方法),在此情况下,本人主导在企业管理团队的协助下,全面策划、推动、编制和建立了一个企业的薪酬体系。(时间为3个月)

  基本思路:分析当前企业的薪酬问题,包括薪酬制度、程序和计算规则方面根本性的问题点,在对总体薪酬结合公司业绩增长点和财务中心算出一个调整比例,经公司领导批准的前提下,有计划有步骤地进行薪酬体系的变革。总体实施的计划如下:

  ⑴ 薪酬体系小组;

  ⑵ 薪酬管理体系分阶段的计划;

  ⑶ 薪酬调查和评估;

  ⑷ 薪酬结构要素评估和编制;

  ⑸ 岗位评估岗位序列、岗位层级评估和定位

  ⑹ 薪酬等级、级差、薪酬标准;

  ⑺ 薪酬结构各要素计算规则编制及测算;

  ⑻ 薪酬制度、程序、规则初步定案、呈批和试行;

  ⑼ 薪酬管理体系完善和改进。

  根根上述计划具体操作步骤如下:

  1.组建薪酬管理体系小组,并给予明确分工

  2.编制总体推进计划时间表。

  ①展开外部薪酬调查计划和内部薪酬评估。

  ——本地区最低工资标准;上年度社会平均工资标准;本年度社会保险基数

  ——本地区当年CPI指数物价水平、市民平均生活水平

  ——本行业员工上年度平均工资水平、地区制造业员工平均工资水平、管理人员平均工资水平;

  ——公司内部各岗位薪酬水平评估;

  ——对公司2011年至2013年的薪酬调整比例、调整基数、调整总额进行分类计算评估。

  ——编制薪酬调查评估报告

  ② 薪酬结构分析和调整。

  ——管理岗位技术岗位主要薪酬组成结构

  总薪酬=基本(岗位)工资+技能评估工资+绩效工资 

   ——销售类岗位主要薪酬组成结构:

  总薪酬=基本(岗位)工资+绩效工资+业绩提成

   ——一般非管理岗计时员工工资结构:

   总薪酬=基本(岗位)工资+效率工资+加班工资

   ——计件类员工工资结构:

   总薪酬=基本(岗位)工资+品质效率工资+计件工资

  3.薪酬各岗位评估、层级分类、进行职门、职系职组评估。

  4.评估制定各岗位的最高薪酬和最低薪酬水平

  5.薪酬的级数与级差。

  ——在确定员工薪酬的最高和最低数额后,根据岗位评估后的分类确定各职务序列的薪酬等级

  ——在同一类职务序列中设定出按升降次序的级数,即职务薪酬的级数;

  ——在职务序列中的薪酬的上下额度之间(各级数之间)的差额规则测定,即定级差;

  6.确定薪酬的等级标准

  ——同岗同薪标准;(适用于非管理职计时工资员工

  ——宽带薪酬标准。(适用于管理岗位序列和技术岗位序列)

  7.编制各序列岗位的薪酬基本标准。

  8.编制薪酬结构各构成要素的计算规则:

  ——基本工资岗位工资)计算方法和规则;

  ——技能工资评估方法和计算规则;

  ——绩效工资计算规则;(具体结合绩效管理及考核管理制度之相应计算办法

  ——加班工资计算方法和规则;

  ——全勤奖金计算方法和规则;

  ——特殊岗位津贴管理办法;

  9.编制薪酬支付管理办法。

  10.薪酬各要素计算规则的测算和分析。(取两个年度各半年的数据

  11.编制薪酬主体管理制度、程序、各项薪酬要素计算规则的评审和修改。

  12.薪酬制度、计算规则呈批试行。(3个月至6个月)

  13.薪酬管理体系的完善、检讨和改进工作,每年度进行一次。

  • 来源|中人网
声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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